- •Основы менеджмента
- •Определение менеджмента. Этапы и школы в истории менеджмента.
- •Функция планирования в менеджменте. Понятие, сущность виды.
- •Функция организации в менеджменте. Типология, содержание, элементы
- •Функция мотивации, теории мотивации
- •Функция контроля. Сущность, типология, этапы
- •Динамика групп и лидерство в системе менеджмента. Формальные и нефор. Группы
- •7. Виды власти. Классификация стилей руководства
- •8. Факторы эффективности менеджмента.
- •9. Разнообразие моделей менеджмента: американская, японская и др
- •10. Развитие менеджмента в России.
- •11. Структурирование организаций. Типы организационных структур.
- •12. Типология конфликтов в менеджменте. Конфликто-компетентность менеджера.
- •13. Внутренняя среда организации и факторы внешнего воздействия.
- •Теория организации
- •Закон синергии организации
- •Закон развития организации
- •Содержание корпоративной культуры
- •Синергетический эффект организации
- •Причины сопротивления организационных изменений
- •6. Закон самосохранения организации
- •7. Принципы системного подхода
- •8. Нормы управляемости организации
- •9. Характеристика функциональных организационных структур
- •Организационное поведение
- •Теории поведения человека в организации. Упр. Поведением орг
- •2. Коммуникативное поведение в организации
- •3. Персональное развитие в организации
- •4. Управление изменениями и нововведениями в организациях
- •5. Поведенческий маркетинг
- •Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •Стратегический менеджмент
- •1.Основные элементы стратегии. Методы выбора стратегии.
- •2. Принципы построения дерева целей и критерии целеполагания.
- •Стратегии интеграции.
- •Ситуационный анализ: сущность, принципы
- •Метод портфельного анализа и используемые при его применении стратегические матрицы
- •6. Принципы разработки стратегии фирмы
- •Стратегии диверсификации
- •Методы сводного анализа
- •Управленческие решения
- •2. Анализ внешней среды и ее влияния на разработку и реализацию альтернатив
- •3. Основные этапы процесса принятия управленческих решений
- •4. Целевая ориентация управленческих решений
- •Качество управленческих решений
- •Условия и факторы качества управленческих решений
- •Управление персоналом
- •1. Персонал предприятия как объект управления
- •2. Принципы управления персоналом
- •3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •5. Анализ кадрового потенциала. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
- •6. Профессиональная и организационная адаптация персонала
- •7. Оценка эффективности управления персоналом
- •Инновационный менеджмент
- •Современные трактовки сущности инноваций и их классификация.
- •Виды инноваций и их классификация
- •3 .Типы инновационных стратегий
- •4. Теория длинных волн и циклов н.Д.Кондратьева
- •Факторы инновационной активности
- •6. Наукограды и их особенности
- •Управление качеством
- •Сущность качества и управления им
- •3. Сферы приложения методов управления качеством
- •4. Основные показатели качества и методы их определения
- •5. Стандартизация и сертификация качества
- •Организация туристского и гостиничного бизнеса
- •Маркетинг гостеприимства
- •Понятие основного и дополнительного продукта предприятия индустрии туризма и гостеприимства.
- •Второй и третий уровни маркетинга
5. Анализ кадрового потенциала. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
Анализ процессов управления организацией дает возможность оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Так, проанализировав данные, описывающие параметры кадровых процессов в организации, мы можем с некоторой долей вероятности идентифицировать тип кадровых процессов и спрогнозировать тенденцию развития кадрового потенциал. В зависимости от того, в какой из малых кубиков попадает тип кадрового процесса организации, мы можем предполагать содержание и граничные характеристики того кадрового потенциала, который формируется в организации.
Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового состава должна включать:
- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления
- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
- анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
- оценку текучести кадров.
Оценка кадрового потенциала предполагает:
- диагностику основной ориентации управленческого персонала - ориентация на задачу или отношения. Ориентация руководителя на задачу связана с предположением о том, что группа сможет эффективно функционировать, если будет четко и однозначно определена цель. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что любая задача может быть решена группой, если в ней создан оптимальный социально-психологический климат, существуют доверительные отношения, доминирует партнерство;
- распределение управленческих ролей. Для оценки кадрового потенциала важно понять, какие управленческие роли доминируют в организации, какие управленческие роли отсутствуют, какие роли представлены в высшем, среднем и низовом звеньях управления. Организация будет функционировать эффективно, если на высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены управленцы и руководители, на среднем уровне - администраторы и организаторы, а в низовом звене - руководители.
- умение проектировать. Современная организация не может эффективно функционировать в изменяющейся среде, если не будет обеспечена достаточным количеством проектировщиков, людей умеющих создавать технологии реализации деятельностей и решения проблем в конкретных ситуациях.
- сверхнормативную активность - ориентация сотрудников организации на превышение задач, которые были перед ними поставлены, способность делать всегда немного больше, чем было приказано;
- инновационный потенциал. Способность сотрудников организации принимать нестандартные, нетрадиционные решения;
- способность к обучению. Ориентация на овладение новыми знаниями и умение быстро овладевать ими в процессе самой деятельности;
- ролевой репертуар в групповой работе.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный.