Философия управления персоналом организации

Философия — это форма общественного сознания, мировоззрение, система идей и взглядов на мир. Под управлением принято понимать функцию организационных систем, обеспечивающую сохранение их структуры и эффективное использование ресурсов для достижения поставленных целей.

Следовательно, философия управления персоналом организации — это система взглядов сотрудников определенной организации, призванная обеспечить сохранение данной организации и эффективное использование ее ресурсов для достижения поставленных целей. Данную философию можно рассматривать так же, как совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимодействия персонала, а также подчиненную целям организации систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всеми работниками организации.

Философия управления персоналом организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в крупных японских фирмах Мицубиси, Тайота, Сони, а затем получила широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В составе философии управления персоналом выделяются три сновных направления: общая цель; режим деятельности и целостная структура.

Общая цель организации выражается в ее миссии. Миссия определяет режим деятельности фирмы, ее статус и политику.

Режим деятельности отражается в базовых целях и принципах функционирования фирмы.

Целостность структуры обеспечивают основные функции философии управления персоналом, к числу которых можно отнести:

• рассмотрение философии как основы для принятия стратегических и тактических решений;

• применение философии для формирования организационной культуры;

• использование философии для формирования имиджа фирмы.

Философские принципы организаций нового типа сводятся к следующему:

• выработка крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (разработка принципиально новых продуктов: смартфонов, коммуникаторов, лазерная звукозаписывающая установка и т.п.);

• патернализм — воспитание у работников фирмы чувства сотрудничества и взаимопомощи, создание иллюзии одной семьи (пожизненный найм, неформальное общение руководителей и сотрудников, фирменная одежда);

• развитие творческой инициативы персонала (кружки качества, поддержка энтузиастов-новаторов и т.п.).

Философия управления получает свое концентрированное выражение в деловом кредо организации.

Деловое кредо организации

Под деловым кредо понимается декларирование миссии организации (фирмы), определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников.

Одной из первых в мире удачно сформулировала свое деловое кредо фирма «Panasonic». Рассмотрим в качестве примера ее деловое кредо.

Миссия организации, как уже отмечалось, четко выражает причину ее существования и ту роль, которую данная компания хотела бы играть в обществе. Фирма «Panasonic» декларирует свою миссию следующим образом: Производить дешевые «как вода» электробытовые приборы в изобилии.

Базовые цели этой компании определяются так:

• рост благодаря взаимной выгоде для компаний и потребителей;

• получение прибыли путем служения обществу;

• честная конкуренция на рынке;

• взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;

• участие в управлении всех работающих в компании.

Кодекс поведения сотрудников фирмы «Panasonic» (так называемые Семь духов Мацусита) сформулирован следующим образом.

• .вклад фирмы в промышленность;

• честность и преданность;

• гармония и сотрудничество;

• борьба за качество;

• учтивость и скромность;

• адаптация и восприимчивость;

• признательность фирме.

Деловое кредо фирмы должно быть не только четко сформулировано и доведено до каждого работника, но оно должно стать частью личной мотивации каждого сотрудника организации.

Об эффективности делового кредо фирмы «Panasonic» свидетельствует тот факт, что ее продукция пользуется заслуженным признанием во всем мире, а деловое кредо вслед за этой компанией удачно сформулировали другие японские корпорации.

Резюме

Кадровый потенциал организации — эго возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей фирмы. Для изучения кадрового потенциала широко используются методы системного анализа, а также экспертно-аналитический метод, метод главных компонентов, метод коллективного блокнота и др.

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства в коллективе, предотвращением конфликтов, созданием здорового психологического климата в организации.

Персонал любой организации можно представить как совокупность формальных и неформальных групп. Формальные группы — это подразделения, созданные по инициативе администрации (участок, цех, отдел, лаборатория и т.п.). Руководители этих подразделений и члены формальных групп назначаются администрацией.

Неформальные группы ^— это группы людей, не связанных должностной иерархией и объединенных на основе дружеских отношений, общности интересов и т.п. Формальные и неформальные группы тесно взаимодействуют. Поэтому задача менеджера состоит не в борьбе с неформальными группами, а в приобретении навыков управления ими с тем, чтобы направлять усилия как формальных, так и неформальных групп на достижение целей организации.

Формальные и неформальные группы возглавляют лидеры. Так, лидер любой группы обладает властью, т.е. имеет возможность влиять на поведение других членов группы. Существуют различные виды власти: основанная на принуждении; основанная на вознаграждении; экспертная; эталонная; законная (или традиционная).

Наряду с изучением власти и лидерства важное место в кадровом менеджменте занимают проблемы управления инновациями.

Далеко не всегда персонал предприятия (или организации) с восторгом воспринимает нововведения. Это обусловлено нежеланием приспосабливаться к новым условиям, боязнью потерять работу, неуверенностью в себе, боязнью излишнего напряжения, ленью и т.п.

Чтобы преодолеть сопротивление отдельных работников внедрению инноваций, полезно проводить постоянное обучение персонала, предоставлять льготы и стимулировать новаторов, оценивать вклад каждого работника в развитие организации, оказывать помощь в самосовершенствовании каждому работнику. Особого внимания заслуживают кадровые инновации, представляющие собой целевую деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленную на развитие кадров и повышение эффективности функционирования организаций.

Существенным резервом улучшения использования кадрового потенциала служит улучшение психологического климата в трудовых коллективах.

Философия фирмы — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимодействия сотрудников, а также подчиненная целям организации система ценностей и убеждений, воспринимаемая всеми работниками организации.

Философия фирмы формируется с учетом национального менталитета и получает свое конкретное выражение в ее деловом кредо.

Деловое кредо содержит в себя миссию фирмы, ее базовые цели и кодекс поведения сотрудников.

(по учебнику «Управление персоналом» под ред. АА. Литвинюка (М.: Юрайт, 2012)