Глава 4 1

СОВЕТСКАЯ НАУКА УПРАВЛЕНИЯ 1920-х годов 1

4.1. Особенности социально-гуманистического направления в отечественной науке управления1920-х годов 1

4.1.1. Возникновение социально-гуманистического направления в советской науке управления 1920-х годов 1

4.1.2. Социально-гуманистическое направление в советской науке и концепции человеческих отношений на Западе 12

4.2. Отечественная наука управления 1920-х годов и проблемы гуманизации 15

трудовых отношений 15

4.2.1. Социальные концепции в отечественной науке управления 1920-х годов 15

4.2.2. Механистические концепции в отечественной науке управления 1920-х годов 23

Н. А. Витке подчеркивал особый характер функционирования трудового коллектива, имеющего свой «социальный механизм» су­ществования, «свою собственную логику и природу». Следователь­но, возможность эффективной деятельности администратора была обусловлена существованием «социальной закономерности микро­скопического порядка» аналогичной социальным закономерностям «крупнейших массовых явлений, так называемых исторических со­бытий. Любой коллектив имеет в основе своего поведения те или иные законы социально-психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно контролировать коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат»

462. Витке Н. А. 1) Научная организация управления // Научная организация техники управления. С. 3; 2) Организация управления и индустриальное развитие. С. 49, 77~ 78.; 3) Французская школа экспериментального администрирования. С. 10.

463. Витке Н. А. Французская школа экспериментального администрирования. С. 10.

Здесь представляется важным отметить понимание ученым раз­личий между законами функционирования больших и малых соци­альных групп. Исходя из них, Н. А. Витке отмечал разницу между качествами управляющих, находящихся на различных уровнях слу­жебной иерархии¹³"¹⁴

Основное же внимание ученый уделял принципиальным разли­чиям между руководителем типа «одиночного работника» и совре­менным управляющим. В частности, он подчеркивал универсальные всеобъемлющие задачи, стоящие перед «одиночным работником», его недоверие к людям.

Автор справедливо замечал, что такая ориентация повседневной деятельности неизбежно приводила к явному или скрытому антаго­низму с окружающим миром, к повышенной нервозности. Отсюда Н. А. Витке делал вывод о неспособности такого руководителя по­вести за собой людей в условиях современного производства. Кон­цепция ученого предусматривала неизбежность кардинального из­менения психологии руководителя. То есть, как уже отмечалось, автор понимал необходимость существования в каждой системе управления своего типа управляющего. В его представлении к ос­новным психологическим чертам «одиночного работника», таким как «способность к энергичному и длительному напряжению воле­вого усилия, склонность к борьбе и сопротивлению, самооблада­ние», должны прибавиться: «повышенная эффективность, обуслов­ливающая повышенную общительность, подвижность, сосредоточение центра внимания на тех созданных людьми отноше­ниях, которые составляют основу общественной жизни»⁴"¹⁵.

В итоге создается ситуация, когда руководитель уже не справля­ется с ролью специалиста широкого профиля, а занимается интегра­цией усилий работников, каждый из которых более компетентен, чем он, но в своей узкой области. В таком случае отрицается набор аппарата управления в виде наиболее высокооплачиваемой группы лично доверенной руководителю и со слабо дифференцированными функциями, что часто встречается и в настоящее время. Рекомендуется в основу формирования штаба управления положить принцип «дополнения до ста процентов».⁴⁶¹' Это означало бы организацию штаба из работников, которые своими качествами дополняли бы не­обходимые для эффективного хозяйствования знания и способности руководителя до ста процентов.

Таким образом, в соответствии с теорией Н. А. Витке, для эф­фективного функционирования любой организации основопола­гающее значение имеет организационно-административная деятель­ность руководителя. При этом автор замечал, что последняя по своему характеру отлична от чисто технической работы, ибо она со­стоит в руководстве действиями специалистов разного рода путем воздействия на социально-психологические моменты их поведения . Но одновременно она, как «своего рода техника строительст­ва и регулирования коллективно-трудового аппарата», отлична от стратегической общеуправляющей деятельности.

Таким образом, ученый высказывал глубокое суждение о необ­ходимости двух типов руководителей в любой организации⁴⁷" Один должен заниматься проблемами, связанными с постоянно меняю­щейся внешней средой, где невозможен точный прогноз, расчет и жесткое планирование. Этому руководителю, занимающему самое высокое место в служебной иерархии, придется принимать быстрые решения, опираясь на свой опыт и интуицию, и, если понадобится, даже не учитывая интересы внутренней организации. Другой дол­жен быть подчинен первому и заниматься внутренней организацией с тем, чтобы она была максимально гибкой, учитывающей постоян­но меняющиеся внешние условия. Вместе с тем внутреннее руково­дство должно означать поддержку устойчивости и стабильности ор­ганизации, создание эффективно функционирующего трудового коллектива.

Интерес представляет и более общее разделение Н. А. Витке управленческого состава в соответствии с выполняемыми функция­ми. В частности, ученый предлагал выделить в аппарате управления следующие группы

• группа управления, определяющая политику (хозяйственную, финансовую, производственную и другие), дающая директивные задания и контролирующая их исполнение;

• группа общеадминистративная, осуществляющая в соответ­ствии с полученными директивами текущее регулирование на осно­ве учета и контроля исполнения, занимающаяся внутренней жизнью предприятия;

• группа штабная, на которой лежат учетно-проектно-плановые задачи и контроль исполнения;

• группа консультативно-экспертная, примыкающая к штаб­ной;

• группа конкретно административная, занимающаяся теку­щим регулированием, координацией и согласованием производст­венного процесса;

• конторско-канцелярский вспомогательный персонал;

• группа оперативного руководства.

В соответствии с теорией Н. А. Витке, масштаб и сложность за­дач в организационно-административной области настолько возрас­тают, что появляется, как уже отмечалось, потребность в организа­ции технического, организационно-производственного и, наконец, организационно-административного штаба⁴⁷". В дальнейшем пред­лагалось этот штаб разделить в соответствии с выполняемыми функциями на следующие отделы:

1. отдел охраны труда и здоровья;

2. отдел использования рабочей силы, занимающийся системой продвижения кадров, совершенствованием системы оплаты труда, стабилизацией персонала;

3. отдел обучения и переподготовки персонала;

4. отдел исследования трудовых процессов, предназначенный Для анализа и совершенствования трудового процесса, норм выра­ботки с учетом условий труда и на основе контактов с научными учреждениями;

5. отдел социального обслуживания, обеспечивающий разработ­ку и осуществление системы участия персонала в прибылях, органи­зацию отдыха, надзор за жилыми помещениями, принадлежащими предприятию;

6. согласительная комиссия из представителей рабочих, служа­щих и администрации.

В своей концепции Н. А. Витке исходит из того факта, что непо­средственно производственной деятельностью занимается не сам руководитель, а коллектив предприятия. Перед руководителем же стоит задача по созданию «коллективно-трудового автоматизма организации»

Эта идея также заслуживает особого внимания современных теоретиков и практиков науки управления производством. Тем бо­лее, что ее реализация означала бы не только изменение стиля управления. Как отмечал сам Н. А. Витке, это помогло бы предот­вратить неминуемый крах любого предприятия в случае ухода егосоздателя и руководителя

Решение этой задачи означало бы, что организация в каждой своей части будет действовать автоматически, не дожидаясь кон­кретного указания свыше по каждому вопросу. В таком случае роль администратора сводится к построению, регулированию, контролю и постоянному совершенствованию «автоматического коллективно- трудового аппарата». Характерно, что под контролем предполагался не детальный надзор, не наблюдение за техническими приемами, а рассмотрение существа исполнения задания.

В соответствии с концепцией Н. А. Витке, для создания «кол­лективного трудового автоматизма» требуется однозначное разделе­ние сфер деятельности каждого подразделения, входящих в них от­делов и т. д., вплоть до каждого отдельного работника, на основе принципа «самостоятельности и правомочности». Далее, это разде­ление полномочий должно быть согласовано со схемой движения каждого типа вопросов, включая сроки прохождения по этапам. Ин­тересно, что возможность осуществления этой схемы требовала также подбора и поддержания известной стабильности персонала, что также относилось к непосредственным обязанностям руководи­теля.

Среди задач, стоящих перед руководителем, выделяется и соз­дание необходимого «минимума рабочих удобств». Причем это оз­начает не только выполнение требований охраны труда, но и пре­вращение обстановки труда в стимул производительности. Для этого рекомендовалось обратить внимание на такие моменты, как звуко­изоляция, приток воздуха, освещение, снабжение вспомогательной аппаратурой и т. д.¹⁶

Однако сущность организационно-административной работы автор видел в создании «социально-психологической атмосферы учреждения». Интересно, что в наши дни эта идея нашла свое во­площение и получила широкую известность под названием «внутренней культуры предприятия» .

В качестве одной из основных предпосылок формирования «социально-психологической атмосферы учреждения» Н А. Витке вы­делял изменение стиля управления. По терминологии автора, это предполагало отмирание типа «одиночного работника» и его стиля руководства в виде «индивидуалистически-авторитарного, лично-надзорного режима».

По мнению ученого, руководитель должен был опираться не на формальное положение в иерархии управления, а на «деловой и мо­ральный авторитет», умение работать с людьми и создание условий для наиболее полного использования возможностей персонала.

В соответствии с этим особое значение придавалось коллектив­ной выработке управленческих решений, делегированию прав и от­ветственности и одновременно созданию атмосферы, которая благо­приятствовала бы их принятию на всех уровнях и стимулировала бы творческую инициативу сотрудников¹⁷. Значительное внимание ав­тор обращал на необходимость сочетания доверия к персоналу с не­обходимостью контроля за конечными результатами.

Это, в свою очередь, требовало от руководителя умения подобрать работников в соответствии с их личными и профессиональны­ми качествами. Причем при подборе персонала Н. А. Витке реко­мендовал руководителю не полагаться исключительно на свой опыт и интуицию, а использовать специально разработанные методики для психотехнических исследований.

Кроме того, при формировании кадров отмечалась необходи­мость стремиться к стабилизации персонала. Подчеркивалось, что частая смена кадров требует значительных материальных затрат не только на обучение, но и на время, необходимое для освоения ра­ботника на новом месте и вхождения его в новый коллектив, при этом неизбежны потери производительности. В соответствии с кон­цепцией Н. А. Витке, кадровая политика должна быть нацелена на создание «единого и гармоничного социально-организационного целого», что может быть достигнуто лишь при известной стабильно­сти персонала, ибо, по его словам, даже «машина не может работать при ежедневной смене частей»

Интересно также обратить внимание на то, что наряду с крити­кой «одиночного работника» автор говорил о появлении в качестве переходных типов «заряжающего» и «регулятивного» руководите­лей. По мнению ученого, «заряжающий» руководитель, создавая штаб управления, не наделяет его необходимыми полномочиями. В этом случае по-прежнему именно к самому руководителю сходятся все нити управления, а штаб играет пассивную роль. Соответственно данная организация, имея преимущество в гибкости, не будет обла­дать необходимой устойчивостью. Руководитель «регулятивного» типа представляет собой другую крайность. Он возлагает все обя­занности по управлению на штаб, оставляя себе лишь права по кон­тролю за деятельностью аппарата управления. Тогда, по мнению Н. А. Витке, данную организацию будет отличать устойчивость, но достигнуто это будет за счет потери гибкости.

Представляется особенно интересным, что, рассматривая спосо­бы формирования «социально-психологической атмосферы учреж­дения», Н. А. Витке фактически предложил свою собственную систему мотивации персонала¹⁸. Эта система опиралась на два основ­ах момента: а) удовлетворение работника своим собственным тру­дом; б) удовлетворение работника своим местом в системе общест­венного разделения труда — и предлагала:

1. создание на предприятии условий, когда каждый работник будет понимать общественный смысл своего труда (для этого пред­лагалось наладить систему информации (включая выпуск внутрен­них газет) о состоянии дел на предприятии, о текущих и перспек­тивных целях производства; создать из работников группы по совершенствованию производства на добровольных началах);

2. помощь каждому работнику в овладении его специальностью, совершенствование системы обучения и обмена опытом;

3. предлагалось давать каждому задание, которое он мог бы вы­полнить, но приложив определенные усилия, чтобы он мог почувст­вовать свою силу, преодолев сопротивление;

4. использование сочетания группового и одиночного соревно­вания;

5. создание системы продвижения работников на основе стажа и эффективности их труда (планировалось, что эта система будет иметь сразу несколько целей: а) удовлетворение материальных по­требностей человека; б) удовлетворение от повышения своей значи­мости в глазах общества; в) создание для предприятия условий роста квалификации своих кадров);

6. привлечение персонала к участию в управлении предприяти­ем, использование коллективной ответственности за результаты функционирования предприятия.

Н. А. Витке обращался и к необходимости материального сти­мулирования как условия повышения производительности труда. В то же время он отмечал недостаточность и неполноценность этого фактора, что нашло отражение в критике системы Тейлора¹⁹. Уче­ный критиковал Ф. Тейлора за непонимание и непризнание соци­альных отношений людей в процессе производства, вследствие чего Рабочий представлялся лишь в виде «экономического человека» классической школы политической экономии. Н. А. Витке был убе­жден, что современный уровень производства требует не только по­нимания работником технической стороны своего труда, но и его общественного смысла, и удовлетворения рабочего своей деятель­ностью. В таком случае работника следует рассматривать не просто как человека, продающего свой труд, но и как члена «кооперативно- трудовой общественности производства». Следовательно, руководи­тель призван пробудить интерес работника к своему труду и колле­гам, стимулируя проявление инициативы персонала. Причем здесь важно подчеркнуть, что исходя из концепции Н. А. Витке, наряду с таким исходным пунктом мотиваций, как удовлетворенность своим трудом, можно отметить существование одного источника мотива­ции — признания значимости позиции работника как члена его ма­лой социальной группы, всего трудового коллектива и общества в целом.

Представляется особо интересным и такой момент, что еще в первой половине 1920-х годов Н. А. Витке писал об управлении людьми как деятельности, имеющей два исторически сложившихся подхода. Первый из них берет начало от теории Ф. Тейлора по орга­низации непосредственно производственного процесса и требует строгого контроля за работниками⁴^. Второй же предполагает, что хозяйственный руководитель на основе социально-психологических закономерностей поведения индивида и коллектива формирует на производстве атмосферу сотрудничества, гибкие структуры управ­ления, дух творческого «группового и одиночного» соревнования²⁰.

В представлении Н. А. Витке любое предприятие представляет собой «сложную социальную коллективность, действующую в на­правлении определенной цели»⁴⁸¹. Автор высказывал глубокое убе­ждение в возможности рассмотрения трудового коллектива всякой организации как совокупности людей, объединенных на основе об­щей цели. Предполагалось, что каждый работник стремится достичь своих собственных целей именно посредством совместной деятель­ности по осуществлению целей, стоящих перед ним как членом тру- lOBoro коллектива. Соответственно, достижение этих целей одно­значно зависит от эффективности деятельности всей организации, _т е. от реализации целей предприятия как определенной хозяйст­венной единицы, включенной в систему общественного производст­ва Ученый отмечал недостаточность механического объединения людей на основе общих намерений, и говорил о необходимости их согласования и концентрации в одном направлении, объединении разрозненных усилий, устойчивого гармоничного сочетания различ­ных частей производства. Эту социальную роль и призван, по его мнению, выполнить руководитель.

Рассматривая наследие Н. А. Витке, остается выразить сожале­ние о незаслуженном забвении его научного наследия на долгие го­ды. Определенную роль в этом сыграла критика его идей со стороны Е. Ф. Розмирович и членов «группы коммунистов».

К сожалению, многие идеи, высказанные автором еще в 1920-е годы, нашли свое воплощение в современной науке управления на Западе. Причем сам Н. А. Витке видел свойственную нашей стране тягу к «ударным кампаниям», «из которых далеко не многие оказали действительно реальное влияние на течение событий»²¹. Исходя из рассмотрения теории Н. А. Витке, можно отметить, что ученым бы­ла выдвинута оригинальная концепция, в которой автор, исходя из анализа объективного состояния производительных сил и изучения таких особенностей современного производства, как концентрация и централизация капитала и управления, обезличение капитала, появ­ление все новых достижений науки и их внедрение, делает вывод о назревающем «организационном кризисе», связанном с невозмож­ностью управления производством старыми методами.