№ 10. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Непременным условием выпуска продукции заданного качества является обеспечение предприятия трудовыми ресурсами необходимого профессионального и квалификационного состава.

Основными задачами анализа:

• изучение состава и структуры работающих на предприятии;

• оценка укомплектованности предприятия необходимыми трудовыми кадрами;

• контроль за правильным использованием трудовых ресурсов, включая расстановку кадров;

• изучение уровня и причин движения кадров с целью принятия мер по их закреплению;

• изучение системы подготовки, переподготовки кадров с целью повышения их специального и общеобразовательного уровня.

Этапы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1-й этап. Анализ начинается с оценки выполнения плана по численности, его динамики по категориям работающих с испо-ием анал-кой таблицы (см. табл. 1). В составе работающих выделяют промышленно–производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений предприятия (ПнПП).

Табл 2.9. Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категория персонала	План	Факт	Предыдущий год	Отклонение факта от
				прошлого года	плана
Всего работающих
в том числе:
1) ПнПП
2) ППП,
из них:
а) рабочие:
– основные,
– вспом-льные
б) служащие:
– руководители,
– специалисты
– прочие служащие

2-й этап. Оценка отклонения по численности рабочих:

а) абсолютное Ч_р^АБ = Ч_р1 – Ч_р0;

б) относ-ьное Ч_р^от = Ч_р1 – = Ч_р1 – Ч_р0

3-й этап. Оценка обеспечения предприятия соответствующими категориями работающих. Для этого строится анал-ская таблица аналогично таблице 1, но в кот добавляют столбцы-«Удельный вес работающих».

Проводится анализ динамики удельного веса работающих по различным категориям: сначала по ППП и ПнПП. Затем оценивается соотн-ие м/д разл-ми катег-ми рабочих. По характеру участия в произв-ном процессе рабочие делятся на основных, занятых непоср-но изг-нием осн-ой продукции, и вспом-ных, занятых во вспом-ных произ-вах и всех видах обслуживания.

4-й этап. Анализ обеспечения предприятия рабочими определенного профессионального состава.

5-й этап. Оценка обеспеченности предприятия рабочими необх-мой квал-ации (по среднему разряду).

Для этого вся численность рабочих разбивается по разрядам и плановая потребность сравнивается с факт-ким наличием. Для общей оценки соответствия уровня квалификации рабочих плановому сопоставляются плановые и фактические средние тарифные коэф-нты. При этом эффективным считается увеличение доли рабочих наиболее квал-ных профессий, см. таблицу 2.

Табл 2. Квалификационный состав рабочих

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих		Откл-ие численности
		план	факт
I
II
III
IV

Профес-ный состав рабочих д соотв-вать характеру выполняемых работ и перспективам развития предприятия. При изучении состава рабочих сопоставляется средний уровень квалификации рабочих за ряд лет по сравнению с планом или исп-тся показатель среднего тарифного коэффициента (расчет по 2 формулам дает различные результаты).

г де k_i – тарифный коэф-ент i–го разряда,

Чр_i – численность рабочих i–го разряда.

6-й этап. Для оценки движения кадров определяется соотношение в составе работающих по стажу работы на данном предприятии и текучесть кадров.

Текучесть кадров определяется как отношение кол-тва уволенных к ССЧ. При этом в расчет принимаются уволенные по причинам нарушения трудовой и производственной дисциплины, несоответствию занимаемой должности или квалификации, а также по собственному желанию.

Для характеристики движения работников исп абсолютные и относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы:

• Абсолютный оборот по приему или увольнению опр-тся числом соот-но принятых или уволенных работников.

• Относительный оборот по приему и увольнению опр-тся как отношение числа принятых (Ч_п) или уволенных (Ч_у) к ССЧ работников (Ч), полученные коэф-нты называются (соответственно) коэф-ами оборота по приему (k_п), и увольнению (k_у):

k_п = Ч_п / Ч,

k_у =Ч_у / Ч.

В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших вкл-тся все работники, оставившие работу по разным причинам, увольнение котоформлено приказом.

Количество работников, уволенных по причинам произв-ного и общегосударственного характера, а также

выбывших по естественным причинам, называется необходимым оборотом.

Количество работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию, наз излишним оборотом.

Отношение излишнего оборота (Ч_и) к ССЧ наз-ся коэффициентом текучести (k_т). k_т =Ч_и / Ч.

Таблица 3. Движение рабочей силы

№ п/п	Показатели	1-й год	2-й год	3-й год
1	Принято на предприятие
2	Выбыло с предприятия
	в том числе:
2.1	на учебу
2.2	в Вооруженные Силы
2.3	на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом
2.4	по собственному желанию
2.5	за нарушение трудовой дисциплины
2.6	по служебному несоответствию
3	Среднесписочная численность
4	Показатели движения:
4.1	коэффициент оборота по приему (стр. 1 / стр. 3)
4.2	коэффициент оборота по выбытию (стр. 2 / стр. 3)
4.3	коэффициент текучести [(стр. 2.4 + стр. 2.5 + стр. 2.6) / стр. 3]

Движение рабочей силы отражается в балансе рабочей силы, предусматривающем показатели: наличие работников на начало отчетного периода; прием за период с указанием источников комплектования; выбытие с распределением по причинам; наличие работников на конец отчетного периода, см. табл. 3.

7-й этап. Анализ профес-ной подготовки кадров и повышения квалификации. Изучается организация системы подготовки и переподготовки кадров, эфф-ность повышения квалификации, возрастной состав, стаж работы. Эффективность переподготовки кадров м. оцениваться как косвенным, так и прямым способом.

Косвенный способ – через процент рабочих, прошедших переподготовку для работы по другим специальностям, и результаты их работы на предприятии.

Прямой способ связан с детальными расчетами роста объема производства в связи с расшивкой "узких" мест по трудовым ресурсам.