
- •Тема Природа управления и исторические тенденции его развития
- •I) Понятие и развитие управления
- •II) Факторы, определяющие развитие управления
- •III) Виды и элементы процесса управления
- •Понятие менеджмент и менеджер.
- •Концептуальные положения менеджмента.
- •4.Основные факторы и задачи менеджмента
- •1. Общая характеристика развития менеджмента
- •2. Классическое развитие менеджмента
- •Управление с позиции человеческих отношений и науки о поведении людей
- •Развитие менеджмента во второй половине хх века
- •II) Принципы менеджмента
- •III) Методы управления
- •4) Функции управления
- •Тема Постановка целей в организации.
- •Тема Стратегии управления
- •4. Формализация стратегии
- •Тема основные теории мотивации
- •Тема Организационное проектирование
- •Тема контроль как функция менеджмента
- •Руководство, власть и партнерство
- •I) Потребности во власти
- •I) Потребности во власти
- •Высший уровень организаторско-исполнительских потребностей: забота о людях, благосостоянии, роста, их развитии. Четкая организация труда персонала.
- •Тема стиль управления и психологические особенности труда руководителя
- •Тема управление трудовой дисциплиной
- •Понятие о руководстве и лидерстве в организации
- •Развитие теории лидерства (руководства) в организации.
- •Типы лидерства в организации.
- •Тема Управленческое воздействие менеджера на подчиненных
- •Мотивация как функция управления
- •История развития менеджмента
- •Теория «Игрек» (современная точка зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:
- •Менеджер в организации
Развитие теории лидерства (руководства) в организации.
В настоящее время насчитывается несколько десятков солидных теорий в области лидерства. Обычно их подразделяют на три основные группы или концепции: традиционные, ситуационные, интегративные. Рассмотрим их.
1) традиционные концепции лидерства.
Они сводятся к двум основным направлениям: теории личных качеств лидера и теории лидерского поведения.
а) концепция качеств лидера до 80-х годов представлена в работах Ордуэя Тида, Ральфа Стогдилля, Ричарда Манна. Так Тид выделил следующие черты: физическая и эмоциональная выносливость; энтузиазм и одержимость, умение заражать людей своими идеями; целеустремленность; симпатичность и порядочность. Опросы, проведенные в России в конце 90-х годов, показали, что работники выделяют следующие черты лидера: умение ставить цели и стратегически мыслить; умение увязать цели фирмы с запросами подчиненных; решительность; верность данному слову; воля и, наконец, общительность, склонность к юмору.
Точно выявить лидерские качества не удалось никому, главная заслуга этих теорий – переход к ситуационным концепциям.
б) теории лидерского поредения (традиционные) до 60-х годов.
Так как теория личных качеств себя не оправдывала, исследователи занялись изучением поведенческих вопросов. Как себя должен вести лидер?
Это Мак Грегор, Ликерт, Блейк, Моутон и др.
Теория «Х-У» Мак Грегора. Он выделил два противоположных стиля поведения менеджера. Оно зависело от поведения подчиненных. «Х» - это работники не готовые к работе, низкая квалификация, отсутствие желания работать; люди не берут на себя ответственность, равнодушны, не делают ничего лишнего, предпочитают не напрягаться. Параллельно менеджер должен вести себя в этом случае авторитарно и очень жестко; предлагать работникам четкий алгоритм действий; ставить предельно понятные задачи; подробно («для дураков») разъяснять их; детально и жестко контролировать; угрожать наказанием; выделять любимчиков и приближать их к себе.
«У» - эти люди готовы к работе, профессиональны, ответственны, дисциплинированны, умеют сами распределять рабочее время и планировать труд, высоко мотивированы, склонны к творчеству, инновациям, т.е. есть сплоченный коллектив. Параллельно тогда менеджер должен предложить систему мер, стимулирующих активность и ответственность персонала: ослабление контроля, повышение мотивации, предоставление самостоятельности, повышение профессионального уровня.
Благодаря Мак Грегору, ученые стали развивать теории стилей лидерского поведения. Рассмотри концепцию Ренсиси Ликерта, который предложил четыре системы управления. Каждая система условно подходит к соответствующему типу организации.
Первый тип – эксплуататорский – менеджеры не доверяют подчиненным, поэтому основной способ мотивации – угрозы, страх и выборочные вознаграждения, подчиненные отстранены от участия в управлении.
Второй тип – благожелательный – уважение к работникам и некоторая забота о них, мотивация – основана на пропорциональном вознаграждении и наказании. Работники имеют собственное мнение, но в определенных рамках.
Третий тип – консультативный – лидерство основано на безоговорочном подчинении работников, однако работники привлекаются к управлению, имеют определенную свободу. Мотивация чаще основана на вознаграждениях.
Четвертый тип – партнерский (основанный на участии) – лидеры доверяют подчиненным и создают единую команду, цели фирмы и работников совпадают или близки.
Наиболее часто используют вторую и третью систему, а наибольший эффект приносит четвертая система (но трудно!).
2) Концепции ситуационного лидерства.
Они появляются из-за невозможности выделить универсальный, единый стиль лидерства. Это Фидлер, Танненбаум, Джонсон, Врум, Йеттон и др.
а) модель Фреда Фидлера (60-70-е года) – о взаимоотношениях лидера и группы. Фидлер утверждал, что лидерство постоянно и не может меньтся в зависимости от ситуации. Следовательно существует два основных типа лидеров: ориентированные на работу – он добивается успеха любой ценой, люди ему прощают многое из-за возможности победить, заработать <спорт>; ориентированные на человеческие отношения – создает доброжелательный климат и хорошие условия труда.
Оба типа эффективны, но эффективность зависит от конкретной ситуации. Фидлер выделяет три основные переменные эффективности: уровень отношений (уважение, любовь, партнерство); характер работ (структурированные <алгоритм последовательных действий> и не структурированные) – проще тем лидерам, где работы структурированы; должностная власть – имеет ли лидер реальную формальную власть, чтобы награждать и наказывать. Если все три переменные благоприятны, то и лидерство эффективно.
б) модель Хауза-Митчела «Путь - цель». 70-е года.
Эффективность лидерства напрямую зависит от степени удовлетворения ожиданий подчиненных. Лидером будет тот, кто найдет верный путь достижения цели и успеха. Модель выделяет несколько лидерских стилей: директивный, поддерживающий (лидерство), соучастие (совет с подчиненными). Менеджер может применять любой стиль в зависимости от ситуации. А выбор стиля зависит от трех переменных: содержание и структура работы; формальная власть; групповая динамика и организационные нормы.
3) Концепции интегративного лидерства.
Совмещают в себе теории качеств, поведения лидера и ситуационные концепции. Виханский, Ковалев выделяют три современные концепции лидерства:
- атрибутивное – суть в том, что лидер старается выявить причины определенного поведения работника, отбирает соответствующую информацию (о личности человека, его организационное окружение, его деятельность), а затем делает выводы, что влияет на поведение работника и как это влияние использовать с наибольшей эффективностью для руководства человеком.
- харизматическое – влияние на работников при помощи хоризмы (специфических качеств). Харизматичному лидеру присуща игра, желание сильной власти. Лидер использует театральные приемы, драматические ситуации, ставит великие цели, создает неотразимый образ. Как правило харизматическое лидерство менее свойственно бизнесу, чем политике.
- преобразующее лидерство – это постоянная нацеленность на преобразования, реформы, нововведения. Обычно это лидерство связанно с высоким профессионализмом руководителя.