Тема 9. Планування та формування персоналу
9.1. Цілі і задачі кадрового планування
Суть кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць в потрібний момент часу і необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностей і вимог виробництва. Робочі місця з погляду продуктивності і мотивації повинні дозволити працюючим оптимальним чином розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості. Цей метод управління персоналом здатний погоджувати і врівноважувати інтереси працедавців і працівників.
Кадрове планування повинне створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволення роботою. Людей привертають в першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Одним із завдань кадрового планування є облік інтересів всіх працівників організації.
Кадрове планування повинне дати відповідь на наступні питання:
- Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де вони будуть необхідні?
- Яким чином можна привернути потрібний і скоротити зайвий персонал без збільшення соціальної напруги?
- Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?
- Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання робіт, що вимагають вищої кваліфікації і підтримки їх знань відповідно до запитів виробництва?
- Скільки можуть коштувати заплановані кадрові заходи?
Кадрові стратегії – розробка основ майбутньої кадрової політики організації. Створення можливості посадового і професійного просування працівників. Забезпечення розвитку кадрів для виконання робіт нової кваліфікації і адаптації їх знань до умов виробництва, що змінюються.
Кадрові цілі – визначення конкретних цілей організації і кожного працівника, які витікають з кадрової стратегії. Досягнення максимального зближення цілей організації і індивідуальних цілей тих, що працюють.
Кадрові завдання – забезпечення організації в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, який необхідний для досягнення мети.
Кадрові заходи – план кадрових заходів для реалізації конкретних цілей і завдань організації і кожного працівника. Визначення витрат на реалізацію плану кадрових заходів.
Кадрове планування має багато вимірювань. Воно підрозділяється на довгострокове, середньострокове і короткострокове. Поділяють планування на стратегічне, тактичне і оперативне. Кожне з цих видів планування має свої цілі, заходи, потенціали.
Рівні стратегічного планування
При стратегічному плануванні мова йде про довгострокове планування на період від трьох до десяти років. Стратегічне планування орієнтовано в першу чергу на визначення проблеми. Воно в певній мірі залежить від зовнішніх факторів (наприклад, від економічного, технологічного, соціального розвитку).
Своєчасне визначення головних тенденцій розвитку, їх якісна оцінка є суттєвими задачами стратегічного планування.
Стратегічне кадрове планування є складовою частиною стратегічного планування організації.
Стратегічне планування персоналу – це розроблений керівництвом організації пріоритетний напрямок дій, необхідних для досягнення довгострокових цілей по створенню високопрофесійного, відповідального і згуртованого колективу, який враховує стратегічні задачі організації і її ресурсні можливості (рис. нижче).
Рис. Алгоритм стратегічного планування персоналу
Мета стратегічного планування – турбота про довгострокове існування і конкурентоспроможність організації - зростання обсягу виробництва і прибутку, її розвиток за рахунок найкращого використання наявних робітників. Стратегічне планування у класичному розумінні здійснюється у такій послідовності:
постановка цілі інвестиційного мислення;
пошук необхідних стратегій (шляхів);
визначення необхідних ресурсів.
Шість взаємопов’язаних напрямків стратегічного планування:
прогнозування попиту – оцінка майбутніх потреб у робочій силі на основі корпоративних і функціональних планів і прогнозів майбутніх рівнів діяльності;
прогнозування пропозиції – оцінка пропозицій робочої сили на базі аналізу трудових ресурсів і їх наявність у майбутньому, з урахуванням витрат за рахунок плинності;
прогнозування потреб – аналіз прогнозів попиту і пропозиції для встановлення майбутньої нестачі або надлишку робочої сили за допомогою моделювання, де це можливо;
аналіз продуктивності і витрат з метою виявлення необхідності збільшення продуктивності і зниження витрат;
планування діяльності – розробка планів по запобіганню нестачі або надлишку робочої сили з метою удосконалення її використання, збільшення продуктивності і скорочення витрат;
бюджетування і контроль – складання бюджету, норм витрат людських ресурсів і моніторинг виконання планів по них.
Система контролю – це той інструмент, який дозволяє оцінювати не лише ефективність впровадження обраної стратегії, а її адекватність поточній ситуації. Окрім того, контроль дозволяє ідентифікувати сильні сторони підприємства і найкращі методи певних задач для повторного використання.
Середньострокове (тактичне) планування (на період від одного року до трьох) передбачає більш детальне і диференційоване фіксування кадрових заходів, які орієнтовані на цілі, передбачені кадровим стратегічним плануванням.
Оперативне кадрове планування короткострокове (до одного року) орієнтоване на досягнення окремих оперативних цілей. Оперативний план має чітко визначені цілі і конкретні заходи на досягнення цих цілей, а також матеріальні кошти, їх кількість і час виконання.