9. Понятие роли и статуса в малой группе. Ролевые конфликты.

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

РОЛИ

Роль — это функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения. Ключевые аспекты ролей:

1. Ролевые ожидания и ролевая неопределенность. От человека ожидают определенного поведения, связанного с исполнением роли. Например, роль отца предполагает, что исполняющий ее человек проявляет заботу о своих детях, не только обеспечивает их материально, но и выступает в качестве наставника воспитателя, до определенной степени контролирующего их поведение. В случае ролевой неопределенности человек испытывает сомнения относительно того, что конкретно в рамках заданной роли ожидают от него другие члены группы.

2. Восприятие роли. Ожидания группы могут совпадать или не совпадать с представлениями конкретного ее члена о том, что предписывает данная роль.

3. Психологический контракт (ролевые соглашения). Контракт определяет, какое исполнение ролей каждым из ее членов будет достигнуто.

4. Ролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда член группы не может выполнить ожидания группы. Ролевой конфликт может быть связан с перегруженностью или несовместимостью ожиданий группы и представлений исполнителя роли.

Социальные роли бывают:

• предписанные (согласованные, конвенциональные);

• стандартизированные (осваиваются в процессе обучения);

• субъективные (зависящие от личностных качеств исполнителя);

• межличностные.

СТАТУС

Статус — позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями. В различных группах один и тот же человек может иметь разные статусы. Различают формальный и неформальный статус, социальный и личностный. Социальный статус — это профессиональная, должностная и имущественная ценность личности по оценкам общества. Статус личностный — это ценность человека в рамках одной группы, который может быть обусловлен внешней привлекательностью, компетентностью, имущественными характеристиками и т. п. К факторам, которые могут определять статус, относятся: образование и знания, доходы, происхождение, профессия, культурный уровень, национальность, собственность, индивидуальные ситуативные характеристики, такие, как наружность, одежда, возраст, пол.

Повысить или изменить статус можно путем:

• Наследования. Например, наследование сыном или дочерью статуса, который имел отец — владелец фирмы.

• Восхождения. Данный путь требует от человека значительных усилий. Он предполагает завоевание определенного места в обществе, овладение знаниями, получение образования, победу в конкурентной борьбе, расширение бизнеса и т. д.

• Прохождения через определенные процедуры. Примером попыток изменить статус таким путем является стремление части бизнесменов, банкиров, деятелей искусства получить титулы графов, князей.

Малая группа – группа людей, численностью от нескольких до нескольких десятков человек, объединенных – в том числе формально – общими целями и задачами, как правило, находящихся в личном контакте друг с другом, что приводит к возникновению групповых ценностей и норм поведения (например, осознание членами группы себя как «Мы», а иных групп - как «Они»).

Роль - социально нормированное поведение человека, занимающего определенное положение в малой группе, организации, обществе; к роли относятся также права и обязанности. Кроме того, роль можно определить как формы поведения (действия), ожидаемые окружающими от личности в разных ситуациях в силу его принадлежности к тем или иным группам и социальным позициям. Однако ожидаемость — не единственная характеристика роли, они также предписываются, осваиваются, исполняются, нарушаются, принимаются или отвергаются.

Роли в обществе или малой группе можно классифицировать по различным параметрам, например: гендерные роли, возрастные, семейные, служебные, профессиональные, игровые и т. д.

Статус – термин, происходящий от латинского «status» - положение личности в группе относительно других, её место и роль в системе межличностных отношений, определяющее ее права, обязанности и привилегии. В различных группах один и тот же человек может иметь разный статус.

Статус оказывает влияние на власть норм над индивидом. Например, сотрудники с высоким статусом часто имеют большую свободу в отклонении от норм, чем другие члены группы.

Люди с высоким статусом также имеют большие возможности противостоять давлению, призывающему к соответствию нормам, чем их коллеги с более низким статусом. Личность, которая высоко ценится группой, но которой не нужны общественные награды, воздаваемые группой, может обращать минимальное внимание на соответствие своего поведения нормам группы, например, в одежде, прическе, соблюдении ритуалов и т. п. Именно этим можно объяснить, почему многие звезды спорта, знаменитые актеры, успешные менеджеры и выдающиеся ученые как будто не замечают норм внешнего вида и прочих общественных норм, которым следуют их коллеги. Как личностям высокого статуса, им предоставляется большая свобода действий. Но это длится до тех пор, пока деятельность людей высокого положения не начинает вредить достижению целей группы.

Однако статусная иерархия является устойчивой только в том случае, если члены группы верят, что иерархия справедлива. Когда люди считают, что существует несправедливость в распределении статусных функций, возникает неустойчивость, конфликт, который отражается в различных типах поведения. Представление о справедливости в организации относится, прежде всего, к распределению статуса между членами группы. Люди хотят, чтобы награда за их труды была соразмерна затраченным усилиям и средствам».

Смена статуса влечет за собой изменение интересов и притязаний человека. Так, например, если человек становится из мелкого номенклатурного комсомольского или партийного работника олигархом-мультимиллионером, то это неизбежно приводит к изменению его политических предпочтений, уровня и качества потребления, сопровождается приобретением дорогостоящего жилья, шикарных автомобилей, перемены круга общения и образа жизни в целом. У него появляются новые интересы и потребности. Поэтому, изменяя статус человека, можно изменить его потребности, ценности, убеждения и поведение.

Несмотря на детерминирующую роль статуса по отношению к сознанию и поведению, его повышение в целях экологического манипулирования используется в основном лишь по отношению к лидерам оппозиции, поскольку в случае массового применения это связано со значительными ресурсными затратами. Самый простой пример использования этого приема в постсоветской России — выплата депутатам высоких окладов и гонораров, обеспечение их спецобслуживанием и дорогостоящими автомобилями, передача им в собственность роскошных служебных квартир и (или) дач, постоянное приглашение на престижные международные форумы и популярные, имиджевые телепередачи, обещание им «теплых местечек» после завершения депутатского срока и т. п. В результате такого рода воздействия власть имущим обычно удается делать многих ранее неконтролируемых политиков более сговорчивыми, а некоторых из них переманивать в свой лагерь.

Ролевые конфликты.

Под ролевым конфликтом обычно понимается ситуация, в которой индивид, имеющий определённый статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями, оказывается не в состоянии выполнять предъявляемые ролью требования.

Выделяют конфликты двух типов: межролевые и внутриролевые.

В качестве примера межролевого конфликта чаще всего приводится маргинальная личность. В состоянии такого рода конфликта маргинальная личность оказывается в том случае, когда группы, к которым она одновременно принадлежит, состоят в конфликтных отношениях, а маргинальный человек не может сделать решительного выбора и прочно идентифицировать себя с одной из враждующих групп. В положении маргинальной личности часто оказываются люди, произошедшие от смешанных межнациональных или социальных браков, например.

Что касается внутриролевого конфликта, то его анализ выявляет, как правило, противоречивые требования, предъявляемые к носителям одной роли разными социальными группами. Запишите: Анализ внутриролевого конфликта выявляет противоречивые требования, предъявляемые к носителям одной роли разными социальными группами.

Например, было проведено исследование среди студенток одного американского колледжа, результаты которого показали противоречивость ожиданий-требований, предъявляемых к студенткам колледжа со стороны родителей и студентов. Если родители ожидали от дочерей высоких оценок, то студенты мужского пола неодобрительно относились к хорошей учебе студенток. Так как в этом случае они зачастую рассматривали их как своих конкурентов.

Как свидетельствует повседневная практика и многочисленные исследования, ролевые конфликты являются весьма частым явлением. Это объясняется сложностью общественных отношений, стремительными изменениями социальной структуры и дальнейшим разделением общественного труда.

Основные управленческие культуры. Эффективность японской школы управления.

1.Американская управленческая культура рассматривает управление как специализированный вид деятельности, а менеджера - профессионала, обладающего специальными знаниями. В основе американской управленческой культуры (как и в европейской) лежит англосаксонский генотип, ядром которого является рационализм. В нем четко проявляется индивидуализм, опора на собственные силы, расчетный конкурентный прагматизм. Эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма, М. Вебером, наиболее благоприятными для развития рыночной экономики. Но в 80-е годы даже американцы усомнились в правильности своего пути и начали внимательно изучать японский управленческую культуру.

2.Японская управленческая культура является результатом соответствующего образа жизни населения. Японцы в течение веков и поколений жили в одном и том же селе, рядом с одними и теми же соседями и выжили благодаря способности работать вместе и в согласии. Поэтому концепция японского менеджмента предусматривает подготовку руководителей, прежде всего, набираясь опыта. Управленцы разного уровня целенаправленно проходят через цепочку изменений должностей в различных подразделениях фирмы. При этом учатся не только делу, но и искусству человеческих отношений. У руководителя постоянно культивируются необходимые качества. Отсюда - преданность фирме, пожизненный найм; постепенное, медленное оценка и продвижение (если в процессе переговоров с американцами необходима одна единица времени, то в переговорах с японцами - девять таких единиц); неформальные тонкие механизмы контроля, повышенное внимание к подчиненным, коллективное принятие решений.

Особенности:

1.Система пожизненного найма, которая заключается в том, чтобы нанимать основных работников напрямую из университетов, планируя их будущее обучение и развитие в рамках компании или корпоративной группы вплоть до достижения ими пенсионного возраста, гарантируя им престижную работу в компании. 2.Система оплаты труда, зависящая от стажа работы, статуса, результатов труда, формы найма, возраста, пола, личностных характеристик. 3.Система должностей, осуществляющаяся посредством следующих методов: горизонтальная ротация должностных функций, персональная оценка результатов труда каждого подразделения, собеседования с руководством отдела в целях оценки работы сотрудников, назначение на продвижение и занятие вакантной должности. 4.Система мотивации, характеризующаяся  повышением заработной платы, регулярных выплат бонусов, выплат различных пособий, а также непосредственное психологическое воздействие на работников, вовлечение их в различные производственные движения и т.д.  Такие специфические черты отличают японский менеджмент от других систем управления и свидетельствуют о его уникальности.

3.Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской. С одной стороны, европейцы имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации, хоть и не в таком количестве, как американцы. С другой - управление как вид деятельности не входит в перечень самых популярных. В Англии, например, не входит даже в первую десятку.

4.Советская управленческая культура. Для нее был характерен сильный идеологическое влияние, поэтому стремление "разбрасывать искры Октября" требовало сократить время, подняться над ним. Все это придавало управленческой деятельности аврального характера, стремление не только вовремя выполнить, но и перевыполнить планы пятилеток. Советскую управленческую культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстремальных условиях и относительно низкая - в "нормальные периоды". Это превратилось в постоянную авральність (особенно в конце месяца, квартала, года). Для советской культуры характерна была приоритетность государственных проблем над проблемами отдельного человека, что и привело к игнорированию интересов отдельной личности. Управленцы специального образования не получали, а приобретали базового управленческого опыта (не последнюю роль играл и такой фактор, как преданность тому, кто рекомендует). При этом советская управленческая культура была гибкой, могла быстро приспособиться к изменившимся обстоятельствам, характеризовалась непредсказуемостью поведения и деятельности, готовностью пойти на нестандартные решения.