67. онкуренция: понятие, виды, инструменты, результаты, конкурентоспособность. Конкуренция - это соперничество между участниками рынка за лучшие условия производства и реализации продукции. Это важный элемент хозяйственного механизма. Виды: Внутриотраслевая конкур-ия (сопер-во между предпринимателями, кот-ые заняты производством одной и той же или взаимозаменяемых видов продукции). Этот вид конкур-ии представляет собой "борьбу за выживание". Ее задача - закрепиться на рынке. Основ-ми методами внутриотрас-ой конкур-ии явл.:манипулирование ценой (до опред-го уровня за счет уменьшения индивидуальных издержек произ-ва, новых технологий и т.п.); манипулирование качеством товара (до бесконечности, но возникают дополнительные издержки производства) Следствием внутриотрас-ой конкур-ии явл.: снижение издержек производства; образование рыночной цены. Межотрас-вая конкур-ция-сопер-во за лучшие условия капитала между предпр-ями, производящими невзаимозаменяемые виды продукции. Результ-ом межотрас-ой борьбы явл-ся выравнивание или усреднение нормы прибыли и корректировка отрас-вой струк-ры произв-ва в результате непрерыв-го перелива капиталов из менее прибыльных отраслей в более прибыльные. Соверш-ая конкур-ция: характеристики: множ-во предпринимателей, предлагающих одинаковую продукцию, множ-во потребителей, не сущ-т никаких ограничений по открытию новых фирм, доля каждой фирмы в объеме произведен-го продукта относит-но невелика, т.е. изменение фирмой цены на свою продукцию не влияет на общую равновесную цену. Совершенная или приближенная к ней конкуренция в экономике развитых стран была типична до середины XIX в. Несоверш-ая конкур-ция- относительно небольшое колич-во предпринимателей в каждой сфере, наличие жестких барьеров для проникновения на рынок новых предпринимателей, возможность отдельного предпринимателя или их группы существенно влиять на конъюнктуру рынка. Сущ-т несколько моделей несоверш-ой конкуренции:монополистическая конкуренция;конкуренция олигополий; монополия. Недостатки несовершенной конкуренции: имеет место равенство возможностей, но одновременно сохраняется неравенство результата; блага которые нельзя разделить и оценить поштучно, в условиях совершенной конкуренции не производится; не учитываются разные вкусы потребителей. Достоинства совершенной конкуренции: побуждает товаропроизводителей повышать эффективность производства, экономить труд и затраты; стихийно приспосабливает структуру производства к потребностям покупателей; отвергает производство ради производства; создает саморегулирующуюся систему рынка Антимонопольное законодат-во вводит понятие добросовестной и недобросовестной конкур-ции. Добросовестная конкур-ия - это такая конкуренция, при которой соблюдаются правовые и этические нормы в отношениях с партнерами по бизнесу. Недобросовестная конкур-ия - технический шпионаж, промышленный шпионаж, переманивание специалистов, подкуп работников конкурента, ложная, вводящая в заблуждение реклама, самовольное использование чужой торговой марки. Формы конкур-ции: Ценовая- конкур-ия осущ-ся вокруг цен товаров и их составляющих (издержек, прибыли). Уменьшение издержек при прежней цене означ. увеличение прибыли. Снижение цены за счет уменьшения доли прибыли может привести к росту объема продаж, вытеснению конкурентов с рынка. Ценовая конкуренция в первую очередь связана с затратным подходом к ценообразованию. Неценовая яв-ся преобладающей и осуществляется на основе изменения свойств, качества и ассортимента продукции. НОРМА ПРИБЫЛИ — - отношение прибыли ко всему авансированному капиталу или к издержкам производства, выраженное в процентах. Характеризует эффективность использования капитала, доходность предприятия. Перелив Капитала — движение капитала из одних отраслей в другие под воздействием прежде всего хозяйственной конъюнктуры и возможности получить на этой основе прибыль выше средней.

68. Разработка базовой оплаты труда и внутрифирменная дифференциация заработной платы.

Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Разработка базовой заработной платы включает в себя несколько этапов: 1. Выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту. 2. Описание и анализ рабочих мест (должностей). 3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности. 4. Тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате. 5. Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Наиболее существенную роль во внутрифирменной дифференциации уровня тарифа играют такие факторы, как размер предприятия и возраст работника (продолжительность стажа непрерывной работы), структура рабочей силы в зависимости от пола и национальной принадлежности лиц наемного труда, статус работника и формы найма, степень охвата трудящихся профсоюзами и др. В настоящее время наблюдается устойчивая тенденция к понижению зависимости уровня заработной платы от размера организации.

Первичная, или базовая, дифференциация заработной платы призвана играть ключевую роль в стимулировании работников к повышению образовательного уровня и квалификации, к совмещению профессий, к расширению зон обслуживания, принятию на себя большей меры ответственности, проявлению творческого отношения к труду и т.д. Внутрифирменная дифференциация прежде всего выражает суть производственно-стимулирующей роли заработной платы. Это проявляется как в прямом, так и в косвенном воздействии базовой дифференциации на стимулирование труда. Прямое воздействие осуществляется по линии определения значимости тарифа или оклада во всей сумме заработной платы. Стимулирующая роль первичной (базовой) дифференциации заработной платы усиливается и под воздействием практики использования "вилок" тарифов и окладов: когда в рамках одного тарифа или оклада устанавливаются промежуточные ставки. Это позволяет наемному работнику даже без перехода в другой разряд и в другую должностную категорию повысить размер базовой заработной платы. Первичная дифференциация заработной платы оказывает не только прямое влияние на ее тарифную часть, но косвенно и на надтарифные элементы заработной платы, которые рассчитываются, как правило, в процентах к тарифу (доплаты за сменную работу, премии за рост производительности труда и т.д)

К основным организационно-производственным условиям дифференциации заработной платы следует отнести состояние баланса и мобильность трудовых ресурсов на предприятии, в фирме и отрасли (в количественном и качественном измерениях), уровень "прогрессивности" и перспективности развития фирмы и отрасли, степень и характер монополизации сферы деятельности, состояние инфраструктуры, уровень технической оснащенности фирмы (предприятия), условия труда, удельный вес непривлекательных работ на предприятии, в фирме и отрасли. Наконец, политико-правовые условия дифференциации заработной платы касаются таких явлений, как отнесение предприятия к государственному (национализированному) или частному сектору экономики, состояние законодательства о труде и степень воплощения этих юридических актов в жизнь (например, законодательства о запрещении всех видов дискриминации в оплате труда), уровень охвата трудящихся профсоюзами и т.д.