Анализ социально-психологического состояния коллектива и методов стимулирования персонала

Анализ движения качественного состава сотрудников гостиницы «123 АРЗ» выявил крайне неблагоприятный показатель-текучесть кадров. В 2009 году текучесть кадров составила 31%. Анализ движения качественного состава персонала отображён в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Показатели движения качественного состава персонала

Показатель	2009 год	2010 год
Численность персонала на начало года	39	38
Приняты на работу	12	11
Выбыли, в том числе по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины	13 13 -	12 12 -
Численность персонала на конец года	38	37
Среднесписочная численность персонала	37	37
Коэффициент оборота по приему работников	0,31	0,29
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,33	0,31
Коэффициент текучести кадров	0,33	0,31
Коэффициент постоянства кадров	0,67	0,69

Как правило, уходят молодые и перспективные сотрудники. Мы планируем повышать квалификацию сотрудников, а значит, организация заинтересована сохранять состав коллектива. Необходимо выявить причины такого высокого процента смены состава персонала.

Для выявления наиболее действенных методов повышения мотивации сотрудников гостиницы «123 АРЗ» был проведён опрос (рис. 3.2.).

Сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (77% сотрудников). На втором месте идут мероприятия по сплочению коллектива, затем создание возможности карьерного и профессионального роста. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и

полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в к омплексе различных стимулов, но не отдельно.

Рис.3.2 Результаты опроса сотрудников гостиницы «123 АРЗ» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %

Необходимо придавать большее значение наличию у сотрудников мотивации. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации (что для нас имеет важное значение, т.к. одно из мероприятий будет направлено именно в эту сферу).

Таблица 3.2

Элементы внедрения системы стимулирования в гостиницу «123 АРЗ»

Элемент стимулирования	2008	2009	2010
Общие условия труда - гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия, фонды) всем сотрудникам - безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский кабинет, прикрепление к больнице) - организация питания, создание условий для отдыха	+ + +	+ + +	+ + +
Культура организации - корпоративные мероприятия, праздники	-	-	-
Информирование работников - регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах - доступность общих положений, инструкций	- +	- +	- +
Системы стимулирования и материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и т.п.	-	-	+
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников	-	-	-
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	-	+	-
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+
Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	-	-	+

В таблице 3.2. представлена история внедрения в практику гостиницы «123 АРЗ» элементов системы стимулирования.

Из таблицы можно увидеть множество пробелов в системе стимулирования. Можно наблюдать положительное изменение в системе контроля удовлетворённости персонала в 2009 году, однако принятые действия не отразились на ситуации других факторах стимулирования.

Согласно данным проведенного анализа в системе стимулирования есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

• Недостаточно развита система подготовки и обучения персонала;

• Недостаточно работает система мотивированности, наблюдается ослабленный социально-психологический климат в коллективе;

• Недостаточно развит контроль деятельности и уровень безопасности гостиницы.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников гостиницы «123 АРЗ».

Значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников гостиницы «123 АРЗ» такими направлениями может стать программа мероприятий по сплочению коллектива.

В свою очередь, повышение мотивации персонала, большей его заинтересованности приведёт к улучшению системы качества сервиса. Таким образом гостиница станет значительно привлекательнее для клиентов. Исследования ясно показывают что основная причина потери клиента - низкий уровень предоставленного ему сервиса:

• 69% низкий уровень сервиса;

• 13% низкое качество продукта или услуги;

• 9% из-за деятельности конкурентов;

• 6% другое;

• 3% переезд.