Б (3) 19.Управление конфликтами в орган-ции.

^{Конфликтами (К) наз-ют столкновения людей, групп, орг-ций причиной кот-го, явл-ся противоречия в целях и ценностях (мнениях, интересах)/ желающие получить определенный статус, власть, ресурсы. К. возникают в процессе взаимод-ия людей, в т. ч. и в управленческой деят-ти. Это неизбежное явление осц-ой жизни, следовательно, каждый менеджер д. знать причины К., как они протекают, какие последствия; как их можно избежать, разрешить. В структуре К. разрешают участников, объект К.. Среди участников К. различают: оппонентов, вовлеченные группы, заинтересованные группы. Оппоненты - стороны, кот-е вступают в противостояние из-за притязаний на объект К.. Вовлеченные и заинтересованные участвуют в К.по 2-ум причинам:}

^{• Либо они способны повлиять на исход К.;}

^{• Либо они заинтересованы в его резуль-х.}

^{Объект К,- тот спорный ресурс, на кот. распространяются интересы сторон. Осн. причинами возникновения К. м. представить 2 группами:}

^{1гр.объективные причины: связаны с условиями орган-ции совместной деят-ти. 1-ая причина — недостаток ресурсов д/выполнения определ-ой работы; 2-ая пр.-нечеткое разделение профес-ых обязанностей, их дублирования; 3-я пр.-несовершенство организац-ой структуры( сложная иерархия, когда много начальн-в отдают распоряжения одному сотруднику). ;4-я пр.- плохая коммуникация; 5-ая пр. отсутствие четких критериев, рез-ов труда.2 гр. субъективные причины:1-ая причина- различия в представлениях и ценностях участников К.; 2-ая причина различия в манере поведения (неписанные правила человека наруш-ся); 3-я пр.- различия в целях деят-ти (неприятие сотрудником цели орган-ции, их несогласованность с личными целями).Любой К. имеет последствия он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосфере в коллективе. В большинстве случаев последствия К. негативны: неудовлетворённость; плохое психол-ое сост-ие людей; рост текучести кадров; снижение производительности; нежелание сотрудничать в группе; возрастание преданности в своей группе и обострение конкуренции с др. группой орган-ции; форм-ие представления о др. стороне как о враге, представление о своих целях как о положительных, а о целях др. стороны, как об отрицат-ых; сворачивание взаимоотн-й и общения м/у конфликтующими сторонами; концентрация усилий на победе в К., что препятствует решению реальной проблемы. В некот-ых случаях К. м. приводить к положительным последствиям: проблема м. б. решена таким способом, кот. м. б. приемлем для всех сторон и в резул-те люди б. чувствовать свою причастность к решению проблемы и стремиться в последующем разрешать её таким образом; стороны б. более расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях; К. м, б. благоприятен для участвующих в нем группе, т.к. приводит к росту её сплоченности. Сущ-ют разные подходы к классификации К.:1-ая Класс-ия по участникам К.: - внутриличностные (столкновение мотивов, потребностей личности). - межличностные (самый распространённый вид). - К. м/у личностью и группой) если ожидание гр. нах-ся в противоречие с ожиданиями личности и если личность заним-ет позицию отличающуюся от позиции группы). межгрупповые ( орган-ции состоят из формальных/неформ-х гр.). - К. м/у орган-ями. 2-ая Классификация по направ-ию воздействия: вертикальные К.( м\у людьми, стоящими на разных ур. иерархии); горизонтальные (м/у людьми, находящ-ся на одном Уровне, иерархии); по степени выраженности ( явно выраженные; скрытые, когда отсутствуют внешние агрессивные проявления; потенциальные, готовые возникнуть). 3-яя Классиф-ия по способу разрешения К.: 1. Онтогонестические ( разрешение К. путём выигрыша одной стороны, при полном поражение др.) 2. Компромиссные (допускается возможность неск-х вариантов разрешения К., в следствии изменения позиций участников). Сущ-ет множество способов разрешения К. кот. л-ся в зависимости от конкретной конфликтной ситуации, псих-х особенностей чел-ка .решающего К. и т.д. Все эти способы м. разделить на след. осн. гр. методов: 1 гр. внутриличностные методы- управление собст .поведением;- анализ своих высказываний и действий по отношению к окружающим. 2 гр. межличностные методы - избегание, уход от /<., стремление не попасть в конфл-ые ситуации;- соперничество и принуждение активное участие в К., попытка заставить принять свою т. зрения любой ценой, нежелание с кем-либо сотрудничать а труд, положении. Менеджер показ-ет, что обладает властью, подавляет противника, -сотрудничество, активное участие в поиске решения, удовлетворяющего всех участников К.; - приспособление, сглаживание действие чел-ка в конфл-ой ситуации, направлены на сохранение восстановление благоприятных отношений к оппонентам, путём отказа от собственных интересов. В рез-те наступит мир, гармония, а проблема остаётся. Хорошо использ-ть, когда рез-т К. для одной из сторон не имеет большого значения; - компромисс поиск решения конфл-х ситуаций, за счет взаимных уступок, выработка решения, устроившая всех участников К чаще всего использ-ся в случае ограниченности времени, срочной необходимости принятия решения. Разрешение взаимоотношений с целью получения максим-ых рез-в. 3-яя гр. организационные методы- направлены на предупреждение. - разъяснение задач и треб-ий к работе сотрудников, её рез-в и сроков;- применение организ-ых и интеграционных механизмов (кто за что отвечает), орган-ся информац-ые потоки; -установление общеорганизованых целей, эффективное осуществление которых требует совместного усилия людей, следовательно предупреждает конфл-ую ситуацию; - реализация системы вознаграждения сотрудников, кот. стремят-ся к конструктивному решению проблемы. 4-ая гр. метод ведения переговоров, включ-ий след, этапы: 1. подгот-ка переговоров встреча с каждой стороной, предварительная оценка ситуации, разработка стратегии переговоров. 2. ведение переговоров ( привлечение участников к обсуж-дению возмо.ж-ных вариантов разрешения К. . Поочерёдное слушание каждой из сторон); 3. выработка возможных уступок; 4. завершение переговоров, т.е. принятие решений по разрешению К. ситуации, выработка .мер по предотвращению последующих конфл-х действий. 5-я гр. методы, предполагающие ответные агрессивные действия- взаимные обвинения участников }{.;- нежелание пойти на компромисс. Эта группа использ-ся редко, лишь когда исчерпаны возможности, результ-м в этом случае чаще всего случается поражение одной, победа др. стороны (н-р, увольнение подчиненного).}

^{Б (3) 20. Конкурентная позиция дошкольного учреждения на рынке образовательных услуг. Конкуренты-это орг-ции или частные лица, предост-щие услуги аналогичные тем, которые предлагает ДОУ и направленные на удовлетворение схожих потребностей. В условиях конкуренции на рынке обр услуг ДОУ может занимать опр-ную позицию: лидер-самое признанное на определенной территории ДОУ его отличает широкий масштаб, высокое качество работы. 1-Лидер вынужден бороться за сохранение ведущей позиции путем совершенствования и обнавления услуг, путем приглашения на работу лучших специалистов.2-претенденты-которые борются за лидерские позиции. Они пытаются расширить свои услуги, быстро реаг-ть на изменения запросов родителей.3-последователи (ведомые)-придерживаются стратегии выбранной лидером, но не принимают рисковых решений, хотя стараются удержаться на своем рынке.4-дополняющие –ДОУ действующие в рыночной нише, которую не заняли или не приняли в расчет другие.}

^{Изучение конкурентной ситуации на рынке услуг ДОУ включает: 1-изучение цели деятельности конкурентов, 2-анализ условий крнкурентов составление досье на конкурентов. При этом можно ориентир-ся на след критерии: разнообразие услуг, их кач-во, их уровень цен. Орг-я продвижения цен на рынке и орг-ция взаимодействия со средой.3-построение конкурентного профиля ДОУ.}

^{После сбора информации о конкурентах оценивается конкурентоспособность ДОУ для этого исп-ся разные методы в частности графические. Очень важног опр-ть методы конкурентной борьбы. Могут быть: повышение качества услуг, активное продвижение услуг(реклама, день ОТК дверей,) мониторинг дея-ти конкурента, снижение цен, некорректные методы (расп-ние слухов про соседей).}

^{Б (3) 21. Формирование комплекса маркетинга в сфере обр-ных услуг ДОУ. Для определяя целевой рынок ДОУ следует преступить к разработке новых услуг и анализу уже оказываемых с позиции их соответствия запросам покупателей, для этого важно проанализимровать жизненный цикл каждой услуги. Жизненный цикл услуги-это временной период от выхорда услуги на рынок до прекращения ее реализации. Он сост из 4 стадий: 1-выход на рынок (внедрение услуги хар-ся превышением издержек над прибылью, т к по началу объем продаж не велик, целью маркетинга яв активное продвижение услуги на рынке.2-рост объема продаж услуги, услуга становится популярной, можно снизить усилия по ее продвижению, но в то же время важно постоянно модернизировать услуги. 3-зрелость (насыщение) отл-ся выходом на пиковый объем продаж и его последующим спадом, важно отреагировать и снова предложить варианты(это самая продолжительная стадия).4-падение спроса на услугу, здесь могут быть 2 варианта: 1-отказ от оказания услуги и разработка новых услуг. 2-пассивное отношение не пользующейся спросом услуги. Совокупность разнообразных услуг оказываемых ДОУ в маркетинге наз-ся партфелем (ассортиментом) услуг. Он должен быть сбалансированным. В него должны входить услуги, находящиеся на различных стадиях жизненного цикла.}

^{Ценовая политика ДОУ. Цена-это кол-во денег, которую должен заплатить покупатель за право получения какого-либо продукта-услуги. С точки зрения маркетинга цена опр-ся: -издержками производителя, -целями деят-ти орг-ции, -потребительской стоимостью услуги, (на ск она ценна для покупателей), цена может быть и выше и ниже объективных затрат.-рыночные ситуации, -состояние маркетинговой среды(госрегулирование цен), -эконом состояние в стране, -покупательская способность населения.Чтобы опр-ть цену на услугу исп-ся разные методы ценообразования: 1-наиболее часто исп-ся метод «себестоимость+прибыль».Этот метод не учитывает рыночного спроса и его можно применять если есть спрос на эту услугу, если ДОУ яв лидером на рынке услуг, кач-во услуги очень высокое.2-метод ценообразования на основе ощущаемой ценности товара.3-метод ценооб-я на основе оценки уровня текущих цен (т е конкурентов). 4-ценообразование с учетом психологических факторов. Считается что позитивные воспринимаются цены: -выраженные нечетным числом-неокругленные, неоканчивающиеся на 0 или 5, в кот не исп-ся числа связанные с суеверием.}

^{Коммуникативная политика ДУ. Маркетинговая коммуникация-это процесс взаимодействия продавца, маркетингового посредника и потребителя направленный на удовлетворение потребностей всех сторон. Этапы марк коммун-ции:1эт-выявление целевой аудитории с которым будет уст-ся коммуникация(взаимодействие), 2эт-определение желаемой ответной реакции этой аудитории. Зэт-подготовка коммуникативного сообщения и его распространения. При опр-и сод-я сообщения могут быть использованы два подхода:-рациональный, когда подбираются факты аргументы цифры для убеждения родителей в необходимости приобретения услуг.-эмоциональный-через воздействие на эмоц-ночувственную сферу. Больше воздействует на женщин, молодежь.4эт-обратная связь-реакция окружения на общение.}

^{Формирование комплекса продвижения услугДОУ включает следующие составляющие: реклама сбыта, личные персональные продажи, и орг связи с общественностью. Реклама-любая оплачиваемая форма наличного представления и продвижения услуг. Наиболее часто исп-ся информационная и побудительная реклама. Исп-ся все ср-ва газеты, местное телевидение. Стимулирование сбыта-исп-е разнообразных побудительных ср-в способствующих увеличению продаж:-финансовый, -пакетные продажи, бесплатная пробное оказание услуг, -премиальная продажа, орг-я конкурсов, лотарей. Личные персональные продажи-непосредственное взаимодействие с одним или неск. Потенциальными покупателями в целях орг-ции презентаций и приобретения услуг. Именно личная продажа яв самым широкоисп-мым ср-вом продвижения услуг в ДОУ(встреча с родит на собрании, инд встреча, день ОТК дверей). Орг-ция связи с общественностью и поддержание доброжел отн-й и взаимопонимания с общественностью путем формирования благоприятного имиджа орг-ции. Задачи орг-ции связи общ в ДОУ: -изучение общественного мнения, ожиданий разработка рекомендаций по фор0нию мнения и удов-ю ожиданий покупателей услуг.-содействие формированию атмосферы взаимного уважения и социальной ответственности ДОУ доброжел-х отнс персоналом, поставщиками, потребителями.-привлечение в коллектив ДОУ высококвалиф специалистов, содействие снижению текучести кадров, -формир-е имиджа ДОУ.Осн возможные методы связи с общ-ю в ДОУ:-направление писем-отзывов о работе ДОУ, редакции местных газет.-ведение специалистами рубрик в сист массовой инф-ции.-подготовка фотовыставок о деят-ти ДОУ и его достижениях.-участие спец-в ДОУ в телепередачах посв-х проблемам дошк обр-я.-сообщение в прессе о награждениях сотрудников ДОУ победах в разл конкурсах.}

^{Б (3) 22. Аппарат управления как социальная группа. Аппарат управления представляет собой особую социальную группу, которая несет в себе присущие ей социально-типические признаки. Особенности данной социальной группы обусловлены   прежде всего: - объемом получаемой и анализируемой   информации, -   необходимостью принимать самостоятельные решения и -   огромной ответственностью. Социология в качестве объекта управления рассматривает социальную организацию и социальную группу. С точки зрения системного подхода, организацию можно представить как систему. Система - это сочетание элементов, дающих в совокупности новое качество, которым по отдельности ни один из ее элементов не обладает. По содержанию организация представляет собой систему отношений между ее членами, которая обеспечивает направленность действий всех членов для достижения целей. Основная функция организации в обществе – повышать упорядоченность действий людей. Социальная организация – это функциональный объект, который основывается на системе типовых норм. Эти нормы задаются организации как стандарт деятельности. Социальная группа – это совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других. Группы прежде всего делятся на 2 группы: 1. номинальные, 2. реальные. Номинальные они наделяют людей имеющих тот или иной признак (возраст, профессию, пол, дети, молодёжь). Люди входящие в 1-ю номин. группу не подозревают о сущ-нии друг друга. Тем не менее общий признак особенно существенный признак (педагоги высококвалифицированные, но имеют маленькую зарплату). Реальная – объед-т людей связанных общей деят-ю и общими интересами. Люди находятся в непоср-м общении др. с др. Среди реальных групп можно выделить 2 подгруппы: формальные и неформальные. Размер формальн. группы чётко определён (ученическая гр. 25 чел). Поведение всех членов гр. регулирован известными правилами. Вхождение в гр., а также выход из гр. зависит не только от желания личности. Неформальная гр. –нет определённости, правил и предписаний. В неформ. гр. всегда есть неписанные правила, определ. мораль, этика поведения. Эти правила вырабатываются самой группой. Неформ. гр. очень распространены. Внутри каждой формальной гр. м/б несколько неформальных гр. Неформ. гр. образ-ся на основе общности интересов, целей, потребностей. Иногда неформ гр. возникает как оппозиция формальн. гр., которая осложняет процесс управления. Реальные гр. м/б малые и большие и отличаются др. от др.количественным составом и характером общения людей. В малой гр. непосредственный эмоц-й и деловой контакт. Размер малой гр. определяется интересами дела, задачами деятельности. Малой гр. -2 чел. м/б. В большой гр. непосредственное общение может отсутствовать. Группы возникают и распадаются, возникают и деградируют переходят из 1-го состава в другой меняя структуру и свойства. По уровню развития м-но выделить 3 типа реальных групп: диффузная, функциональная и коллективная. Диффузн. гр.- объед. людей хотя и соединённых общим интересом, но собравшихся случайным образом как правило др. с др. не связаны (посетит. театра, участн. дискотек, пассажиры). В условиях почти полного отсутствия организован-и. В таких гр. в качестве регулятора выступает настроение. Это настроение возникает и передаётся путём взаимного влияния т.е. психич. заражения. Это настроение как пожар охватывает всю гр. м/б как позитивное настроение так и негативное настроение (страх, паника). Группа переживая панические настроения легко поддаётся внушению и обладает огромной разрушительной силой, поэтому как правило диффузн. гр. может стать объектом манипуляций. Функциональная гр. объед. людей связанных делом, опред. обязанностями. Люди связаны др. с др. взаимной зависимостью. Функц. гр. характериз-ся функцион-ми отношениями т.е. между людьми общее дело, личных отношений может не быть. Коллективная гр. – представляет высшую стадию развития гр., люди объединены не только на основе дела, но на общих интересах, целей. Коллектив представляет функцион. обязанности, взаимозависимость членов группы, но отношения в коллект. не ограничив. функц-ми связями, они предполагают добровольные, бескорыстные отношения, сотрудничество, взаимопомощь. Группа яв-ся посредником в отношении личности и общества. Часто коллектив выступает в глазах сотрудников воплощением обществом и государством. Коллек-в выступает убежищем в которой личность находит поддержку, защиту, помощь. Стадия развития: колл-в это не какой-либо застывший идеал, а живое развивающейся образование. 1 стадия: единоличного контроля. На этой стадии контроль за деятельностью каждого члена колл-ва осущ-ся одним лицом руководителем колл-ва –это происходит потому что связи между отдельными членами колл-ва слаборазвиты, либо они невозможны в силу специфики деят-ти. Они осушеств-т через рук-ля: рук-ль ставится в центре всех происход. событий. Следовательно рук-ль принимает все решения. 1-я стадия характ. новым формирующ-я коллектива, но могут набл-ся и в старых коллективах, где рук-ль намеренно централизирует свою власть в своих руках и ставит под свой контроль весь коллектив. На стадии нового колл-ва – эта ситуация объективна. 2 стадия: контроль с участием актива. На этой стадии внутри коллектива формир-ся ядро состоящее из компетентных, авторитетных, уважающих др.др. Эти люди способны не только оценить и оспорить решение рук-ля, но и выработать собственное решение. В то же время актив способен влиять на др. людей и они могут взять под свой контроль часть жизни колл-ва. Возникновен. актива позвол-т рук-лю делегировать часть своих полномочий и функций и становится невозможным принятия единоличных решений. 3 стадия: взаимного контроля эта стадия характеризуется включением в состав актива всех членов колл-ва. Это значит что не только отдельные члены колл-ва, но и весь колл-в обладает высокой квалификацией, кажд. знает что должен делать, что должен делать его партнёр. Этот вид коллектива более эффективен, чем предыдущий. На этой стадии сокращ. функции рук-ля, вытесняются как фактор регуляции. Его задачей становится обеспечить внешние связи. 4 стадия: самоконтроль. На этой стадии развития колл-ва исчезает необходимость даже взаимного контроля. Полный самоконтроль обеспечив. высок. компетентностью и чувством ответственности, кажд. работника; раб-т самост-но, с доверием относ. к своим партнёрам; с доверием относ. к решению рук-ля, их общее решение. В таком колл-ве сущ-т взаимозаменяемость, как таковая функция рук-ля полностью отпадает. Совместимость людей в группе: Психолгич. предп-т взаимную приемлемость партнёров в сфере неформального общения (людям доставляет удовольст. общаться). Психологич-я совместим. основыв. на кач-х отзывчивость, уверен-ть, сходство характеров Функцион. согласованность партнёров в деловой сфере при выполнении совм-й деятельности. Органическая совместимость основыв. на темпераменте тех свойств кот. связаны с темпераментом: работоспособность, выносливость, уравновешенность, скорость реакции. Органич. совместим. важна там, где рез –т труда зависит от предыдущ. работы.. Соц-я совмест. Сходство жизненных целей, моральных принципов убеждений. Как обеспечить совм-ь людей в группе? Прежде всего рук-ль должен уметь подбирать людей, знать хар-р каждого работника. Поэтому нужно подбирать работников похожие характерами. Подбирать можно с помощью: 1. социометрического м-да выявл-е психологич совмест. людей; 2 методика выявл-я чистоты и характера коммуникативных связей она даёт представление о функцион. совместимости;3 м-д опроса- сходство мнений, ценностных идеалов.}

^{Поведение человека в группе в целом не всегда можно объяснить на основе представлений о входящих в группу личностей (их качествах и свойствах), ибо как только индивид осознает себя членом группы, на его поведение начинают влиять различные групповые феномены. Чтобы объяснить действия подчиненных в группе, необходимо понять какие процессы, образующиеся внутри нее, помогают достижению целей, а какие - препятствуют. Руководителю необходимо знать об этих механизмах, научиться поддерживать положительные тенденции и смягчать негативные. В качестве основных факторов, влияющих на успешность групповой работы, необходимо рассматривать, с одной стороны, социально-психологические характеристики группы (протекание динамических процессов); а с другой - ее структурно-формальные показатели (величи- на, состав группы и ее структура). Можно назвать следующие динамические процессы, влияющие на эффективность групповой деятельности: групповая сплоченность, групповое давление, стиль руководства, лидерство и т.д. Под групповой сплоченностью понимается процесс формирования в группе особого типа связей, которые позволяют превратить ее в психологическую общность людей, необходимую для эффективной групповой деятельности. В ходе этого процесса группа не просто "продуцирует" нормы и ценности, а члены группы их "усваивают", осуществляется глубокая интеграция, необходимая для достижения целей.}

^{Б (3) 23. Управленческая деятельность как специфический вид общения. Посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах, в том числе и производственной. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения. Формы общения многообразны. Специфической формой является управленческое общение. В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей. Выделяется следующие формы управленческого общения: ♦ "субординационное" - это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами; ♦ "служебно-товарищеское" - общение между руководителями-коллегами, в основе - отношения координации, согласования, регу лируемые административно-моральными нормами; ♦ "дружеское" - общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатиии регулируются они морально-психологическими нормами. Для производственного управления характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы. В масштабе малой группы субординационная форма малоэффективна, лучше использовать товарищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей. В социально-психологическом плане использование разных форм управленческого общения позволяет руководителю усилить "эффект само презентации". Происходит это путем преднамеренного включения психологических механизмов образования эмоциональных отношений, возникающих у работников при восприятии руководителя как личности. Процесс формирования привлекательности человека в психологической науке называется "аттракцией". Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает возможность более эффективно организовывать людей для достижения результатов. Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение, которыми и должен руководствоваться менеджер. Прежде всего, способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее, делегирование своих полномочий и оказание доверия подчиненным.Выделяется три функции управленческого общения: выдача распоряжений, получение обратной информации и выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать}

^{оценку выполненного. Качество управленческого общения можно определить как «достижение в процессе управленческого взаимодействия изменения действий подчиненных в заданном направлении». На качество общения оказывает влияние множество факторов. Одни непосредственно связаны с личностью руководителя: ♦ психологические особенности личности: наличие коммуникативных способностей, протекание психических процессов и состояний (усталость, возбуждение, стресс и т.д.) ♦ владение средствами общения: вербальными (психотехника речи, дикция, темп) и невербальными (умение пользоваться жестами и мимикой);♦ стилевые особенности взаимодействия с другими людьми: манера}

^{общения (уважительная, пренебрежительная, доброжелательная и т.д.), стиль общения (творчески-продуктивный, дистанционный, подавляющий, требовательный и т.д.); ♦ адекватное восприятие ситуации взаимодействия и соответствующие реакции на партнеров по общению; ♦ умение организовать пространство общения: правильное размещение участников диалога, выбор дистанции общения (личная, интимная, социальная, публичная);}

^{♦ владение механизмами взаимопонимания: идентификацией, стерео-}

^{типизацией, рефлексией, обратной связи, эмпатией.}

^{Выделяют три типа "взаимозависимости". 1. "Патерналистский" тип, который характеризуется близостью, неформальностью взаимоотношений, специфической системой ценностей (коллективистские ценности), сильным социальным контролем, высокой степенью идентификации сотрудников с организацией и высокой централизацией власти. 2. "Бюрократический" тип, его основные черты: доминирование формальных отношений, высокая степень стандартизации организационных процедур, организационный тип контроля, низкая степень идентификации, приоритетность организационных структур, низкая психологическая зависимость субъекта. 3. "Предприимчивый" тип характеризуется автономией и самостоятельностью субъекта деятельности, низкой централизацией власти,}

^{экономическим типом контроля, низкой структурированностью, низкой степенью идентификации. Эти типы взаимозависимости регулируют поведение и деятельность людей в организации. Они напрямую связаны с новыми стратегическими линиями организации, которые зависят от изменений в социально-экономической сфере. Сегодня возрастает роль "предприимчивого типа", связано это с децентрализацией, деструктурированностью, автономностью.}

^{Организация делопроизводства в ДУ.}

^{Б (3) 24. Делопроизводство в ДОУ. Требования к номенклатуре дел}

^{Делопроизводство – это процесс создания документа и последующей работы с ним. Это деятельность, охватывающая документирование и организацию работы с документами. Документ-зафиксированная на материальном носителе информация с опр-ми реквизитами позволяющими ее идентифицировать. Документация-это совокупность документов офор-я по единым правилам в соот-и с гос стандартами. Документирование управленческой деят-ти –это процесс создания записи и оформление инф-ции на различных носителях по установленным правилам. В ДОУ находятся соответствующие документы, которые выступают способом и средством реализации возложенным на аппарат управленческих функций. Ряд функции управления является типовыми, присущими любому управленческому аппарату: прогнозирование, планирование, учет и отчетность, финансирование, материально-техническая обеспеченность, организационный распорядок деятельности.Дошкольные образовательные учреждения в соответствии с Зако-ном РФ «Об образовании» получили широкие права в самостоятельном осуществлении образовательного процесса, подборе и расстановке кадров, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством Российской Федерации, Типовым положением об образовательном учреждении. Принятые руководителем решения фиксируются в определенном порядке в конкретных формах документов. Результаты работы зафиксированной в определенном порядке, отражают действительное состояние дел в дошкольном учреждении. Номенклатура дел-системный перечень или список наименования дел заводимых в делопроизводстве учреждением с указание сроком их хранения оформления в установленном порядке.Вся накапливаемая в ДОУ информация подразделяется на внешнюю и внутреннюю.Внешняя информация включает директивные и нормативные документы, которые поступают в ДОУ извне.Внутренняя информация включает организационно-распорядительные, а также кадровые документы, которые ДОУ, во главе с его руководителем, разрабатывает, издает и ведет самостоятельно.}

^{Номенклату­ра дел предназначена для группировки исполненных доку­ментов в дела, их систематизации и учета, определения сроков хранения. Номенклатура — основа составления описей дел постоянного (свыше 10 лет) хранения, а также учета дел вре­менного (до 10 лет включительно) хранения. Номенклатура дел оказывает руководителю существенную помощь в управ­ленческой деятельности.}

^{В целях пра­вильного формирования дел образовательного учреж­дения, обеспечивающего быстрый поиск документов по их содержанию и видам, производится классификация докумен­тов. Классификация документов закрепляется в но­менклатуре дел — списке наименований дел, заводимых в делопроизводстве общеобразовательного учреждения с ука­занием сроков их хранения. В номенклатуру дел включа­ются все документы, образующиеся в деятельности учреждения.}

^{Номенклатура — основа составления описей дел постоянного (свыше 10 лет) хранения, а также учета дел вре­менного (до 10 лет включительно) хранения. Номенклатура дел оказывает руководителю существенную помощь в управ­ленческой деятельности.}

^{Номенклатура дел ДОУ: организационный документ. Распорядительные документы выше стоящих организаций. Распор-ые док-ты органов управления (РОНО)-на период действия. Устав ДОУ. Учредительный договор. Регистрационный договор. Акты приема сдаточные при смене руководства. Протаколы производственных совещаний труд-го коллектива. Программа Развития ЛОУ.-постоянно. Личные дела детей.-до перехода в школу. Журнал инструктажа по охране взрослого, охране жизни и здоровья ребенка. Журнал учета произ-ных и быт-х травм сотрудников и детей. Переписка с др организациями. Договоры с заинтересованными орг-ми. Годовой план работы ДОУ.-3 года. Протаколы заседаний малых аппаратных совещаний. Док-ты по орг дошк-х платных услуг. Материалы аттест Обр учр. Протаколы родит СОБР. Док-ты по орг питания. -5 лет. Документы по личному составу. Личные дела сотрудников. Книга приказов по личному составу и основания к ним. Документы по аттест пед раб (план, протакол, хар-ки)-75 лет. Журнал движения трудовых книжек.-50 лет. Книга приказов по общей деят-ти и основания к ним.-10 лет. Должностные инструкции-3 года. График работы сотр-в. Правила внутр тр распорядка.-1год. Труд книжки.-до востреб или 5 лет после ухода работника. Документы пр методической работе. Обр-ная программа для детей дошк возр выбранные коллективом. Картотека диаг-ких мер для изучения. Образцы планов восп-обр работы. Материалы по передовому пед опыту.-до срока надобности. Картотека набл за деят-ю пед кадров. Диаг карты опр-щие состояние пед процесса. -5 лет. Сетки занятий, расписание доп платных услуг. План методической работы –месячник. Конт лист выполнения год плана.-3 года. Финансово-хоз документы: Технический паспорт учр-я.-постоянно.Отчетные документы. Инвентарные списки осн ср-в.Акты док-х ревизий финан-хоз деят-ти учр. Договоры о матер-ной ответственности. Смета дошкольного учр-я. Положение о доплатах и набавках.-5 лет. Журнал учета расхода электроэнергии. Книга складского учета материалов. Ведомости апиративного колич-го учета движения малоценных и быстро изнашив-ся предметов. Журнал регистрации боя посуды. Инвентаризационная ведомость. Авансовый отчет. Накопительная ведомость по расходу продуктов питания.-3 года. Меню требований на выдачу продуктов. Табель посещ детей. Табель учета заработка и исп-я раб времени. -1 год. Тарификационные ставки сотр штатное расписание -2-5 лет.Медицинская документация. Мед карта ребенка.-до перехода в шк. Прививочный журнал. Журнал регистрации инф заболеваний. Экстренное извещение об инф забол-ях . -3 года. Журнал контроля за качеством гот продукции. Журнал контроля за доброкачественностью продуктов поступивших на пищеблок. Журнал замечаний о сост зд и назначение физиопроцедур и рекомендации.-1 год.}

^{Основные требования к оформлению документов сегодня базируется на требования государственных стандартов. Требования к номенклатуре дел по ДОУ утвержд. приказом Мин.РФ. №41 от 1988 г. Документы делятся на: нормативно-правовые и локальные акты.}

^{Нормативно правовые:1. Конституция РФ.2. Закон РФ «Об образовании»; 3. Сан.мин. (документ о гигиенических треббованиях к максимальной нагрузке на детей дошк.возр. и организационных формах обучения); 4. Лицензия ДОУ, 5. Устав ДОУ; (храниться постоянно) 6. Свидетельство о государственной аккредитации и документ об аттестации. 7. Договоры о взаимодействиях ДОУ с Комитетом по образованию; 8. Договор о закреплении имущества за учрежд-ем на праве оперативного управления; 9. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе юридического лица; 10.Свидетельство о внесении в единый государственный реестр юридических лиц, о юрид.лице. (Данные документы хранятся постоянно) Локальные акты; 1. Правила внутреннего трудового распорядка. 2 Штатное расписание (храниться 1 год) 3 Положение о совете педагогов. 4 Положение о родительском комитете. 5 Договор образовательного учреждения с родителями (храниться постоянно) 6 Должностные инструкции сотрудников ДОУ. 7. Положение о творческой группе ДОУ. 8. Инструкция по безопасности; (хранится постоянно до замены новыми) 9. Инструкция по охране жизни и здоровья детей (хранится постоянно до замены на новый) 10. Инструктивно-методическое письмо о гигиенических требованиях, максимальной нагрузки на детей дошк.возр. в организационных формах обучения. 11.Технический паспорт (храниться постоянно, до замены новыми).}

^{Б 3 (25). Документы кадрового делопроизводства дошкольного образовательного учреждения. Информационно-справочная документация содержит ин­форма-цию о фактическом положении дел в учреждениях и служит основанием для принятия распорядительных доку­ментов. К информационно-справочным документам относят­ся: справки, докладные и объяснительные запис-ки, акты, пись­ма, телеграммы и телефонограммы. Информация, содержаща­яся в них, может побуждать к действию или лишь принята к сведению.}

^{Организационная документация — документы, регламен­тирующие структуру, задачи и функции учреждения, органи­зацию его работы, права и обязанности, ответственность руко­водителя и работников.}

^{Распорядительная документация — документы, издающи­еся руководителем, содержащие информацию к обязательно­му исполнению. Распорядительная деятельность детского сада регламен­тируется, в основном, посредством издания приказов, а также распоряжений заведующего ДОУ.}

^{Приказ — это нормативный документ, затрагивающий пра­ва и интересы работников. Приказ – это правовой акт, издаваемый руководите­лем для решения основных и оперативных вопросов. Все приказы фиксируются в книге приказов.}

^{Организационно-распорядительная документация применяется при оформлении распорядительной и исполни­тельной деятельности учреждения.}

^{Организационно-правовое обеспечение деятельности ДОУ включает комплекс взаимосвязанных документов.}

^{В состав орга­низационных документов общеобразовательного уч-реждения входят: Устав общеобразовательного учреждения; договор с учредителем; положения о подразделениях; должностные инструкции сотрудников; структура и штатная численность; штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка.}

^{На каждого сотрудника образовательного учреждения ве­дется личное дело.}

^{Личное дело — это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой дея­тельности. Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу. Порядок расположения документов при заведении личного дела: внутренняя опись документов дела; заявление о приеме на работу; выписка из приказа о приеме на работу; листок по учету кадров; копии документов об образовании; выписки из приказов о перемещении, совмещении профес­сий, о присвоении квалификационной категории, увольнении; аттестационный лист (копия). Трудовая книжка, согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 66), является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.Трудовые книжки ведутся на всех сотрудников, прорабо­тавших свыше пяти дней, если работа в этой организации является основной.}

^{Правила внутр распорядка –орг-но правой документ, локально-правовой акт детальнорегламентирующий вопросы повседневной деят оргю.Содержит разделы:-общее положение,-порядок найма, перевода, увольнение работника, осн обяз работника, осн обяз работодателя, рабочее время и его использование, поощрение за успешные рез-ты работы, ответственность за нарушение тр дисциплины, орг-я работы.}

^{Основу личного дела составляет личный листок по учету}

^{кадров, который представляет собой перечень вопросов о биогра­фических данных работников, образовании, выполняемой ими с начала трудовой деятель-ности работе, семейном положении и др. Личный листок заполняется от руки самим работником при поступлении на работу.}

^{Наряду с заполнением личного листка по учету кадров поступаю-щий на работу пишет автобиографию — документ, содержащий краткое описание в хронологической последовательности основных этапов жизни и деятельности данного лицаПодшитая в личное дело выписка из приказа о приеме на работу конкретного сотрудника должна быть заверена заведу­ющим ДОУ.}

^{Штатное расписание сост-ся в начале уч года. Сущ также опр-я формаТ3. Это правовой акт устанавливающий штатный состав и штат-ю численность орг-ции в соот с ее уставом и положением. Отн-ся к организационно-правовым документам, утв-ся приказом руководителя орг, изменения вносятся в соот с приказом рук-ля. Содержит перечень должностей, сведения о кол-ве штатных единиц долж окладов, месячный фонд з\платы.}

^{Аттестационный лист (копия) должен храниться в личном деле педагогических кадров, прошедших аттестацию.}

^{Аттестация педагогических кадров производится на осно­вании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (далее — Положение), утверж­денного приказом Минобразования РФ от 26.06.2000г. № 1908.Создается аттестационная комиссия, как прави-ло, из числа наиболее ав­торитетных работников ДОУ. Председателем ко-миссии является заведующий ДОУ. Обязательными документами для ат­тестации работников являются: приказ по ДОУ о проведении аттестации и назначении аттестационной комиссии; протоко­лы заседания аттестационной комиссии; аттестационный лист установленного образца.}

^{После успешного прохождения аттестации заведующий ДОУ обязан издать приказ (не позднее одного месяца после заседания аттестационной комиссии) о присвоении квалифи­кационной категории работнику и сделать соответствующую запись в трудовой книжке. Оплата по новой квалификацион­ной категории производится со дня присвоения категории — даты принятия решения аттестационной комиссией.}

^{Должностная инструкция. Правовое положение педагогического, административного и обслужи-вающего персонала ДОУ регламентируется долж­ностной инструкцией, устанавливающей задачи, функции, пра­ва, обязанности и ответственность должностных лиц.}

^{При приеме работника заведующий ДОУ должен познако­мить его с должностной инструкцией, ответить на возникшие вопросы. Каждая инст-рукция должна быть заверена подпи­сью руководителя и подписью сотруд-ника.}

^{Должностная инструкция составляется на основе норма­тивных доку-ментов. К ним относятся Закон РФ «Об образова­нии», Трудовой кодекс РФ, Типовое положение о ДОУ, Тариф­но-квалификационные характерис-тики, Устав ДОУ и другие документы, в которых прописаны обязанности и права работ­ников. Согласно этим документам, инструкция состоит из сле­дующих разделов: общие положения; функции; должностные обязанности; права; ответственность; взаимоотношения, связи по должности.}

^{Организация деятельности ДОУ в обязательном порядке предусматривает наличие многих видов документов (в отдельных случаях их разработку), без которых невозможно решать задачи эффективного управле­ния. Залогом успеха заведующего ДОУ в управленческой де­ятельности является глубокое знание ведомственных органи­зационных документов, их умелое использование в практи­ческой работе, а также систематическое совершенствование личных навыков в подготовке документальных материалов.}