4. Различия по профессиональным ориентациям и интересам.

Они зависят от возраста, жизненного опыта, темперамен­та, взглядов, убеждений, уровня культуры и образования. Различаются педагоги и по своим личным мировоззренческим взглядам. В условиях глобальной политизации общества явст­венно прослеживаются разные, а то и диаметрально противопо­ложные политические, религиозные и идеологические приверженности и симпатии.

В качестве субъ­ективных факторов, которые определяют особенности отношений в педколлективе, можно выделить:

1) Кажущийся индивидуализм педагогического труда. Действительно, основная работа каждого педагога протекает один на один с учащимися. И постепенно возникает иллюзия, что благодаря именно его усилиям дети становятся более умными, знающими, развитыми. Учитель «забывает», что одновременно с ним, в том же направлении на них воздействуют его коллеги и что полученный результат – это результат совокупных усилий.

2) Обостренная потребность в авторитете. У учителя «соискание авторитета» – профессиональная необходимость. Однако потребность в авторитете может проявляться по-разному. Например, в амбициозности, выражающейся в преувеличенном чувст­ве собственного достоинства, в излишней уверенности в себе, в непогрешимости своих знаний и методик.

3) Категоричность и максимализм, без­апелляционность суждений и уверенность в собственной непогре­шимости. Эти «профессиональные черты» осложняют педагогу даже личную жизнь. Что же говорить об отношениях в учительской, где собираются десятки одинаково «непогрешимых» и категоричных, и тогда политические или безобидные бытовые дебаты и замечания оказываются чреваты серьезными конфликтами, порождающими неприятие, а порой и неприязнь друг к другу.

4) Излишняя по­дозрительность, с которой педагог порой относится к любому критическому замечанию в свой адрес, усматривая в нем покуше­ние на свой авторитет. Подозрительность сочетается с обидчивостью. Они вы­зывают напряженность в отношениях между коллегами.

5) Сложности в самооценке и объективной оценке педагогического труда. Связана с конкурентностью педагогов на профессиональном поприще, которая провоцирует зависть и недоброжелательство, стремление умалить заслуги другого, до­казать его несостоятельность или даже выжить из коллектива. Само­любование и самовлюбленность, заносчивость и чванство отталкивают коллег и вызывают их справедливые наре­кания.

6) Сложности в восприятии критики в педагоги­ческом коллективе. К сожалению, обычно при разборе занятия большая часть времени посвящается «недостаткам» и «упущениям». При этом педагоги-коллеги порой забывают о необходимости щадить самолюбие и гордость человека.

7) Такие негативные явления, как слухи и сплетни, которые могут возникать в любом коллективе.

Слухи – это официально не подтвержденные сообщения, которые передаются в результате непосредственных контактов людей друг с другом. Слухи строятся на суждениях людей и передаются всегда в эмоционально окрашенной интерпретации. Могут крайне негативно сказаться на взаимоотношениях: вызвать настороженность, предвзятость, обиду, недовольство. Отсюда – необходимость в четкой и своевременной информации обо всех событиях и планах, затрагивающих жизнь коллектива.

Сплетни (молва, толки) – социально-психологические образования, основанные на одновременном причудливом сочетании лжи и правды. Явление имеет тенденцию «разрастаться» в движение и во времени. Единственная защита – гласное опровержение, а также решительные меры против распространителей слухов.

При наличии определенных дестабилизаторов отношений, обеспечению оптимального морально-психологического климата в отношениях «по го­ризонтали» способствуют ориентация на определенные ценности и соблюдение этических принципов и норм поведения. Задача состоит в том, чтобы сформулировать такие требования деловых взаимоотношений, которые соответствовали бы специфике делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей в обществе. Общий нравственный принцип человеческого общения выражен в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства». Применительно к деловому общению данный принцип можно сформулировать следующим образом: поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех участников данного процесса. Таким образом, в основе деловой этики должна быть координация, согласование действий всех сторон, а по возможности и гармонизация интересов трудового коллектива.

В силу данного обстоятельства к числу востребованных моральных ценностей, регулирующих отношения «по горизонтали» в педагогическом коллективе, с учетом его специфики, могут быть отнесены:

• слаженность и сплоченность, которые обеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;

• доброжелательность, в атмосфере которой педагог только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;

• чуткость и тактичность, которые ограничивают назойливое, бестактное вмешательство в лич­ную жизнь сотрудника;

• терпимость к особенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.

Данные ценности могут быть зафиксированы в кодексах поведения в виде принципов деловых отношений членов педагогического коллектива, к которым можно отнести:

1. принцип равенства: все члены педагогического сообщества рассматривают других членов сообщества как равных себе коллег и относятся ко всем без исключения с соответствующим уважением;

2. принцип доверия: все члены педагогического сообщества разделяют в отношении друг друга убеждение в высоком чувстве ответственности за результаты профессиональной и учебной деятельности, если убедительно не доказано обратное;

3. принцип целесообразности: действия всех членов педагогического сообщества соответствуют и способствуют осуществлению заявленной миссии и цели сообщества;

4. принцип признательности: все члены педагогического сообщества не допускают оскорбления памяти ушедших коллег и выказывают уважение достижениям и человеческому достоинству всех живущих членов сообщества;

5. принцип взаимности: все члены педагогического сообщества стремятся к тому, чтобы их деятельность содействовала осуществлению профессионального роста возможно большего числа других членов сообщества (Кодекс профессиональной этики сообщества философского факультета МГУ).

Принципы отношений «по горизонтали» конкрети­зируются в нормах поведения, включающих в себя следующие требования:

• рассматривать коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения собственных целей;

• не требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

• сохранять корректность при обмене мнениями;

• не превращать деловые разногласия с коллегами в лич­ную неприязнь;

• не переносить свои симпатии и антипатии на служеб­ные отношения;

• сохранять объективность и принципиальность при оценивании результатов работы коллег с учащимися;

• оказывать коллегам поддержку в сложных жизненных ситуациях;

• не злословить и не сплетничать;

• не лезть в душу (на работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более о проблемах);

• не совершать в отношении коллег действий, которые могут быть квалифицированы как вербальная и психологическая агрессия;

• не допускать дискриминации по половому, религиозному, национальному признакам или на основании более низкого профессионального статуса коллеги и др.

Особенность принципов и норм делового общения «по горизонтали» заключается в следующем.

1. Они охватывают всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе.

2. Ориентация на принципы и следование нормам служебного поведения способствует сплочению коллектива, мо­билизации его членов на выполнение общих задач и планов.

3. Нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами коллектива, выступая «общим знаменателем», служат определенной гарантией того, что люди могут доверять и полагаться друг на друга.

4. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, за­нимающих то или иное положение в педагогическом коллективе, вести себя адек­ватно этому положению.

Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Большая роль здесь отводится общественному мнению. В процессе постоянного взаимодействия членов группы происходит сравнение реально­го поведения каждого человека с ожидаемым. В резуль­тате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует о качестве поведения.

Соответствующее нор­мам группы поведение позитивно санкционируется, а именно, используются все формы одобрения, начиная с методов матери­ального стимулирования до похвалы и простейших форм поощ­рения. Подобные санкции приводят к соблюдению сотрудниками групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочно­сти положения в группе.

Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вы­зывает применение негативных санкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санк­циями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до правового воздействия и увольнения из коллектива.

Однако система групповых норм и санкций оказывается действен­ной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с коллективом, а основным императивом его поведения является «начни с себя».