3.4. Самопрезентация, или управление впечатлением

Человек не только воспринимает и оценивает других людей, но и заботится о том, как окружающие оценивают и воспринимают его самого.

Управление восприятием, или самопрезентация, — это процесс, при котором человек подает себя окружающим, пытаясь управлять их восприятием или контролировать этот процесс. Естественно, что все люди в той или иной степени озабочены тем, какое впечатление они производят на других людей. Поэтому они хотят найти действенные способы для того, чтобы произвести благоприятное впечатление.

Для достижения этой цели человек использует ту или иную стратегию и тактику самопрезентации — набор выразительных средств, используя которые он дает понять другим людям, что он человек (или кем бы он хотел, чтобы его считали). Тактика и стратегия самопрезентации характерна для поведения людей в различных социальных обстоятельствах, и прежде всего для поведения человека в организациях. Это связано с тем, что впечатление, которое человек хочет произвести на работодателя, играет очень большую роль.

В управлении впечатлением обычно выделяют две составляющие:

- мотивацию впечатления;

- формирование впечатления.

Например, при приеме специалиста на работу степень мотива­ции впечатления зависит от таких факторов, как значимость произ­веденного впечатления применительно к стоящим перед личностью задачам, ценность этих задач и расхождение между впечатлением, которое индивид хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие уже о нем имеют.

Формирование впечатления характеризует процесс, определяю­щий, какого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают. В этом вопросе нет единого мне­ния: одни теоретики ограничивают впечатление личностными ха­рактеристиками, другие подключают к ним установку, физическое состояние, интересы или ценности. При широком подходе к фор­мированию впечатления используются следующие пять факторов, которые наиболее тесно связаны с впечатлением, которое личность стремится сформировать:

1) самоидентификация;

2) желаемый и не желаемый имиджи;

3) ролевые ограничения;

4) конечные ценности;

5) уже имеющийся социальный образ.

Проведено множество исследований того, как эти пять факторов влияют на характер впечатления, которое люди пытаются создать, однако мало известно о то как они выбирают способ управления впечатлениями других людей о себе. Например, излагается ли началь­нику информация прямо без обиняков или косвенно с красивым словесным обрамлением, подчеркивающим ту или иную его черту, мечту, привязанность, хобби и т.п.

Намеренно применяя ту или иную стратегию управления впечат­лением или даже такого простого приема, как особая одежда, можно получить желаемый результат как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации.

Рекомендации, способствующие разоблачению различных прие­мов управления впечатлением и кроющихся за ними мотивов:

1) следует быть начеку в отношении стратегий управления впе­чатлением, которые могут применяться с большей степенью вероят­ности (отличие саморекламы от заявлений о компетентности); уметь распознавать попытки «умасливания» - начальника и «подхалимажа»);

2) предпринимать меры, минимизирующие личностные, ситуа­ционные и организационные особенности, ведущие к негативному управлению впечатлением (при нечетком определении заданий и дефиците ресурсов всегда применяется «умасливание» руководителя);

3) следует видеть скрытые мотивы и не слишком поддаваться управлению впечатлением (умение распознавать саморекламу и ис­тинную компетентность ведет к необоснованным претензиям с мень­шей вероятностью).

Вместе с тем, по совету зарубежных ученых-менеджеров реко­мендуется: при выборе имиджа никогда не пытаться быть тем, кем вы не являетесь, а делать все, чтобы выдвинуть на первый план свои лучшие качества, но никогда не делать этого за счет своей индивиду­альности или целостности личности. Человек должен понимать, ка­кие приемы управления впечатлением используются по отношению к нему, знать о стратегиях управления впечатлениями и уметь ими пользоваться. Хотя нет ничего плохого в стремлении выглядеть как можно лучше, необходимо всегда оставаться самим собой.

Основная цель самопрезентации — приобретение расположения, стремление понравиться другим людям. Существует несколько стратегии самопрезентации.

Во-первых, это усиление физической привлекательности. По многочисленным исследованиям и житейским наблюдениям видно, что внешняя привлекательность — важный фактор благоприятного отношения окружающих. Поэтому люди прибегают к различным способам, чтобы повысить свою привлекательность, — одеваются по моде, делают красивые прически, используют средства косметики и т.д.

Во-вторых, это выражение симпатии к другим людям. Улыб­ка, одобрение и восхищение действиями окружающих, искрен­ние комплименты положительно воспринимаются партнерами по общению и вызывают взаимную симпатию.

В-третьих, это подчеркивание сходства. Людям, как прави­ло, нравятся те, кто походят на них самих, кто одевается, как они, любят те же, фильмы и блюда, думают так же, как они. Поэтому подчеркивание сходства вызывает у большинства людей позитив­ное отношение.

В-четвертых, к стратегиям самопрезентации можно отнес­ти демонстрацию скромности. Как правило, люди испытывают больше симпатии к тем, кто умаляет свои успехи, чем к тем, кто ими хвастается. Конечно, эта стратегия может быть опасна, пото­му что если человек излишне скромен, то окружающие могут по­думать, что у него низкая самооценка.

Эти общие факторы и стратегии самопрезентации приобрета­ют конкретное проявление в поведении человека на его рабочем месте.

Для организационного поведения характерен ряд особенностей управления впечатлением, направленных на положительное пред­ставление не только самого себя, но и результатов своей деятель­ности.

Исследования показали, что, стремясь показать вышестояще­му начальству результаты своего труда, человек, как правило, придерживается двух возможных стратегий:

А. недопущения понижения, наказания — когда работник стремиться свести к минимуму ответственность за какое-либо отрицательное событие;

Б. увеличение шансов на повышение, вознаграждение — когда ра­ботник хочет выглядеть лучше, ассоциироваться с положитель­ным результатом.

Для первой стратегии характерны:

поиска обоснований («плохо себя чувствовал», «забыл», «занят другим делом», «это не моя обязанность» и т.д.);

извинения — когда создается впечатление раскаяния, убежден­ность в том, что человек может анализировать и исправлять свои ошибки («виноват, больше не буду»);

отстранение — когда работник стремится возложить ответствен­ность за неудачу на других (например, по секрету сообщить началь­нику, что он был против определенного действия или решения).

Для второй стратегии характерны:

приписывание — когда работник стремится, чтобы его роль в успехе, реальная или воображаемая, стала известна начальству;

наращивание — когда усилия работника уже оценены положи­тельно, а он стремится создать впечатление, что значение резуль­тата гораздо больше, чем все думают;

указание преград — когда работник указывает на наличие трудностей (плохое самочувствие, обстоятельства, нехватка времени и т.д.), которые ему пришлось преодолеть, но, тем не менее, до­биться успеха;

ассоциирование — когда работник делает все, чтобы его видели в нужное время, с нужными людьми и в нужной ситуации.

Менеджеру необходимо быть внимательным и различать моти­вы, которыми руководствуется человек для управления впечатле­нием о себе и своей деятельности.

Он должен понимать, что работник может искусно управлять его впечатлением и далее манипулировать его поведением.

Умение противостоять манипуляции, способность увидеть истинную картину — важное профессиональное качество грамотного менед­жера. Необходимо активно искать дополнительные доказательства получаемой информации. Задавайте вопросы, будьте вниматель­ны, прилагайте сознательные усилия для понимания и верной оценки воспринимаемых людей и ситуаций.

ЛИТЕРАТУРА: