Содержание процесса мотивации труда

Любое действие человека может быть вызвано определенной потребностью или желанием. А насколько велико это желание, настолько же полно человек реализует свои способности, навыки, внутренние ресурсы. Задача руководителя любого подразделе­ния — максимально масштабная реализация способностей и зна­ний своих подчиненных, направленная на достижение постав­ленных целей. Вполне объяснимо, что цели и задачи компании соответствуют удовлетворению потребностей или желаний узкого круга лиц, принадлежащих к управлению компанией, руководите­лей и акционеров. Но наибольший вклад в жизнедеятельность и прибыльность организации вносят люди, собственные потребно­сти которых лежат вдали от успешности фирмы, на которую они работают.

В сфере управления персоналом возникает понятие «трудовая мотивация», под которой подразумеваются:

1. Потребности и ожидания работника.

2. Меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда.

3. Вознаграждение, оплата труда работника. « Мотивация персонала: Методическое пособие. М.: Библиотека персонал-технологий, 2005. С. 2.»

Таким образом, трудовая мотивация — это процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его рабо­ты, особенностями и условиями труда в организации.

Различают следующие виды мотивации:

1. Материальная — назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр.

2. Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее де­нежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

3. Моральная — вознаграждения, не имеющие денежного вы­ражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, фа-моты, дипломы). Предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль ка­чества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ре­сурсами организации.

4. Организационная — создание организационной культуры, под­держивающей мотивацию сотрудников на достижение целей ком­пании.

Существуют также и другие виды мотивации, встречающиеся в мотивационных теориях:

1. Мотивация достижения — стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.

2. Мотивация избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, за недостижение запланированных результатов или неудовлетво­рительное исполнение функций.

3. Мотивация успеха — стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.

4. Мотивация на власть — стремление человека занимать лидер­ские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей. Мотивация на принадлежность/признание — ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.

5. Социальная мотивация — стремление работника к достиже­нию высокого личного или организационного социального стату­са, повышению своей социальной ответственности перед обще­ством¹.

Современные исследования базовых понятий выделили также регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации относятся:

1. Рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие систе­мы питания, дизайн помещения, удобства, чистота, физические условия работы).

2. Вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, дополнительные выгоды, система медобслуживания, системы социального обеспечения).

3. Безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одо­брение).

К главным мотиваторам относятся:

1. Личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь).

2. Чувство причастности (доступ к информации, консультации, совместное принятие решений, эффективные коммуникации, воз­можность представлять компанию).

3. Интерес и вызов (интересные проекты, развивающийся опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели, продвижение к цели).

Факторы этих групп должны быть сбалансированы, тогда воз­никает удовлетворенность работой и преданность организации.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует доволь­но значительное количество различных теорий, объясняющих за­интересованность сотрудников в своей работе разными потребно­стями индивидуума и условиями его существования.

Наиболее распространена концепция А. Маслоу. Основная идея — это потребности людей, удовлетворяемые с помощью ра­боты, которые выстраиваются в строгую иерархию.

Базой для многих современных теорий мотивации являются ис­следования американского психолога Абрахама Маслоу (1908— 1970).

А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетво­рением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пира­миду.

В соответствии с его теорией, помимо желания есть, пить, спать, низший уровень пирамиды — человеку необходима уверенность в завтрашнем дне, а желание иметь крышу над головой, быть защи­щенным — это следующий уровень пирамиды Маслоу. Выполняя ту или иную работу на постоянной основе, человек имеет стабиль­ный заработок, позволяющий приобрести еду и дающий возмож­ность иметь жилье, но тогда потребности человека получают до­полнительное развитие через стремление быть частью некоего сообщества, коллектива — это третий уровень пирамиды Маслоу.

Далее человеком овладевают психологические потребности. Они отражают индивидуальности людей, их достоинства, самооценку и желание чувствовать себя личностью. Для четвертой ступени пи­рамиды Маслоу имеет значение статус, признание общества. На пятой же ступени человек выступает в роли гуру, он самовыража­ется посредством контроля над ситуацией, добивается результатов, значимых для него и для других, используя творческий потенциал. В периоды экономической нестабильности преобладают физиоло­гические потребности, удовлетворяемые посредством стабильного необходимого дохода. Когда же ситуация вполне благополучна, ак­туальность этой потребности отходит на второй план. Человек мо­жет улучшить положение, но насущная необходимость в этом от­сутствует. Именно в этот период возрастает роль неденежных методов в повышении производительности труда человека.

В соответствии с этим можно определить момент активизации использования нематериальных методов мотивации в компании:

1. Экономическая стабильность.

2. Внешнее и внутреннее благополучие.

3. Сформированная организационная структура.

В заключение можно сказать, что любое действие человека мо­жет быть вызвано определенной потребностью или желанием. А насколько велико это желание, настолько же полно человек реа­лизует свои способности, навыки, внутренние ресурсы — все это в большей степени будет зависеть от уровня мотивации и стиму­лирования, существующего в организации.