Фактори, що впливають на специфіку політики управління персоналом

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:

• національне трудове законодавство; - взаємовідношення з профспілкою; - стан економічної кон'юнктури; - стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є; - структура, ціпі і стратегія організації; - територіальне розміщення; * технології виробництва; * організаційна культура; - кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі; - фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом; - існуючий рівень оплати праці.

Кадрова політика формується у взаємозв’язку із виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою політикою підприємства. Основою її є загальна стратегія розвитку підприємства.

Тема: Планування персоналу

Планування персоналу (кадрове планування) спрямоване на визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.

Для працівників кадрове планування є підтвердженням потреби в їхній праці, гарантією зайнятості, розкриттям перспектив службового зростання, створення робочих місць, які б забезпечували оптимальний розвиток здібностей, знань, досвщу кожного працівника, його ефективну працю і відповідали вимогам до умов праці.

Завданнями кадрового планування є:

• планування динаміки загальної чисельності працівників;

• визначення структурних зміни в номенклатурі посад;

• визначення необхідної чисельності працівників певної кваліфікації і сфер, де вони потрібні;

• формування вимог до кожної категорії працівників;

• вироблення способів залучення необхідного і скорочення надлишкового персоналу;

• пошук І обґрунтування методів ефективного використання кадрового потенціалу (його здібностей, кваліфікації, досвіду);

• моделювання напрямів забезпечення розвитку, підвищення кваліфікації' працівників;

• забезпечення мотивації персоналу, справедливої оплати праці і розв'язання його соціальних проблем;

• передбачення необхідних для реалізації запланованих заходів, витрат.

Кількісний аспект кадрового планування полягає у визначенні необхідної чисельності працівників, якісний — у визначенні їх кваліфікації і компетенції, часовий — у визначенні початку і тривалості потреби у працівниках, просторовий — у визначенні ділянок в організації, де ці потреби викають.

У часовому аспекті у системі кадрового планування виокремлюють операційне (короткотермінове) планування — до 1 року; тактичне (середньострокове) — від 1 до 3 років; стратегічне (довготермінове) — від 3 до 10 років.

Основою кадрового планування в організації є аналіз наявного стану і структури зайнятості, потреба в розширенні чи скороченні зайнятості, плинність працівників, наявність коштів на утримання персоналу.

Ефективне планування персоналу вимагає інформації, яка б усебічно характеризувала зайнятий в організації персонал, зайняті І вакантні робочі місця, ситуацію у зовнішньому середовищі ЇЇ діяльності, особливо на зовнішньому ринку праці. На підставі цієї інформації, яка характеризує співвідношення передбачуваного попиту на персонал і можливостей щодо його задоволення, планують конкретні заходи діяльності організації з кадрових питань.

Отже, планування персоналу є елементом системи внутріфірмового планування, у ході якого оцінюється потреба фірми в персоналі і визначаються заходи щодо ЇЇ покриття. Робота з планування персоналу складається з таких основних етапів:

1. оцінка наявного персоналу по якісних і кількісних характеристиках;

2. розрахунок перспективної потреби в персоналі;

3. розробка програми заходів щодо покриття потреби в персоналі: наймання, навчання, просування і звільнення працівників.

Оцінка наявних ресурсів зорієнтована на аналіз змісту виконуваних у фірмі робіт, що дозволяє визначити кваліфікаційні вимоги до різних професійних груп працівників і ступінь їхньої відповідності цілям фірми. У результаті такого аналізу визначається укомплектованість фірми працівниками (їхня нестача чи надлишок) і робиться розрахунок поточної потреби в них чи скорочення їхньої чисельності.

Розрахунок перспективної потреби в персоналі є більш складним завданням, оскільки має прогнозний характер і орієнтований на можливі зміни діяльності фірми. У ході цієї роботи аналізуються показники і причини можливого відтоку персоналу (інформація про види і причини звільнення), а також показники можливого зростання потреби у персоналі. Ця робота базується на моделях прогнозу потреби в персоналі, найбільш розповсюдженими з яких є економетричні методи, метод екстраполяції.

Останній етап планування потреби в персоналі передбачає розробку програми заходів щодо наймання, підготовки, просування і звільнення працівників, виходячи з розрахованої потреби в них. При цьому плануються і відповідні бюджети.

Планування витрат на персонал

Планування витрат на персонал тісно зв'язано з плануванням його чисельності і структури. Воно є одним з основних параметрів ппанування в цілому.

Витрати на персонал включають усі виплати, пов’язані з використанням праці, і складаються з наступних елементів:

• базова заробітна плата;

• грошові надбавки до заробітної плати (премії і т.п.);

• соціальні витрати, здійснювані на основі законів і тарифних угод;

• соціальні витрати, здійснювані фірмою на добровільній основі:

• витрати на роботу з персоналом (наймання, адаптація, навчання тощо).

При плануванні витрат на персонал повинні враховуватися як зовнішні, так і внутрішні фактори, що впливають на них. До зовнішніх факторів відносяться:

• зміна законодавчих норм і тарифних угод;

• макроекономічні тенденції (наприклад, очікуваний темп інфляції).

До внутрішніх факторів, що впливають на зазначені витрати, відносяться:

• результати планування чисельності і професійної структури персоналу;

• результати планування інших організаційних аспектів діяльності фірми.

Управління витратами на персонал може здійснюватися за допомогою:

• зміни чисельності персоналу:

• зміни структури витрат на персонал;,

• зміни стратегії, загальних завдань і цілей фірми.

У роботі з планування персоналу важливо також оцінювати витрати, пов’язані з заходами щодо наймання, навмання, звільнення працівників.