Тема 14. Створення сприятливих умов праці
1. Поведінка особистості в організації
2. Ділові і міжособові конфлікти
3. Методи управління конфліктами
4. Методи управління стресами
5. Безпека організації праці і здоров'я персоналу.
6. Структура витрат на охорону праці
14.1. Поведінка особистості в організації в організації
Будь-яка організація зацікавлена в тому, щоб її співробітники поводилися певним чином.
Поведінка більшості людей важко вписується в стандартні рамки. Для того, щоб знімати суперечності між поведінкою людини і нормами організаційного оточення, необхідно знати, що визначає поведінку людини. Як вона визначає себе і людей, що її оточують, яким чином вона реагує на ті або інші стимулюючі дії.
Поведінка людини в організації визначається її власними (особовими рисами, умовами спільної діяльності).
Риси особи складаються під впливом природних властивостей (фізіологічний стан організму, особливості вищої нервової діяльності, пам'ять, емоції, сприйняття), а також соціальних чинників (освіта, досвід, звички, круг спілкування).
Будь-яка особа характеризується:
- загальними якостями (інтелект, розум, спостережливість, працездатність, організованість, товариськість і ін.);
- специфічними властивостями (здібність, схильність до того або іншого виду діяльності. Здібності можуть бути загальними, властивими в тому або іншому ступені всім людям (сприймати, мислити, вчитися, працювати), приватними (рішучість, наполегливість, музичний слух, критичність мислення і т.д.));
- підготовленістю до певного виду діяльності (у вигляді сукупності знань, умінь, навиків);
- спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності – інтересів, прагнень, ідеалів, переконань);
- певним складом характеру;
- психологічними особливостями і психічним станом.
Особові риси значною мірою впливають на якість виконання покладених на людину функцій, стиль її роботи, відносини з тими, що оточують. Стійкість вказаних рис дозволяє прогнозувати поведінку особи, тобто дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію і що оточують.
Як основоположні витоки поведінки людини можна виділити наступні: мотивацію, сприйняття і критерії оцінки життя (сукупність цінностей, принципи, якими людина керується в своїй поведінці).
На поведінку працівників впливають і зовнішні чинники. Коло спілкування, статус (оцінка оточуючих).
Основні правила індивідуальної і групової поведінки задає сама організація, встановлюючи коло обов'язків, відповідні права і повноваження, міру відповідальності, стандарти ділового спілкування.
Будь-яка організація є поєднанням різних професійних груп. Працівники організації включені в певну систему міжособових відносин у складі груп. Грає роль стать, вік, рівень освіти.
Особливості міжособових відносин, конфліктні ситуації, співвідношення соціальних ролей і інші характеристики залежать також від сфери діяльності (виробництво, наукові дослідження, торгівля і т.д.).
Конфлікт (від лати. Cоnflictus - зіткнення) у філософії – крайнє загострення розбіжностей; у дисциплінах соціально-психологічної спрямованості – зіткнення осіб, їх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань, амбіцій і ін.
Розрізняють такі види конфліктів:
соціальні – пов'язані з боротьбою великих груп людей за суспільно-значущі цілі, інтереси і т.п.;
військові – зіткнення, сутички озброєних груп людей, а в максимальному своєму прояві – зіткнення армій держав;
інтелектуальні – пов'язані з боротьбою ідей в науці єдністю і зіткненням таких протилежностей, як істинне і помилкове;
моральні – виникають тоді, коли реально протистоять одне іншому добро і зло, обов'язок і совість, справедливість і несправедливість;
внутрішньоособові – зіткнення приблизно рівних по силі, але протилежно направлених потреб, мотивів, інтересів, захоплень в одній людині;
міжособові – ситуація взаємодії людей, в якій вони переслідують несумісні цілі або дотримуються несумісних цінностей і норм, пробуючи реалізувати їх у взаєминах, або одночасно в гострій конкурентній боротьбі прагнуть досягти однієї і тієї ж мети, яка може бути досягнута тільки однією з конфліктуючих сторін;
міжгрупові – де як конфліктуючі сторони, виступають соціальні групи, які переслідують несумісні цілі і своїми практичними діями протидіють один одному.
Для науки і практики управління людьми важливе значення має розкриття психологічних механізмів виникнення і рішення міжособових конфліктів, зовнішніх стимулів і внутрішніх мотивів, які приводять до конфлікту, розробка оптимальних прийомів подолання конфліктних ситуацій.
Причини ділових і міжособових конфліктів.
Ділові і міжособові конфлікти мають в своїй основі різні причини, зокрема:
- господарсько-організаційні;
- соціально-професійні;
- соціально-демографічні;
- соціально-психологічні.
Господарсько-організаційні включають у свою чергу дві групи причин:
неправильну організацію роботи;
неправильну організацію заробітної плати.
Неправильна організація роботи може виникати в разі недостатньо укомплектованих штатів, відсутності спеціалізації і кооперації працівників в різних підрозділах;
недосконалість обліку і контролю роботи;
нечіткого розподілу функцій між працівниками.
Неправильна організація заробітної плати включає неврегульованість в нормуванні роботи і преміюванні, а також диференціацію в оплаті за однакову роботу.
Виникненню конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі сприяють такі чинники, як:
- недосконалість системи відбору і розстановки кадрів, якщо керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівників;
- домагань працівника відносно вищої посади або розряду і обмеження можливості їх задоволення на даному підприємстві;
- правове закріплення працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще справляється з обов'язками, чим дипломований).
Соціально-демографічна причина конфліктів буває в колективах де порушена вікова гармонія або в колективі переважають чоловіки або жінки. «Чоловічі» або «жіночі» колективи приводять до специфічних конфліктів.
Суть соціально-психологічних причин конфліктної ситуації полягає в психологічній і етично-духовній несумісності деяких членів (включаючи керівників) як за наявності, так і за відсутності об'єктивних причин конфліктів. Один щедрий і марнотратний, інший скупий або заощадливий, один має відчуття внутрішньої гідності, інший – підлабузник, один скромний, інший – хвалькуватий.
Організація управління конфліктами і стресами
Суспільне життя немислиме без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей як окремих людей, так і малих і великих колективів, інших співтовариств. Тому постійно виникають розбіжності і суперечності різних сторін, що нерідко переростають в конфлікти. Необхідне відповідне управління цим процесом, завданням якого повинне бути попередження виникнення небажаних, негативного плану конфліктів, надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.
До останнього часу в системах управління персоналом організацій були відсутні робітники-конфліктологи, а в посадових інструкціях керівників і фахівців функції управління, попередження і вирішення конфліктів не передбачалися. У їх обов'язок входило створення лише «нормального морально-психологічного клімату», що реально означало маскування наявності неминучих в колективі суперечностей і конфліктних зіткнень. Там, де конфлікти виникали, їх вирішення покладалося, як правило, на профспілкові і інші громадські організації. Залагоджувати конфлікти доводилося і керівникам. Той або інший результат втручання залежав від особистого досвіду і інтуїції керівника.
В даний час система управління персоналом організацій включає підсистеми, які виконують функції по управлінню конфліктами і стресами. Так, підсистема трудових відносин передбачає виконання таких функцій, як аналіз і регулювання групових і особових взаємин, взаємовідносин керівництва і працівників; управління виробничими конфліктам і стресами; проведення соціально-психологічної діагностики; дотримання етичних норм взаємин; управління взаємодією з профспілками. Підсистема соціального розвитку включає функцію управління соціальними конфліктами і стресами.
Функції управління виробничими і соціальними конфліктами, а також стресами повинні виконуватися не тільки керівниками, але і спеціалістами-конфліктологами, соціологами, психологами і спеціально створеними підрозділами. У багатьох великих і середніх організаціях ці функції, зокрема, покладаються на відділи трудових відносин.