69. Адаптация персонала
Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.
Различают первичную и вторичную профессиональную адаптацию сотрудников. Первичная адаптация – это приспособление молодых кадров, не имеющих опыта работы. Вторичная адаптация – это адаптация работников, имеющих опыт работы и пришедших из других организаций. Для организации первичной адаптации вновь прибывших сотрудников, только что окончивших учебное заведение и не имеющих опыта работы, полезно использовать метод наставничества.
Факторы, влияющие на адаптацию человека в компании:
содержание и характер должностных обязанностей;
условия труда в компании (в том числе санитарно-гигиенические условия, организация рабочего места);
уровень организации труда на предприятии;
корпоративная культура (формальные и неформальные нормы и правила, стиль общения в рабочее и нерабочее время и т.д.)
организационная структура компании;
система оплаты труда;
правила внутреннего трудового распорядка; состояние дисциплины;
система социально-экономической и психологической поддержки персонала;
стиль руководства в компании и непосредственного начальника в частности;
психологический климат в коллективе.
Приходя на новое место работы, человек оказывается под влиянием множества факторов, в разной степени влияющих на его адаптацию. Сила их воздействия зависит от организационной культуры компании и личных особенностей сотрудника. Человек должен почувствовать свою полезность компании как можно раньше. И все мероприятия в рамках системы адаптации ориентированы именно на поэтапное снятие стрессового состояния, которое свойственно любому, кто попадает на новое место работы и в новый коллектив.
Этапы процесса адаптации персонала
Подготовительный этап адаптации На данном этапе осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации сотрудников, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации.
Информационный этап
На этом этапе работы с адаптантом проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом.
Менеджер по персоналу знакомит нового сотрудника с общее представление о компании: цели, приоритеты, политика организации;оплата труда; дополнительные льготы;охрана труда и соблюдение техники безопасности и т.д.
Ознакомительный этап
Ознакомительный, длящийся примерно месяц. В его рамках происходит знакомство нового сотрудника с организацией, обязанностями, правами, требованиями, возможностями (за этот период можно продемонстрировать свои возможности). Одновременно происходит оценка его подготовленности к работе.
Этап вхождения (продолжительностью до года), когда достигается овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.
Степень успешности вхождения сотрудника в бизнес-процесс оценивается по следующим блокам:
усвоение корпоративных стандартов, норм, вхождение в компанию;
владение навыками и знаниями, необходимыми для данной должности;
выполнение поставленных задач и достижение рабочего результата.
70. Инфляция: понятие, причины, виды, измерение, следствия.
Инфляция-это процесс обесценивания денег в результате переполнения каналов товарного обращения денежной массой. Инфляция проявляется в повышении общего уровня цен в стране. Для инфляции характерно длительное рыночное не равновесие.
Способы измерения: 1) измерение с помощью индекса цен. Используется индекс цен ВНП, индивидуальных потребительских цен и индивидуальных оптовых цен. Для вычисления индекса берут соотношение между совокупной ценой определенного набора товаров и услуг («рыночной корзиной») выражается в процентах. 2) измерить темпы инфляции за год, но можно рассматривать и более короткие периоды (месяцы или кварталы) или более длинные (десятилетия). Для вычисления темпов инфляции за год нужно вычесть индекс цен прошедшего года из индекса цен этого года, разделить эту разницу на индекс прошедшего года, а затем умножить на 100%. Если темп инфляции получиться отрицательным, значит, наблюдалась дефляция (падение цен). 3) это вычисление «по правилу величины 70». Правило помогает быстро подсчитать количество лет, необходимых для удвоения уровня цен: надо только разделить число 70 на темп ежегодного увеличения уровня цен в процентах.
С точки зрения темпов роста цен (т.е. количественно) инфляцию делят на:· Ползучая (умеренная) инфляция
· Галопирующая инфляция
· Гиперинфляция
· Ползучая (умеренная) инфляция, для которой характерны относительно невысокие темпы роста цен, примерно до 10% в год. Не оказывает сущ-го негат-го влияния на экон- жизнь. Сбережения остаются прибыльными (процентный доход выше инфляции), риски при осуществлении инвестиций почти не возрастают, уровень жизни понижается незначительно. · Галопирующая инфляция (темп роста цен - до 300-500% в год). Месячные темпы роста измер-ся в двухзначных числах. Такая инфляция оказывает негатив. влияние на экономику: сбережения становятся убыточными (процент по вкладам ниже темпов инфляции), долгосрочные инвестиции становятся слишком рискованными, уровень жизни населения значительно понижается.
· Гиперинфляция (темп роста более 50% в месяц, в годовом исчислении - более 10000%.). Такая инфляция действует разрушительно на экономику, уничтожая сбережения, инвестиционный механизм, производство в целом. Цены растут астрономически, расхождение цен и заработной платы становится катастрофическим, разрушается благосостояние даже наиболее обеспеченных слоев общества, бесприбыльными и убыточными становятся крупнейшие предприятия (МВФ за гиперинфляцию сейчас принимает 50%-й рост цен в месяц). Потребители пытаются избавиться от «горячих денег», превращая их в материальные ценности. Процветает спекуляция. Гиперинфляция, помимо опасна тем, что остановить ее можно только неэконом-ми мерами: жестким контролем цен, принуд-ым изъятием продовольствия у производителей и т. п.
Причины: 1) увел-е совокупного спроса 2) сокращ-е совок предл-ния.
Главные последствия И.: снижение реальных доходов и сниж-е покупательной спос-сти, обесценивание вкладов, наносит вред кредиторам,
Правительство каждой страны, находящейся в кризисе, должно проводить антиинфляционную политику. Методы борьбы с инфляцией могут быть прямые и косвенные.
Косвенные методы
1. Регулирование общей массы денег через управление ими центральным банком;
2. Регулирование ссудного и учетного процесса коммерческих банков через управление ими центральным банком;
3. Обязательные резервы коммерческих банков, операции центрального банка на открытом рынке ценных бумаг.
Прямые методы.
Прямые методы регулирования покупательной способности денежной единицы, то есть борьбы с инфляцией, включают в себя:
1. Прямое и непосредственное регулирование государством кредитов и тем самым – денежной массы;
2. Государственное регулирование цен;
3. Государственное (по соглашению с профсоюзами) регулирование заработной платы;
4. Государственное регулирование внешней торговли, ввоза и вывоза капитала и валютного курса.
71.
Комплексная система мотивации труда на предприятии включает следующие компоненты:
Культура организации - Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм. Цель маотивации: Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
Идентификация с организацией - Образ организации в глазах персонала и внешнего мира. Цель: Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
Система участия - Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества. Цель: Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
Обслуживание персонала - Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации. Цель: Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
Организация рабочего места - Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами. Цель: Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
Кадровая политика - Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников. Цель: Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени - Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации. Цель: Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность времени труда.
Информирование работников - Доведение до работников сведений о делах организации. Цель: Положительное влияние на поведение и развитие личности. Знание результатов и сознательная корректировка целей. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.
Компенсационный пакет – Компенсационный пакет—материальное или нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы. Обычно складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
72. Внутренние и внешние факторы социальных изменений в организации.