24. Мотивация персонала, как фактор обеспечения качества продукции

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Важное значение мотивации персонала для эффективной дея­тельности организации подчеркивали основоположники науки управления: Ф. Тейлор говорил о дружественном сотрудничестве с администрацией, А. Файоль и Г. Эмерсон - о справедливом воз­награждении, а Г. Форд ввел 8-часовой рабочий день и минималь­ный уровень заработной платы.

Но в полной мере значение мотивации персонала нашло отра­жение в доктрине «человеческих отношений» и в подходе к уп­равлению с точки зрения науки о поведении людей. Достаточно вспомнить «Хоторнские эксперименты» Э.Мэйо, в которых он доказал важность человеческого отношения к работ­никам для повышения производительности труда и качества про­дукции.

В управлении качеством мотивация персонала - это побужде­ние работников к активной деятельности по обеспечению требу­емого качества продукции.

В основе мотивации лежит принцип предоставления работни­кам возможностей для реализации личных целей за счет добросо­вестного отношения к труду. Без этого нельзя говорить о сколь­ко-нибудь серьезной заинтересованности персонала в высоком ка­честве выпускаемой продукции. А без заинтересованности любые планы повышения качества, вероятнее всего, останутся лишь на бумаге.

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уровень их образования и культуры определяют различные потребности и требуют применения различных способов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в научно-исследовательском институ­те и исправительно-трудовой колонии должны быть, очевидно, разными.

В науке управления существует несколько теорий мотивации, разработанных в последние 30 лет. Первоначально мотива­ция сводилась к методу кнута и пряника, когда работников содер­жали на грани голода, и исходили из того, что единственной за­ботой людей была борьба за выживание. Тейлор усовершенство­вал этот метод, предложив оплачивать труд пропорционально объ­ему выработки, в результате чего существенно увеличилась про-изводительность труда. Благодаря такому усовершенствованию метод кнута и пряника, дополненный в последнее время различ­ными коэффициентами и преподносимый под более благозвуч­ными наименованиями, до сих пор (к неудовольствию специали­стов) используют многие руководители в качестве основного, а часто, и единственного способа мотивации. Но по мере роста бла­госостояния работников применение одного этого метода стало, конечно, недостаточным. Потребовались новые методы мотива­ции.

Э. Мэйо в 20-х годах, в ходе экспериментов на текстильной фабрике в Филадельфии использовал социологические методы мотивации. Он предоставил работникам возможность для обще­ния в течение рабочего дня, что улучшило моральное состояние работников, позволило снизить текучесть кадров и увеличить выработку без повышения зарплаты. После этого проводились эксперименты в Хоторне, которые заложили основу концепции человеческих отношений и поведенческого подхода к управлению. С развитием психологии и социологии развивались содержа­тельные теории мотивации, основанные на определении и удов­летворении внутренних потребностей работников (А. Маслоу, Ф. Герцберг), а также процессуальные теории мотивации, учитыва­ющие мотивы поведения людей на рабочем месте (теория ожида­ний, теория справедливости) (теории будут рассмотрены подробнее ниже).

Мотивация работников может предусматривать применение самых разных мероприятий. Среди них - повышение зарплаты и премий, защита от ухудшения материального положения, улуч­шение условий работы, социальные контакты, распространение акций предприятия среди работников, присвоение почетных зва­ний, повышение статуса, продвижение по службе, предоставле­ние более интересной работы, возможность получения образова­ния и занятия научной деятельностью, свободное распределение рабочего времени и многое другое.

Поэтому для получения желаемого эффекта от мотивации не­обходимо не только представлять себе общую характеристику пер­сонала, но и хорошо знать личные цели и стремления каждого работника.

В настоящее время в России основой мотивации, без сомне­ния, является уровень заработной платы и удовлетворение соци­альных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации - об от­крытом и гласном признании достижений конкретных работни­ков, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый партисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием.

Важной особенностью работы по мотивации персонала на пред­приятиях является необходимость тесного взаимодействия с проф­союзами и юридической службой.

Учитывая важное значение качества для экономики в целом, в ряде стран выпуск продукции высокого качества стимулируется на государственном уровне путем присуждения премий по качеству