1. Нормативное регулирование вопросов оплаты труда в Российской Федерации. Общий порядок расчета оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих

Основными нормативными документами, регулирующими организацию оплаты труда в коммерческих организациях, и бухгалтерский учет операций являются следующие: Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральный закон № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», План счетов бухгалтерского учета и Инструкция по его применению и ряд других нормативных актов.

На конкретном предприятии эти вопросы регулируются его внутренними нормативными актами, такими как коллективной договор, положение об оплате труда, положение о премировании и некоторыми другими. В частности, в коллективном договоре затрагиваются вопросы форм и систем оплаты труда, денежных выплат по различным критериям, пособий, компенсаций и доплат. К числу документов, регламентирующих оплату и организацию труда, относятся положения о структурном подразделении предприятия, а также должностные инструкции, разрабатываемые с учетом положений единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (с изм. и доп., в частности в ред. Постановления Минтруда РФ от 12.11.2003 № 75).

Суммы, начисляемые работникам в соответствии с количе­ством произведенной ими продукции и отработанным време­нем, представляют собой фонд оплаты труда. В него включают­ся начисленная заработная плата, премии, надбавки, выплаты компенсирующего характера, оплата непроработанного време­ни и др.

Расчеты, связанные с оплатой труда, осуществляет бухгалте­рия на основании типовых первичных документов по учету чис­ленности персонала, выработки и использования рабочего вре­мени, листков на доплату и др. Первичные документы оформля­ются в структурных подразделениях (отделах, цехах, на участках, в бригадах) мастерами и другими должностными лицами соглас­но графику документооборота и передаются ими в бухгалтерию или в вычислительный центр. Принятые документы проверяют­ся, обрабатываются, и на их основе рассчитывается оплата труда каждого работника, определяется фонд начисленной заработной платы в целом по организации и при необходимости по ее струк­турным подразделениям.

Для учета личного состава, отработанного времени, расче­тов с работающими по начислению и выплате заработной пла­ты организации используют следующие формы первичных документов, которые нормативно закреплены Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Распорядительные документы-основания для приема, увольнения работника, перемещения по службе:

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. № Т-1) заполняется в одном экземпляре отделом кадров на принимаемое на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема его на работу, и на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются све­дения о том, в качестве кого может быть принят на работу нани­мающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким ис­пытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на рабо­ту работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному рас­писанию. Основанием для его подписания является Трудовой договор (контракт), который работник заключает с работодателем. Приказ (распоряжение) подписывает руководитель ор­ганизации, работника с ним знакомят под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора. Приказ дает право на заполнение отделом кадров личной карточки, выполнение записи о приеме на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет работника, в котором отражаются суммы начисленной оплаты труда и удержаний из нее нарастающим итогом с начала года.

Личная карточка работника (ф. № Т-2) заполняется в одном экземпляре и ведется в отделе кадров. Карточки ведут на всех работников организации. В этом документе записываются основные данные о работнике: образование, место жительства, номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, ИНН, паспортные данные и др. (инвалидность, учеба в заочных или вечерних учебных заведениях и т.д.)

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую ра­боту (ф. № Т-5) оформляется при его переводе из одного подраз­деления организации в другое. Его заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кад­ров, другой - передается в бухгалтерию. В приказе (распоряжении) указываются основание перевода, размер тарифной ставки, оклада, надбавки по прежнему и ново­му месту работы, сведения о несданных работником материаль­ных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков, других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и поло­жениями, коллективным договором и графиком отпусков. При­каз заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кад­ров, другой - передается в бухгалтерию), подписывается началь­ником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указывают­ся выплаты, произведенные работнику за период, предшествующий отпуску, средний заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) (ф. № Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один – остается в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Приказ подпи­сывается начальником структурного подразделения (цеха, отде­ла) и руководителем организации. Делается пометка о получен­ных, но не сданных материальных ценностях. На основе приказа рассчитывается заработная плата увольняемого: средний зарабо­ток, начисленная сумма причитающейся заработной платы, раз­мер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное посо­бие, а также сумма удержаний налога на доходы физических лиц и др. Эти данные переносятся в лицевой счет работника.

Трудовое соглашение применяется для установления трудовых отношений между предприятием и физическим лицом, не состоящим в штатах и привлекаемым для выполнения работы, которую невозможно выполнить собственными силами. Форма этого документа обычно разрабатывается самим предприятием. Трудовое соглашение регистрируется в отделе кадров или бухгалтерии предприятия.

Расчет оплаты труда рабочих. Труд рабочих, как правило, оп­лачивается по тарифной системе, повременно или сдельно.

При повременной форме оплаты труда заработная плата на­числяется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. Ставки устанавливаются часовые и дневные. Их размер определяется квалификационным разрядом, присво­енным рабочему. Существуют простая повременная и повремен­но-премиальная системы оплаты труда. При простой повремен­ной системе заработок рабочего рассчитывается умножением та­рифной ставки на количество отработанного времени. Напри­мер, часовая тарифная ставка рабочего - 28 руб.; отработано в феврале 160 ч. Рабочему будет начислено заработной платы 4480 руб. (28*160).

При повременно-премиальной системе рабочий дополни­тельно получает премию, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время. На­пример, рабочему, обслуживающему оборудование, установлена премия 15% за безаварийную работу механизмов. Заработок по тарифу - 4480 руб. Размер премии - 672 руб. (4480*15:100). Об­щая заработная плата за месяц составит 5152 руб. (4480 + 672).

При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начис­ляется за фактически выполненную работу (изготовленную про­дукцию) на основании действующих расценок. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная и сдельно-премиальная.

При прямой сдельной системе заработок рассчитывается ум­ножением сдельной расценки на объем выполненной работы или количество изготовленной продукции. Например, токарь обра­ботал 150 деталей. Расценка за обработку одной детали - 19,6 руб. Заработок за месяц составит 2940 руб. (19,6*150 шт.). При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы. Например, токарь обработал 150 деталей. Расценка за единицу в пределах установленной нормы (120 деталей) -19,6 руб., сверх нормы расценка повышается на 10%, т. е. состав­ляет 21,56 руб. Заработок рабочего составит 2998,8 руб. (19,6*120 + 21,56*30).

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживае­мых им рабочих, выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование поточной линии. Например, вспомогательному ра­бочему начислено 10% заработка обслуживаемых им основных рабочих. Если заработок основных рабочих составит 35 800 руб., то вспомогательному рабочему будет начислено 3580 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия за выполнение установленных положением о премировании условий (качество работы, срочность ее выпол­нения, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов и др.). Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдель­ному заработку.

Как вид сдельной оплаты труда может применяться аккорд­ная система оплаты труда, при которой размер заработка за вы­полненные работы устанавливается не за каждую производствен­ную операцию в отдельности, а в целом за комплекс работ, на­пример, за сдачу объекта под «ключ». При этом может вводиться премирование за сокращение срока и качественное выполнение работ.

Сдельная оплата может быть индивидуальной и коллектив­ной (бригадной). При индивидуальной оплате учет выработки и расчет заработной платы ведется по каждому рабочему в отдель­ности. При коллективной оплате выработка и общий заработок определяются в целом по бригаде. Заработок бригады рассчиты­вается умножением расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с количеством и качеством труда каждого рабочего.

В ряде случаев по усмотрению администрации оплата труда всех или некоторых рабочих может производиться на основе ок­ладов. Может также применяться бестарифная система оплаты труда, при которой индивидуальная заработная плата рабочего представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уро­вень его трудового участия в деятельности организации.

Расчет оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Труд руководителей, специалистов и служащих, как правило, оп­лачивается на основе должностных окладов. Размер оклада опре­деляется занимаемой должностью и квалификацией работника. Максимально он не ограничен, минимально не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе оклада заработная плата работни­ка, отработавшего все рабочие дни в данном месяце, равна окла­ду. Если он отработал меньшее число дней, то заработная плата ему начисляется исходя из его должностного оклада и количест­ва отработанных дней.

Труд руководителей, специалистов и служащих также может оплачиваться не на основе окладов, а в зависимости от установ­ленных показателей (в процентах от выручки, в долях от прибы­ли и др.). Например, специалисту службы маркетинга оплата труда установлена в размере 0,1% от объема полученной организаци­ей выручки. За февраль выручка составила 2 160 000 руб., начис­ленная сумма заработной платы — 2160 руб. (2 160 000*0,1 : 100).

Для повышения заинтересованности руководителей, специа­листов и служащих в улучшении деятельности организации для них может вводиться премирование. В положении о премирова­нии определяются показатели, условия и сроки выплаты премий. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к ок­ладу. А выплата осуществляется по окончании месяца или квар­тала.