2. Закон развития организации

Закон развития деловых организаций. В процессе жизнедеятельности организации происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния организации. Закон развития формулируется следующим образом: каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла. Развитие - это необратимый процесс изменения материи и сознания. Выделяют две формы развития: эволюционную, которая связана с постепенными количественными и качественными изменениями; революционную, которая характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния к другому. Развитие может иметь две основные формы: прогресс - переход от менее развитого к более совершенному и регресс - это деградация, возвращение к отжившим, неэффективным формам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют определенное единство. Развитие организации определяется факторами внешней и внутренней среды. Из закона развития следуют принципы: инерции (запаздывания) - изменение потенциала организации начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменений во внешней и внутренней среде и продолжается некоторое время; эластичности - скорость изменения потенциала организации зависит от самого потенциала, восприимчивости организации к воздействиям; на эластичность влияют универсализация производства, страхование, резерв производственных мощностей, уровень унификации изделий, ротация кадров; непрерывность - процесс изменения потенциала организации идет непрерывно, изменяются лишь скорость и знак изменений; стабилизация - организация стремится к стабилизации диапозона изменения ее потенциала на определенном отрезке времени.

? Rорг > ? (Vвнеш + Vвнутр)

Rорг - потенциал организации

Эта формула отражает то состояние организации когда органы управления учитывает действия этого закона, внешних и внутренних факторов, воздействующих на организацию. Превышение созидательного потенциала организации относительно отрицательного измеряется потенциал внешней и внутренней среды. В ТО Rорг - энергия удержания (созидания), а отрицательный потенциал - энергия разрушительная

Эц > Эр

Таким образом, сущность закона состоит в том, что каждая организация должна максимально полно использовать (мобилизировать) свои внутренние ресурсы для постоянного противостояния разрушительному фактору внешних и внутренних факторов.

3. Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура рассматривается нами как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:  1) иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников предприятия и  2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.  Источниками формирования корпоративной культуры выступают:  ) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

) способы, формы и структура организации деятельности, которые объектино воплощают некоторыа ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

) представление об оптимальной и допустимой модели поведения аструдника а коллективе, которые отражают систему стихийно сложмэшихся цнутркгрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллектиае содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, заданных по трем основаниям.

) Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации.

По этому основанию культуры можно подразделить на "стабильные" (высокая степень адекватности) и "нестабильные" (низкая степень адекватности).

Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.

Не стабильная отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально психологического статуса работников.

) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей.

По этому основанию выделяются "интегративная" (высокая степень соответствия) и "дезинтегративная" (низкая степень соответствия).

Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.

Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

) Содержание доминирующих в организации ценностей По этому основанию корпоративная культура организации может быть подразделена на "личностно-ориентированную") и "функционально- ориентированную".

Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития .личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионапьно-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:

1.отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятельности;

2.их отношение к предприятию как к объективному условию осущесталения профессионально-трудовой деятепьности и реализации своего отношения к ней;

.функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к к деятельности и к предприятию.

Специфика корпоративной культуры как формы существованиязаключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.