Темы для подготовки к контрольной работе №2 по дисциплине «Теория и история менеджмента»

1. Основные направления развития управленческой мысли во второй половине XX века. Влияние развития различных отраслей науки на менеджмент.

В пос­левоенные годы развитие теории систем, киберне­тики, экономико-математических методов для ана­лиза и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобре­тением персональных компьютеров особенно мощ­ный качественный скачок, способствовали активно­му использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управ­ления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.

На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития:

• профессионализация науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.

• практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые до­ступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;

• ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70-80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;

• усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управленческого труда. Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием.

Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой – это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин.

Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек – машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления уси­ливается риск и негативные последствия неверных решений.

• ориентация на Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных спо­собностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.

С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотно­шений в организации и долгосрочные цели развития организации.

Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установлен­ной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система нефор­мальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними.

Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций ру­ководства, прав и должностных обязанностей, ответ­ственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существен­ным образом отличаться от предусмотренных долж­ностными инструкциями. Вот почему меры по раци­онализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются инди­видуальные особенности работников, психологичес­кие аспекты их отношений к начальству, подчинен­ным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе.

Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время по­иск путей активизации человеческого фактора внут­ри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим усло­вием повышения эффективности совместной деятель­ности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психоло­гии управления как особой, отдельной отрасли пси­хологической науки, со своими объектом и предме­том исследования.