4. Дериховська в.І. «Модель оцінки рівня розвитку персоналу підприємства » / Рецензент докт. Екон. Наук, професор Назарова г. В. Стаття надійшла до ред. 24.02.2012 р.

На сьогоднішній день запорукою успішного розвитку підприємства є стратегічне управління персоналом, що, на думку автора, як головний напрямок має саме розвиток персоналу. Однак сучасна практика управління демонструє відсутність зацікавленості керівних кадрів у розвитку працівників, стимулюванні їх професійно- кваліфікаційного зростання. Нівелювання даної проблеми, зазвичай, пояснюється браком коштів на впровадження програм розвитку персоналу, а також нерозумінням стратегічного значення даного напрямку управління персоналом як передумови довгострокового успішного розвитку підприємства.

Ефективне використання трудового потенціалу робітників без знання їх кваліфікаційного рівня, оцінки їх професійного досвіду, особистих якостей та їх трудового внеску в кінцеві результати виробничої діяльності стає неможливим. У зв’язку з цим особливої актуальності набуває гармонічне поєднання постійного розвитку персоналу з періодичною оцінкою його рівня. Отже, мета написання даної статті полягає у визначенні сутності рівня розвитку працівників та наданні відповідних методичних рекомендацій щодо його оцінки.

Аналіз наукових праць вітчизняних та зарубіжних вчених: Е. Майо, Г. Десслера, М. Армстронга, А. Томпсона, Дж. Стрікленда, В. Савченко, Л. Ніколаєнко, Г. Дмитренко, Н. Федорової та О. Мінченкової [1 – 8], надав можливість дійти висновку, що, на жаль, сьогоденна практика менеджменту не має одностайної думки дослідників стосовно методів, методики та підходів щодо визначення рівня розвитку персоналу.

З огляду на це особливої актуальності набуває розробка власної методики визначення рівня розвитку персоналу, що змогла б поєднати елементи кількісної та якісної оцінки, носитиме комплексний характер і дозволить більш точно визначити кваліфікаційний рівень працівника, детально проаналізувати його професійні та особисті компетенції, оцінити результативність праці й рівень професійних досягнень, виявити резерви розвитку трудового потенціалу та гармонічно поєднати п отребу розвитку персоналу зі стратегічними цілями під- приємства.

На думку автора, визначення рівня розвитку персоналу доцільно проводити за допомогою розрахунку комплексного інтегрального показника рівня розвитку персоналу підприємства (ІРП), що становить певну синтетичну величину поточного стану професійно-кваліфікацiйного рівня працівників, необхідного для виконання нових вироб- ничих функцій, розвитку компетенцій, формування та планування кадрового резерву, кар’єрного просування та вдосконалення організаційної культури персоналу, що дозволить реалізувати стратегічні цілі діяльності підприємства (формула (23)):

, (23)

де Z_ЗП – стандартизоване значення розміру середньорічної заробітної плати на 1-го працюючого;

Z_ПрНд – стандартизоване значення середньорічного розміру премій та надбавок до заробітної плати 1-го працівника;

Z_КНв – стандартизоване значення кількості працівників, які пройшли підготовку (навчені новій професії);

Z_ККв – стандартизоване значення кількості працівників, які підвищили кваліфікацію;

Z_ВН – стандартизоване значення розміру середньорічних витрат на професійне навчання на 1-го працюючого;

Z_ЧП – стандартизоване значення середньооблікової чисельності персоналу;

Z_К – стандартизоване значення комплексної оцінки компетентності працівника.

Слід зазначити, що стандартизація вихідних даних, що увійшли до складу ІРП, проводиться за формулою (24) :

, (24)

де Z_ij – нормоване значення i-го показника для j-го підприємства;

x_ij – значення i-го показника для j-го підприємства;

x_j – середнє значення і-го показника;

σ_і – середньоквадратичне відхилення і-го показника.

Вибір вищезазначеної системи кількісно-якісних показників не був спонтанним, а пояснюється заздалегідь проведеним морфологічним аналізом відповідних літературних джерел , а також перевірений за допомогою проведеного регресійного аналізу та на підставі побудованих кореляційних матриць, за результатами яких було вивчено характер і змодельовано зв’язок між досліджуваними факторами, та виявлено, що саме ці показники мають найбільш тісний зв’язок, а отже, забезпечують істотний вплив на рівень розвитку персоналу підприємства.

Математичною основою для розрахунку даного показника виступив таксономічний показник рівня розвитку, запропонований З. Хельвігом . Отриманий за даною методикою інтегральний показник виступає нормованою величиною і змінюється в межах від 0 до 1, тобто чим ближче отримане значення ІРП до одиниці, тим вище та, відповідно, краще рівень розвитку персоналу на підприємстві.

Більшість теоретиків та практиків у сфері управління персоналом схильні вважати головним критерієм, за яким слід оцінювати рівень підготовки кадрів, професійну компетенцію, що становить певний перелік якісних показників, яким повинен відповідати зазвичай керівний склад підприємства. Однак автор пропонує зосередитись на вивченні та оцінці професійних компетенцій звичайного виробничого персоналу, оскільки у стратегічному управлінні персоналом важливим напрямком є формування кадрового резерву, що передбачає відбір до управлінської ланки працівників з найбільшим проявом лідерських, організаційних та відповідальних якостей. Більш того, оцінка виробничого персоналу лише через призму кількісних показників результативності праці є досить застарілою методикою, що вкрай негативно позначається на ефективності використання працівників та знижує загальний рівень результативності функціонування підприємства. Цього також вимагає інтенсифікація таких процесів, як інноваційність, висока наукомісткість сучасного виробництва, впровадження на підприємствах системи та технології управління якістю. За цих умов роль звичайного працівника як елемента виробничої системи, що піклується про підвищення ефективності виробництва, істотно важливіша, ніж у традиційній системі виробництва, де робітничий персонал повинен просто виконувати виробничий план. Саме тому для сучасного керівництва розвиток компетенцій виробничого персоналу є актуальним стратегічним напрямком управління.

5.Мартинюк О.П. Управління трудовими ресурсами в сільському господарстві регіону: автореф. дис. … канд. екон. наук: 08.02.03/ Мартинюк Олена Петрівна ; Національний аграрний університет. – К., 2003- 17-19 с.

Світовий досвід свідчить на користь збільшення інвестицій в освіту, в зміцнення інтелектуального потенціалу. Це підтверджують і результати наших розрахунків: спроектована нами кореляційна модель (формула (25)) дозволяє зробити висновок, що вкладення інвестицій в основні засоби і освіту приводить до збільшення нових робочих місць.

у = 2,517825 – 0,2908х₁ ­– 0,101646х₂ (25)

де у – рівень безробіття, %;

х₁ – додана вартість на 1 грн. інвестицій в освіту, млн. грн.;

х₂ – додана вартість на 1 грн. інвестицій в основний капітал, млн. грн

Проблема зайнятості працездатного населення в сільськогосподарському регіоні та забезпечення ефективності використання трудових ресурсів – це, перш за все, проблема, яка повинна розв’язуватися на рівні міст, сіл і підприємств.

Для вирішення цієї проблеми слід застосовувати дієву систему стимулювання управлінських працівників. В роботі розроблена і пропонується методика визначення ефекту від здійснення управлінської діяльності, її ефективності і на основі цього - механізм матеріального стимулювання управлінців. В основі цього механізму лежать принципи визначення ефективності управлінської праці в тісному взаємозв’язку з кінцевими результатами агроформувань, а також економічні та соціальні результативні критерії з врахуванням формування та використання трудового потенціалу. Методичні основи побудови та принципи дії механізму стимулювання керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств ґрунтуються на визначенні “додаткового прибутку” як різниці між “реальним” прибутком підприємства та його “умовним” значенням, тобто тим, який би підприємство отримувало при своєму ресурсному потенціалі за умови його використання як інші підприємства галузі в середньому. Підхід до оцінки результативності системи управління трудовими ресурсами на регіональному рівні, яка включає: результативність управління демографічними процесами, підготовкою кадрів, зайнятістю та використанням трудових ресурсів. Розроблена методика може бути описана формулою (26):

(26)

де Р_утр – результативність управління трудовими ресурсами;

Р_удп – результативність управління демографічними процесами;

Р_{упк ––} результативність управління підготовкою кадрів;

Р_уз – результативність управління зайнятістю;

Р_увтр – результативність управління використанням трудових ресурсів.

6.Лико І.Я. Соціально-економічне стимулювання працівників на промислових підприємствах/ автореф. дис. … канд. екон. наук: 08.06.01/ Лико Ірина Ярославівна; Національний університет "Львівська політехніка"

. – Л., 2006- 12-16 с.

Беручи до уваги розробки провідних фірм світу в галузі атестаційної оцінки працівників, враховуючи специфіку національних соціально-економічних умов та менталітету, у дисертації розроблена система оцінювання динаміки змін у професійних, освітніх та кваліфікаційних якостях працівників. Система оцінювання включає: "Атестаційну картку" і "План професійного зростання працівника".

"Атестаційна картка" містить перелік факторів (F1 ... Fn), які відображають професійно-кваліфікаційний рівень працівника. Для оцінки запропоновано такі основні фактори: а) для працівників: професійні знання (F1), комунікабельність (F2), продуктивність (F3), адаптативність (F4), інтенсивність (F5); б) два додаткові фактори для управлінського персоналу: управлінські навики (F6), консультативність. (F7). В свою чергу, кожен з факторів поділяється на три основні рівні, які визначають рейтинг ( ) даного фактору ("відмінно", "добре" і "погано") та його вплив на професійно-кваліфікаційний рівень працівника. Якщо рейтинг професійного рівня працівника за даним фактором відповідає оцінці "відмінно", то ( = 1); якщо рейтинг відповідає оцінці "добре", то ( = 0,5); якщо рейтинг відповідає оцінці "погано", то ( = 0,25).

Щоб оцінити динаміку зміни професійно-кваліфікаційного рівня працівника на базі атестаційного опитування, у дисертації вводиться для розрахунку коефіцієнт професійного зростання працівника. Припустімо, що сума значень запропонованих факторів дорівнює 1. Припустімо також, що всі фактори, запропоновані для оцінки професійного рівня працівника в атестаційній картці є рівно значимими, тобто вагомість фактору Fi дорівнює . Тоді коефіцієнт ефективності професійного зростання працівника розраховуватиметься наступною формулою:

, (27)

де К – коефіцієнт ефективності професійного зростання працівника; Fі – перелік факторів атестаційної картки. – коефіцієнти впливу і-го фактора на професійний рівень працівника;

Коефіцієнт К може змінюватися в межах 0,25 ≤ К ≤ 1. Відповідно коливання розрахованого коефіцієнта у верхній межі складає 1, а в нижній 0,25. При цьому характеристики професійного рівня працівника та лінійних керівників диференціюються по групах: (0,9 – 1) – "добре", професійний рівень працівника відповідає займаній посаді, можливим є винагорода або підвищення; (0,5 – 0,9) – "прийнятно", професійний рівень достатній для виконання посадових вимог; (0,25 – 0,5) – "неприйнятно", професійний рівень на даний час не відповідає займаній посаді, рекомендується програма кваліфікаційного та професійного зростання.

Дослідження показало, що для досягнення результативності у процесі стимулювання працівника важливо плекати потребу в самовдосконаленні та покращенні професійних характеристик. У дисертації обґрунтовується доцільність удосконалення системи атестаційного аналізу шляхом періодичного укладання Плану професійного розвитку працівника. Оскільки "План" рекомендовано періодично розглядати під час зустрічей працівника з його керівником, керівник може запропонувати додаткові ділянки, що потребують покращення, виходячи з оцінки роботи працівника або з передбачуваних майбутніх потреб, чи переконати працівника, що він не потребує подальшої роботи над конкретною ділянкою і порадити йому звернути увагу на інші ділянки.

Узагальнюючи міжнародний досвід та специфіку управління трудовими ресурсами в Україні, зазначається, що система атестаційного аналізу це лише один з етапів стимулювання працівників промислових підприємств, але від його ефективності значною мірою буде залежати результативність праці, а саме: інтенсивність, якість та продуктивність, що в комплексі характеризують ефективність докладених зусиль.

7.Нятіна Н.Л. Моделі та інформаційні технології управління трудовими ресурсами регіонально-виробничих і соціально-економічних систем/ автореф. дис. … канд. екон. наук: 05.13.06/ Нятіна Наталья Леонідівна; Херсонський національний технічний університет. – Х., 2011- 6-11 с.