Як підготуватися до інтерв'ю при працевлаштуванні?

Підготовку до інтерв'ю можна розділити на 2 етапи: попередня підго­товка і поведінка під час бесіди. Декілька корисних рад, яким чином справити позитивне враження на інтерв’юерів:

Попередня підготовка. Постарайтеся дізнатися про компанію якомога більше інформації (інтерв’юери можуть поставити питання, «що ви знаєте про нашу компанію..», «чому у вас виник інтерес до нашої галузі..» тощо). Уважно вивчіть опис вакансії, на яку вас запросили. Підготуйте додаткові питання, дайте зрозуміти співробітникам компанії, що дана вакансія вам дійсно цікава, і ви прийшли сюди не просто так. Будьте послідовні, приготуйтеся до того, що більше доведеться говорити вам, продумайте, що б хотіли донести до потенційних працедавців. Продумайте можливі відповіді на питання, які вам задаватиме інтерв’юер, це можуть бути питання, що стосуються вашого досвіду роботи, кар'єрних планів, особистих інтересів в житті, причин зміни місць роботи. Якщо у вас немає достатнього досвіду роботи для даної вакансії або не вистачає яких-небудь навиків, постарайтеся виділити ті особисті якості, які допоможуть вам швидше набути необхідних навичок в роботі.

Як поводитися під час інтерв'ю. Не спізнюйтеся. Будьте доброзичливі, більше посміхайтеся. Не слід приходити занадто яскраво одягненим, найопти­мальніше - діловий стиль в спокійних тонах. Не нервуйте, зайва жестикуляція створює негативне враження, так само як і повна її відсутність. Тримаєтеся вільно і невимушено, будьте відкриті, не прагніть сподобатися, не підлабузню­йтеся. Працедавець також зацікавлений у вас, як і ви в нім. Говоріть по суті, не відволікайтеся на незначні деталі. Умійте витримувати паузи, не прагніть вставляти зайві слова, дочекайтеся, поки інтерв’юер заговорить першим. При прощанні довідаєтеся, як і коли можна дізнатися про результати зустрічі.

Останнім часом в середовищі hr-менеджерів досить поширена така методика оцінки кандидатів, як ситуативна, або Сase-інтерв'ю. Шукачу пропонується певна змодельована ситуація, часто із закладеною проблемою або передбачає кілька шляхів вирішення. Завдання здобувача - оцінити ситуацію і описати свою поведінку в ній, ефективні шляхи вирішення. Ситуативна інтерв'ю має ряд своїх особливостей і переваг перед традиційними способами оцінки кандидатів, головне з яких - зниження ризику отримання соціально-бажаної відповіді. З іншого боку, Кейси допомагають перевірити не тільки важливі професійні навички кандидата, мотивацію, чесність, відповідальність. Простір для застосування досить широкий!

Типові кейси для різних професій докладно описані у Світлани Іванової в книзі «Мистецтво підбору персоналу: як оцінити людину за годину». На ті ж ситуативні питання посилаються і інші автори підручників для менеджерів з персоналу. Чимало їх у мережі Інтернет на hr-порталах і робочих сайтах.

На практиці ж спостерігається двояке ставлення до цієї методики.

1. Захоплене. Не треба думати. Кого обираємо? Секретаря? Що тут напи­сано про них? Шукаємо в будь-якому пошуковику за ключовими словами і знаходимо стандартні запитання: «У Вас одночасно дзвонять три телефони. Ваші дії». Роздруковуємо, додаємо поля для відповіді і пропонуємо здобува­чеві.

Категорично не вірний шлях! По-перше, Кейси - це інтелектуальна власність. Порушення авторських прав переслідується згідно із законом. По-друге, здобувачі теж готуються до співбесід і читають не тільки робочі сайти, а й спеціальну літературу. У будь-якому книжковому магазині можна знайти масу літератури для менеджерів з персоналу і здобувачів. Можна завантажити типові кейси з мережі Інтернет, як і ключі до їх вирішення. Зрозуміло, ефективність розглянутої оціночної методики зводиться до нуля. Та й у здобувачів частенько виникає ефект дежавю: коли на 5 співбесідах поспіль на схожі посади менеджери з персоналу ставлять одні і ті ж питання, складається не завжди хороше враження.

2. Негативне. Деякі hr-менеджери не використовують кейси, мотивуючи це тим, що в змодельованій, відірваної від життя ситуації практично завжди недостатньо інформації для її адекватного рішення. Зрозуміло, в цьому є частка істини. У кожної компанії своя корпоративна культура, свої стандарти. З особистих спостережень: людина з досвідом роботи на певній позиції швидко визначить, який саме інформації не вистачає і запропонує кілька варіантів її вирішення, посилаючись на схожі ситуації з особистого досвіду або з досвіду колег. У особистій практиці проведення Сase-інтерв'ю такий різноплановий і неоднозначний підхід до вирішення кейсів становить найбільшу цінність: важливо, щоб кандидат не тільки описав свою поведінку в заданій ситуації, але розглянув декілька варіантів рішення. Важливий не тільки відповідь і логіка рішення і сам підхід до ситуації.

І все ж, застосовувати кейси в роботі чи ні? І звідки їх брати? Якщо hr-менеджера комфортно працювати з цією методикою оцінки, є практика та напрацювання - так, використовувати можна і потрібно нарівні з іншими традиційними методиками. Для менеджерів з персоналу, які активно викорис­товують ситуативне інтерв'ю в практиці підбору співробітників, є невичер­пне джерело кейсів - спілкування зі співробітниками компанії, здобува­чами та колегами по професії.

Інше джерело - здобувачі. Ейчари активно спілкуються з кандидатами особисто, по телефону, по скайпу і електронною поштою. За час роботи вислуховують безліч самих різних історій з професійного досвіду претендентів. І часто наводяться цікаві приклади, які можна використовувати в роботі. Зрозуміло, чесний менеджер з персоналу не буде переказувати ситуацію, не переробивши її повністю. Розголошувати чужі таємниці не можна. Ще одне джерело - власна допитливість і спостережливість ейчара. Ми часто спілку­ємося з колегами по роботі - теперішню і минулу, зустрічаємо самих різних керівників і виконавців, оцінюємо ситуації з власного минулого досвіду.

Використання кейсів для оцінки кандидатів передбачає не тільки вибірковість і ретельний відбір передбачуваного матеріалу, а й творчий підхід до цієї методики. Для того, щоб використовувати Сase-інтерв'ю, менеджер з персоналу повинен розвивати спостережливість, проявляти інтерес до профе­сійних галузях, в яких шукає співробітників, проявляючи етичність і поряд­ність. І ще вміти комбінувати розглянуту методику з іншими способами оцінки кандидатів. Тільки тоді робота над конкретною вакансією буде цікавою і максимально ефективною.

Особливе місце посідає Стрес-інтерв’ю, оскільки перевірка претенден­тів на стресостійкість, оцінка творчого потенціалу претендента сприятиме подальшій успішній роботі в організації.

Етап 1 – підготовка до співбесіди: формування сцена­рію проведення співбесіди, адаптування цього сценарію до особливостей вільної вакансії, вивчення резюме кандидата та складання його психологічного портрета, формування комплексу прийомів проведення стрес- інтерв’ю. Етап 2 – установлення контакту: пояснення кандидатові умов проведення співбесіди. Етап 3 – представлення підприємства, розповідь про вакантну посаду: короткий опис специфіки діяльності підприємства, аналіз відповідності резюме кандидата з вимогами певної посади. Етап 4 – безпо­се­ред­ньо інтерв’ю, запитання та відповіді: використання нестандартних питань, створення специфічних умов проведення співбесіди для виявлення рівня стресостійкості кандидата та проектування його поведінки у майбутніх умовах роботи на певній посаді. Етап 5 – запитання кандидата інтерв’юєру: створен­ня умов, в яких кандидатові було б необхідно виявити логіку, наполегливість, інтелект, гнучкість, хитрість, для того щоб отримати можливість задати запи­тання інтерв’юєру. Етап 6 – завершення та підбиття підсумків інтерв’ю: інтерв’юєр ставить кандидата перед фактом закінчення співбесіди, пояснює специфіку проведення такого виду інтерв’ю. Етап 7 - зменшення негативного впливу стресу на кандидата після закінчення співбесіди (характерний лише для стрес-інтерв’ю): інтерв’юєр вибачається за можливі жорсткості на адресу кандидата, та пояснює необхідність проведення такого виду інтерв’ю.

Стрес-інтерв’ю визначають як специфічний метод підбору персоналу, який характеризується нестандартністю проведення співбесіди, значним розу­мовим і психічним навантаженням для претендентів й спрямова­ний на визна­чення рівня стресостійкості, логічності мислення, швидкості реагування на змінення ситуації у кандидата. Мета стрес-інтерв’ю - створен­ня для претен­ден­та таких стресових ситуацій, які у майбутньому матимуть місце під час його роботи на певній посаді та проаналізувати, наскільки успішно він впорався б з ними.

Співбесіда. Правила поведінки на співбесіді, особливості спілкування з інтерв’юером, що допоможе добре підготуватись і успішно пройти співбе­сіду на роботу. Одним із найважливіших моментів, що впливає на хід співбесіди є самопочуття і настрій претендента. Роботодавець розіміє, що людина в якої пригнічене самопочуття і поганий настрій не зможе якісно виконувати свої посадові обов’язки, і саме тому першочерговим завданням підготовки до співбесіди є відпочинок, що подарує хороший настрій. Ваш зовнішній вигляд має бути на висоті, ви повинні приділити собі досить уваги, щоб добре виглядати, починаючи із стрижки і закінчуючи особистою гігієною. Вдягаю­чись на співбесіду підберіть відповідний стиль одягу, що відповідатиме тій посаді на яку ви претендуєте.

Зберіть інформацію про компанію, яка допоможе вам зрозуміти її структуру, цінності і характер діяльності. Під час співбесіди ви можете пока­зати інтерв’юеру що знайомі з цією компанією і це відповідно буде плюсом на вашу користь. Йдучи на співбесіду візьміть з собою документи, які будуть доречними - резюме і рекомендації. Дуже важливо вчасно з’явитись на співбесіду. У разі запізнення обов’язково подзвоніть і попередьте, у крайньому випадку перенесіть зустріч обгрунтувавши поважною причиною.

Проходження співбесіди. Проводячи співбесіду роботодавець хоче знайти професіоналів, і в першу чергу звертає увагу на професійні навики та досвід роботи. У разі якщо ви іще не працювали на такій посаді, то поста­райтесь дізнатись про неї якомога більше інформації, цим ви зможете доказати, що розумієте, які будуть ваші посадові обов’язки і зможете якісно їх викону­вати. Дуже важливо, щоб у вас було велике бажання отримати саме цю роботу, якщо ви недостатньо зацікавлені, тоді у ході співбесіди інтерв’юер може це побачити по вашій міміці чи розмові і безперечно надасть перевагу іншому більш мотивованому кандитату. Отже, спочатку вам можуть запропонувати заповнити анкету, це робиться для того щоб інтерв’юеру було зручніше проводити співбесіду, маючи при собі уже деяку про вас інформацію, тому зробіть це, незадаючи ніяких питань.

Як спілкуватись на співбесіді. Керувати співбесідою має роботодавець, а ви як кандидат повинні відповідати на його питання. Буває й таке, що особа яка проводить співбесіду трохи розгублена і незнає які вам ставити питання, у такому випадку спробуйте їй у цьому допомогти задаючи питання і розказуючи про себе, проте ні в’якому разі не атакуйте питаннями роботодавця, а нама­гай­­тесь вести спокійний діалог. Зазвичай інтерв’юера цікавить чому ви шукаєте роботу, і тому він обов’язково поставить питання щоб ви коротко про себе розповіли. Було б добре мати уже підготовлену відповідь, у якій опишіть свій попередній досвід роботи, розкажіть про досягнення, і обргрунтуйте ваше прагнення отримати цю роботу.

Спілкуйтеся з роботодавцем на рівні дорослий – дорослий, і не дозво­ляйте загнати себе у глухий кут. Потрібно бути дружелюбним і говорити спокійним, приємним голосом. Під час розмови проявляйте впевненість і показуйте зацікавленість у отриманні цієї роботи. Важливо, щоб розмова була жвавою і викликала захоплення з обох сторін. Використовуйте власну інтона­цію і старайтесь налаштуватись на інтерв’юера з його темпом і голосом мовлення, наприклад, якщо він спокійно веде розмову, тоді відповідайте у такому ж тоні, у разі коли інтерв’юер активно проводить співбесіду і голосно розмовляє, спробуйте увійти у його ритм.

Інші особливості розмови. Ви повинні бути готовим до того, що робото­давець буде перевіряти вас на стресостійкість, задаючи жорсткі питання, які можуть вас чимось образити, проте це всього навсього перевірка того, як ви будете діяти у стресовій ситуації, тому потрібно уважно його вислухати і спокійно відповісти. Крім цього є ряд тем які недозволено піднімати на співбесіді, вони стосуються політики, сімейного життя чи релігії, і якщо вам задали одне з цих питань, а у вас немає бажання на нього відповідати, тоді постарайтесь обережно від нього відійти і переключити увагу інтерв’юера на іншу тему.

Ну і звісно одним із найцікавіших питань є обговорення заробітньої плати. Якщо ви знаєте рівень зарплати у цій компанії, або розумієте що він залежить тільки від вас і виплачується у відсотках, тоді назвіть верхню і нижню межу тієї суми яку би ви хотіли отримувати. Але у разі якщо питання розміру зарплати вирішується на співбесіді, тоді визначте для себе бажану суму і намагайтесь її відстояти, доказуючи свій професіоналізм, проте робіть це обережно і виважено.