5.Внутрифирменные риски

• недовольство работников предприятия и риск забастовки: тщательная проработка с профсоюзными активистами условий коллективного до­говора, разработка сильных социально-экономических программ, со­здание благоприятного психологического климата в коллективах;

• риск утечки коммерческой и научно-технической информации: тщатель­ная проверка сотрудников, особенно инженерно-технического персо­нала, занимающегося НИОКР, контроль за оборотом внутрифирмен­ной документации, ограничение доступа посторонних лиц в лаборатории, на экспериментальные участки, дезинформационная (в пределах зако­на) обработка конкурентов;

• ошибки управляющих: тщательный подбор управляющих, эффективная мотивация и стимулирование их деятельности, профессиональная под­готовка и переподготовка, дублирование управления по наиболее доро­гостоящим направлениям деятельности, моделирование процесса уп­равления по наиболее ответственным проектам, создание временных целевых групп, организация контроля.

6.Риски вложений в ценные бумаги

При выборе ценных бумаг необходимо учитывать следующие риски:

• капитальный риск - общий риск на все вложения в ценные бумаги, риск того, что инвестор не сможет их вернуть, не понеся потерь;

• временной риск - риск покупки или продажи ценной бумаги в неудачное время, что влечет за собой потери;

• риск законодательных изменений - риск, который может приводить, на­пример, к необходимости перерегистрации выпуска ценных бумаг, из­менению условий или заменам выпусков, вызывающий существенные издержки и потери для эмитента и инвестора. Эмиссия может оказаться недействительной, возможно неблагоприятное изменение правового статуса посредников по операциям с ценными бумагами;

• риск ликвидности - риск, связанный с возможностью потерь при реали­зации ценной бумаги из-за изменения оценки ее качества;

• кредитный риск - риск того, что эмитент, выпустивший долговые цен­ные бумаги, окажется не в состоянии выплачивать процент по ним или основную сумму долга;

• инфляционный риск - риск того, что при инфляции доходы, полученные инвесторами от ценных бумаг, обесценятся быстрее, чем вырастут, и инвестор понесет реальные потери;

• процентный риск - риск потерь, которые могут понести инвесторы в связи с изменениями процентных ставок на рынке. Рост рыночного уров­ня процента ведет к понижению курсовой стоимости ценных бумаг;

1. Валютные риски

Валютные риски являются частью коммерческих и представляют собой опасность потерь в результате изменения курса валюты в период между подписанием контракта или кредитного соглашения и осуществлением платежа. В основе валютного риска лежит изменение курсовой стоимос­ти денежного обязательства в валюте за указанный период.

Литература к теме.

Л1. стр. 237-255

Л.7. стр. 148-150

Л.8

л.9

Раздел 9. Управление конфликтами.

Конфликт часто определяют, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсюда - конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности принятия решений.

Существуют 4 основных типа конфликта:

1. Внутриличностный конфликт. Возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения принципа единоначалия; когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;

2. Межличностный конфликт. В организациях чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Может проявляться как столкновение между личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

3. Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные и материальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы;

4. Межгрупповой конфликт. Возникает между группами, формальными и неформальными. Часто происходит между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.

Основными причинами конфликтов являются:

Распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигать целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликтам;

Взаимозависимость задач. Поскольку организации являются системами из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия;

Различие в целях. В организациях специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем общих целей;

Различия в представлениях и ценностях;

Различия в манере поведения и жизненном опыте;

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Существуют 4 структурных метода разрешения конфликта:

Разъяснение требований к работе. До сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определены политика, процедуры и правила организации.

Координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтом, т.к. подчинённый знает, чьим решениям ему подчиняться. Используются средства интеграции, такие, как использование служб, осуществляющих связи между функциональными подразделениями;

Установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий сотрудников, групп, отделов. Основная идея – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

Система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей организации, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться.

Известны 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1. Уклонение – стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий;

2. Сглаживание. Апеллируя к потребности в солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растёт вероятность того, что в конце концов произойдёт взрыв;

3. Принуждение. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда руководитель имеет значительную власть над подчинёнными;

4. Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, даёт возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив;

5. Решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

Стресс – это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.

Стресс – обычное и часто встречающееся явление. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидов и организаций. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс.

основной причиной стресса являются перемены. Любая перемена, даже позитивная, нарушает баланс, который мы поддерживаем в своем окружении.

Литература к теме.

Л2. стр. 275-295

Л3. стр. 104-119

Л4. стр. 141-143

Л5. стр. 150-156

Л6. стр. 248-275

! Проверь себя.

Тест. На конфликтность.

1. В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?

а- не принимаете участия;

б- кротко высказываетесь в защиту стороны, которую считаете правой;

в- активно вмешиваетесь, чем «вызываете огонь на себя»

2. Выступаете ли вы на собраниях с критикой руководства?

а- нет;

б- только если имеете для этого веские основания;

в- критикуете по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает.

3. Часто ли спорите с друзьями?

а- только если это люди необидчивые;

б- лишь по принципиальным вопросам;

в- споры – ваша стихия.

4. Очереди, к сожалению, прочно вошли в нашу жизнь. Как вы реагируете, если кто-то полезет в обход?

а- возмущаетесь в душе, но молчите: себе дороже;

б- делаете замечание;

в- проходите вперед и начинаете наблюдать за порядком.

5. Дома на обед подали недосоленное блюдо. Ваша реакция?

а- не будете поднимать бурю из-за пустяков;

б- молча возьмете солонку;

в- не удержитесь от едких замечаний и, быть может, демонстративно откажетесь от еды.

6. Если на улице, в транспорте вам наступили на ногу, как вы поступите?

а- с возмущением посмотрите на обидчика;

б- сухо сделаете замечание;

в- выскажете, не стесняясь в выражениях.

7. Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась, что вы сделаете?

а- промолчите;

б- ограничитесь коротким тактичным комментарием;

в- устроите скандал.

8. не повезло в лотерее. Как вы к этому отнесетесь?

а- постараетесь казаться равнодушным, но в душе дадите себе слово никогда больше не участвовать в ней;

б- не скроете досаду, но отнесетесь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш;

в- проигрыш надолго испортит настроение.

Оценка результатов:

За ответы на вопросы начисляются баллы:

а- 4 балла;

б- 2 балла;

в- 0 баллов.

22-32 балла. Вы тактичны миролюбивы, ловко уходите от споров и конфликтов, избегаете критических ситуаций на работе и дома. Может быть, поэтому вас иногда называют приспособленцем. наберитесь смелости, и если обстоятельства сложились так, чтобы вы высказали свое мнение, сообщите его, невзирая на лица.

12-20 баллов. Вы слывете человеком конфликтным. Но на самом деле конфликтуете лишь тогда, когда нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Вы твердо отстаиваете свое мнение, не думая о том, как это отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношения. При этом не выходите за рамки корректности, не унижаетесь до оскорблений. Все это вызывает к вам уважение.

До 10 баллов. Споры и конфликты - это воздух, без которого вы не можете жить. Любите критиковать других, но если слышите замечания в свой адрес, можете «съесть живьем». Ваша критика – ради критики, а не для пользы дела. Очень трудно приходится тем, кто рядом с вами – на работе и дома. Ваша несдержанность и грубость отталкивает людей. не поэтому ли у вас нет настоящих друзей? Словом, постарайтесь перебороть свой вздорный характер!