Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Тема 3 часть 3 лекция 2013 Отношение, восприяти...doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.04.2025
Размер:
303.62 Кб
Скачать

3. Инсайт

В данном случае речь идет о наиболее совершенной фор­ме научения. На пути к достижению желаемого человек встречает препятствие. Оказавшись в ситуации фрустрации, он может действо­вать по-разному. Предположим, что однажды человеку удалось обой­ти это препятствие. Его мозг сохраняет этот опыт, как впоследствии и другой. В дальнейшем, когда человеку потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, он воспользуется прошлым опытом, но реорганизует его применительно к данной ситуации. Эта реорганизация накопленного опыта благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу пове­дения. Одни обучаются легче и быстрее, дру­гие труднее. Это зависит от различных факторов, связанных с возра­стом человека. Молодые обучаются лучше и быстрее, чем пожилые или совсем юные. Важную роль играет также и интеллект. Установле­но, что скорость научения зависит от уровня умственного развития субъекта. Следует также отметить, что существует взаимосвязь между силой потребности и вниманием, связанным с поисками решения. В критических ситуациях человек становится особенно изобретательным и, возможно, в максимальной степени использует свои способности и внутренние ресурсы.

Если хотим объяснять и предсказывать поведение, то должны понять, как люди обучаются.

В психологии это понятие означает нечто неизмеримо большее, чем то, что мы делали, когда ходили в школу. Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда, вскрывая причины успехов и неудач, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека, и реакцию окружения на и действия.

Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей.

Во-первых, достаточно проанализировать по­следствия поведения коллег, чтобы сделать выводы о благоприятно­сти их поступков.

Во-вторых, изменение в поведении должно быть относительно постоянным. Временные изменения могут произойти на рефлекторном уровне и не представляют интереса. Например, не­которые изменения в поведении могут быть связаны с усталостью или временной адаптацией к непривычным условиям.

И в-третьих, научение отражается в изменении поведения человека. Изменения в мыслях или расположениях человека, если они не сопровождаются изменением поведения, нельзя назвать научением.

3.3. Средства научения поведению.

Деятельность человека всегда обу­словлена и инициируется наличием у него определенных побуждаю­щих начал. Они заставляют его что-то делать, предпринимать усилии. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, на­правляют его деятельность в определенное русло, придают ей определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в следующем: он выбирает, что и как ему делать и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение различных людей. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно с их помощью происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Наличие такой зависимости между поведением, научением пове­дению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.

Последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал, а также от тех людей, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсация за его усилия и действия.

В данном случае компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.

Компенсация может производиться в различных видах — от мате­риального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения.

Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, отсутствует, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. Именно поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль вознаграждения за произ­веденный труд, либо же роль средства удовлетворения потребностей человека, но и роль средства модификации поведения человека.

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят либо к закреплению, либо к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип — это позитивная компенсация. Суть данного типа компенсации состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаг­раждения может быть совершенно различной. Позитивная компен­сация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во вни­мание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желае­мому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением, и, наконец, вознаграждение должно соот­ветствовать интересам поощряемого человека.

Второй тип — это негативная компенсация. Суть этого типа ком­пенсации состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств или раздра­жителей (например, снятие ранее наложенного на работника взыс­кания).

При втором типе компенсации, также как и при первом, важно, чтобы реакция окружающих или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индиви­дуальный характер.

Третьим типом компенсации является наказание. В данном случае, в отличие от первых двух типов, компенсация наступает как реакция на нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него по­следствия поведения. Например, за появление на работе в нетрезвом виде он может быть отстранен от работы на несколько дней без опла­ты или даже оштрафован. Он может быть лишен премии или продви­жения по работе, может получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы устранить нежелательное поведение. Однако следует иметь в виду, что наказание зачастую приводит к таким косвенным негативным последствиям, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение от­ношения к своей деятельности и т.п. Именно поэтому к наказанию (как способу компенсации с целью научения поведению) руковод­ству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные негативные проявления.

Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного пове­дения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Чело­век, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на кото­рые раньше поступала положительная реакция, через некоторое вре­мя прекращает их, если на эти действия перестает поступать поло­жительная реакция, т.е., иначе говоря, если прекратить положитель­но реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Так, преподаватель, который хочет отучить студентов задавать ему обескураживающие вопросы, может какое-то время полностью игнорировать поднятые руки и тем самым приучить студентов к тому, что задавать подобные вопросы бесполезно.

Выбор типа компенсации и ее конкретной формы играет очень большую роль для успешной модификации поведения человека в же­лаемом для организации направлении.

Не менее важную роль играет выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. Возможны два подхода к выбору времени компенсации.

Один подход — это компенсация пос­ле каждого действия человека. Данный Подход называется непрерыв­ной компенсацией.

Другой подход состоит в том, что компенсация наступает не после каждого действия. Это периодическая компенсация.

Несмотря на то, что между этими подходами имеется принципиальное различие, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность в значительной степени зависит от ситуации, в которой они применяются. Первый подход лучше действует, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся свой роли в организации. Второй подход лучше использовать тогда, когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение своего члена.

В рамках периодической компенсации выделяются четыре различныx типа.

Первый тип — это компенсация через фиксированный интервал времени. Данному подходу свойственен тот недостаток, что желаемое поведение работников проявляется неравномерно. В качестве примера можно привести ежеквартальное премирование.

Второй тип — компенсация через переменный интервал времени. В этом случае интервал между возможными компенсациями и частотой компенсаций не фиксированы (например, серия аудиторских проверок со стороны вышестоящей организации). Такой подход применим не ко всем формам компенсации, однако он дает лучшие результаты, так как неопределенный момент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и стимулирует оптимальное доведение. Впрочем, следует отметить, что после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательном для организации поведении ее членов.

В основу третьего типа положен не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированной нормы. При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное количество действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы. В качестве примера приведем систему оплаты в зависимости от выполнения и перевыполнения нормы.

В основу четвертого типа также положен объем действий. Он на­зывается компенсацией в зависимости от переменной нормы. Дан­ный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять правильные действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в моди­фикации поведения, очень важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. Примером этого типа компенсации может служить система вознаграждений агентов по продажам, в которой учитывается, что одни из них могут многократно и долго искать покупателей, а другим для успеха доста­точно осуществить одно-два мероприятия.

Выводы:

- Теорию научения применительно к организационным проблемам можно считать полезным орудием менеджера. Ее принципы достаточно просты, и почти не рискуя существенно ухудшить ситуацию, применяя их на практике.

- Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связана с проблемами менеджмента, ее можно и нужно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелаемое.

- Многие связанные с рабочей средой факторы, одни из которых в большей степени подчиняются контролю менеджера, дру­гие — в меньшей, могут оказать позитивное и негативное воздей­ствие на оперантные реакции. Среди них можно назвать:

зарплату (некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию этого сти­мула, а некоторые не поддаются);

стремление человека сохранить ра­бочее место (работник осознает, какой тип поведения позволит ему в любом случае сохранить работу, а какой приведет к ее потере);

социальные факторы, такие, как престиж и статус (в зависимости от струк­туры организации достигнутые успехи ведут к повышению статуса, тогда как упущения и ошибки влекут за собой понижение в должно­сти);

обратную связь с начальством, вид воздействия — обратная связь — почти всегда пол­ностью находится во власти менеджера, хотя менеджмент частично управляет и остальными. Верно, что обратная связь, как правило, возникает между равными, но руководитель может извлечь много полезного из обратной связи с подчиненными. Должным образом использованная обратная связь становится ценным орудием менедж­мента, помогающим формировать и сохранять положительные пове­денческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицатель­ные. Менеджер может похвалить подчиненного за хорошую работу, проявить уважение, спросив его мнение по важному вопросу, навес­ти порядок, наказывая за проступки, обсудить успехи и неудачи со своими сотрудниками. Каждый из этих примеров, как и многие дру­гие, важен для воздействия на поведение.