14. Система мотивации в социальной политике организации

Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная политика предприятий при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия могут включать: продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме.

Социальный пакет, социальная политика

Окладный компонент, конечно, играет наибольшую роль в мотивации привлечения людей в компанию. Премиальная же часть вознаграждения нацелена на стимулирование материальной заинтересованности сотрудников и достижение стратегических, финансовых и операционных целей организации. Социальные льготы служат для обеспечения соответствующей защищенности работников и «отвечают» за их удержание.

В прошедший непростой для экономики России год руководство нашей компании столкнулось с тем, что сотрудники при возникновении в их жизни непредвиденных обстоятельств, таких, как смерть родителя, кража имущества и пр., стали обращаться к своему работодателю с просьбами о выплате материальной помощи. У руководителей на этапе подписания заявлений возник вопрос: в каких случаях (помимо установленных законодательством) и в каком размере следует оказывать помощь сотруднику, чтобы поддержать его, с одной стороны, и не превысить расходы на персонал – с другой. Кроме того, необходимо было зафиксировать в каком-либо локальном нормативном акте составляющие социального пакета и порядок предоставления льгот.

Поэтому перед отделом по работе с персоналом была поставлена задача разработать социальную политику компании. При ее разработке мы исходили из следующих определений.

Социальные льготы – дополнительные блага, получаемые работниками от компании, сверх обязательного государственного обеспечения.

Материальная помощь – единовременная безвозвратная денежная выплата, предоставляемая работнику в размере, порядке и случаях, определяемых социальной политикой компании.

Социальный пакет – набор гарантированных услуг, предоставляемых и финансируемых компанией.

Следует отметить, что разработка и утверждение социальной политики закрепляет, с одной стороны, за работодателем обязанность предоставлять работнику перечень зафиксированных в локальном нормативном акте социальных льгот и услуг, с другой стороны, работодатель получает ряд преимуществ:

a) повышается привлекательность совокупного вознаграждения, предоставляемого компанией работнику;

б) работники получают гарантии защищенности;

в) руководство снимает с себя довольно тяжелое моральное бремя каждый раз определять и обосновывать сотруднику величину оказываемой помощи.

Но для того чтобы социальная политика удовлетворяла потребности сотрудников и решала поставленные задачи, она должна соответствовать следующим принципам:

·         Принцип экономической целесообразности – финансирование социальных обязательств компании не должно идти в ущерб выполнению компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами.

·         Принцип достаточности – компания должна профинансировать за счет своих средств такой уровень дополнительных услуг, который является разумно необходимым.

·         Принцип конкурентоспособности – предложение компании должно соответствовать предложению других работодателей отрасли и региона.

·         Принцип прозрачности – каждый работник должен иметь полное представление о программах социальной защиты.

Кроме того, некоторые генеральные директора настаивают еще на таком принципе, как принцип совместной ответственности, когда компания исходит из необходимости долевого участия работников и компании в финансировании ряда программ (например, обучение, добровольное медицинское страхование сотрудников или членов их семей, путевок). Например, 50% оплачивает компания и 50% сотрудник. По своему опыту скажу, что этот принцип значительно снижает и спрос на социальные услуги, которые не очень значимы для конкретных сотрудников, и финансовую нагрузку на компанию в целом. Если речь об обучении и посещении театров, музеев и пр., то применение такого принципа очень целесообразно.

Для обеспечения социальной защищенности работников и членов их семей обычно предоставляются социальные льготы, а также гарантии и компенсации по двум направлениям: материальная помощь и социальный пакет.

Материальная помощь

Как уже говорилось выше, необходимо прописать, в каких случаях и каких размерах может оказываться материальная помощь, и довести эту информацию до сведения всех сотрудников. Перечень случаев, достойных первичного рассмотрения руководством, должен быть как можно более полным. Составляется на основании собственного опыта, опроса коллег и изучения регламентов советских предприятий. Очень полезно изучить соответствующий раздел обзора заработных плат и льгот, если компания практикует его приобретение (или получает бесплатно при участии в составлении обзора). Там содержится информация, не только о видах материальной помощи, но и, что немаловажно, о ее минимальных, средних и максимальных размерах для различных отраслей, а также категорий сотрудников.

Обычно материальная помощь выплачивается в случае рождения ребенка, молодоженам, в случае стихийных бедствий, повлекших повреждение личного имущества, кражи личного имущества и т. п., а также в случае смерти супруга (супруги), детей и родителей, самого работника и т. д.

Размер выплаты можно привязать к уровню вознаграждения сотрудника и определить в виде процента от должностного оклада. Но это не самый удачный вариант: социально незащищенные будут получать помощь в значительно меньшем размере, чем их и так обеспеченные руководители. Второй вариант: выплаты можно привязать к определенному количеству МРОТ. И, наконец, существует третий, выбранный нами, вариант: задать размер материальной помощи в фиксированном размере.

Мы поступили следующим образом – рассчитали средний уровень вознаграждения по компании, предварительно убрав наибольшее и наименьшее значения, а затем сумму разделили пополам. По моему мнению, 50% от средней заработной платы – это тот самый размер материальной помощи, от которого можно начинать переговоры с финансовым департаментом при согласовании социальной политики.

Помимо всего этого необходимо описать следующие моменты:

1. Перечень документов, являющихся необходимым приложением к заявлению на оказание материальной помощи.

2. Оказывается ли материальная помощь сотрудникам, находящимся на испытательном сроке.

3. Оказывается материальная помощь одному или обоим новоиспеченным родителям, молодоженам, если им посчастливилось работать в одной компании вместе.

Даже если компания вынуждена жестко контролировать все виды расходов, в том числе и расходы на персонал, гарантированное внутренним регламентом оказание материальной помощи даже в небольшом размере позволит работодателю создать у сотрудников, их родственников и соискателей положительное мнение о компании и социально защитить работников.

Социальный пакет

Социальный пакет включает добровольное медицинское страхование, страхование жизни, дополнительное пенсионное обеспечение, предоставление служебного автотранспорта, служебной мобильной связи, оплату транспортных расходов работников, предоставление скидок на приобретение товаров предприятия, оплату краткосрочной и долговременной нетрудоспособности и невыходов на работу по болезни и иным причинам (например, свадьба ребенка), выплаты по случаю юбилея и многое-многое другое.

Исследования, проводимые кадровым агентством «АНКОР», позволяют выявить самые популярные социальные льготы. Для сравнения привожу данные из архива (2002 год), а также данные за 2009 год по Москве (см. табл.).

Сравнительный анализ данных показывает, что объем льгот, предлагаемых компанией сотрудникам, постоянно увеличивается, причем структура его меняется.Например, оплата расходов на пользование мобильным телефоном становится неотъемлемой частью предложения сотруднику, а вот кредиты и ссуды в связи с развитием потребительского кредитования предоставляются в меньшем объеме.

При разработке социального пакета следует учитывать не только предложения других работодателей, являющихся конкурентами на рынке труда, но и значимость тех или иных льгот для сотрудников.

Выявить потребности сотрудников компании можно в рамках ежегодно проводимого опроса удовлетворенности сотрудников условиями работы. В одном из разделов анкеты можно попросить сотрудников оценить значимость дополнительных льгот по пятибалльной шкале. Посредством таких опросов мы выявили, что сотрудники региональных компаний, расположенных в малых и средних городах, не проявляют никакого интереса к программам добровольного медицинского страхования (ДМС) в связи с немногочисленностью имеющихся в городе лечебно-профилактических учреждений, представляющих медицинские услуги примерно одинакового качества. В Москве же сотрудники традиционно демонстрируют большой интерес к оплате членства в спортивных клубах. Однако если им предоставляется выбор – полис ДМС или 50% оплаты членства в клубе, то выбирают по-прежнему ДМС. Также при помощи опросов мы выявили, что организация и оплата питания являются далеко не значимыми для сотрудников факторами, а вот спрос на программы повышения квалификации очень высок, причем как со стороны руководителей, так и со стороны рядовых сотрудников.

Проведение таких опросов – хорошая альтернатива «системе кафетерия», которая, с одной стороны, предоставляет сотруднику право самому выбирать ценные для него льготы на определенную сумму, с другой – не позволяет сэкономить на «эффекте масштаба». Прежде всего при прикреплении к программам страхования значительного количества сотрудников. Процедура эта сложна в администрировании, что до сих пор используется в лучшем случае в одном проценте существующих компаний.

Помимо рыночной практики и значимости дополнительных льгот для сотрудников следует учитывать и особенности деятельности компании. Например, раньше наши сотрудники проводили значительную часть рабочего времени в командировках. Как показывает статистика, перемещения и железнодорожным транспортом, и авиаперелеты влекут для них значительно большие риски, чем рабочий день в офисе. Поэтому те, чья деятельность связана с региональным развитием, страхуют от несчастных случаев. Такой вид страхования предполагает денежную выплату сотруднику или членам его семьи. Она позволяет компенсировать расходы на лечение и другие виды медицинской и социальной помощи работникам в большем размере, чем страховые выплаты, осуществляемые фондом социального страхования Российской Федерации.

Размер страховой выплаты заранее определяется работодателем и зависит от вида произошедшего несчастного случая. Чем выше планируемая выплата, тем больше страховые взносы работодателя. По мнению страховых компаний, следует ориентироваться на выплату в размере двух годовых заработков в случае смерти застрахованного. По моим наблюдениям, работодатели обычно останавливают свой выбор на страховой выплате сотруднику в размере годового заработка.

Весомой частью социального пакета обычно становится медицинское обеспечение сотрудников. Это тем более важно, так как оказываемое в рамках государственного обязательного медицинского страхования лечение по-прежнему оставляет желать лучшего. Людей привлекает возможность обратиться за высококвалифицированной медицинской помощью в учреждения с полностью укомплектованным штатом врачей и получить ее быстро. Предприятие либо заключает прямой договор на комплексное обслуживание с медицинским учреждением, либо платит взносы страховой компании. Второй вариант выгоднее компании, так как в случае заключения договора добровольного медицинского страхования сроком на один год работодатель получает право включать взносы по договору в состав расходов. Правда, в размере, не превышающем 6% (ст. 1 п.п. 7 ФЗ от 22.07.2008 № 158-ФЗ) от фонда оплаты труда. А платежи медицинскому учреждению осуществляются из чистой прибыли. Поэтому хотелось бы отметить неоценимую помощь, которую могут оказать при разработке социальной политики бухгалтеры и юристы компании.

Помимо ДМС большой отклик у сотрудников находит решение руководства компании производить им доплату сверх максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, установленного законодательством. Ряд компаний осуществляет доплату за все дни нахождения на больничном листе, другие ограничиваются определенным количеством дней в течение календарного года (10 дней, 14 дней, 2 месяца, полгода и т. д.)

Обеды могут предоставляться бесплатно, но обычно имеет место лишь частичная их оплата работодателем. В качестве примера может выступать практика немецких компаний, где цены формируются таким образом: сотрудник оплачивает продукты, из которых приготовлена еда, а компания берет на себя остальные расходы – такие, как зарплата персонала столовых, электроэнергия, содержание помещения. В целом сотрудник несет около 1/3, а предприятие – около 2/3 совокупных фактических расходов на обеды.

Помимо распространенных социальных льгот у некоторых компаний встречаются свои уникальные разработки, которые находятся на грани материальной и нематериальной мотивации. Например, довольно заманчиво выглядит профессиональная фотосессия с руководством компании, организуемая в честь юбиляра, победителя конкурса или сотрудника, уходящего на заслуженную пенсию.

Наполнение и величина социального пакета могут быть различными. Но обычно прослеживается следующая тенденция: традиционно льготы предоставляются в компаниях с численностью работников более 100 человек. Малые предприятия предпочитают заменить льготы повышением денежного вознаграждения и сосредоточиться на основной деятельности.

В заключение хотелось бы отметить, что все заявленные дополнительные выплаты должны быть экономически выполнимы. И осуществляя выплату тех или иных льгот, руководство компании должно ориентироваться на соотношение между расходами и достигаемыми результатами в виде эффективности компании и удовлетворенности сотрудников.