54

Введение

На сегодняшний день каждая крупная компания в России имеет свою мотивационную программу, а также разрабатывает в рамках программы ряд мероприятий, нацеленных на эффективное материальное и нематериальное стимулирование сотрудников к труду. Мотивационные программы имеют разнообразные оттенки. Некоторые компании уделяют предельное внимание нематериальной мотивации, многие компании продумывают исключительно политику вознаграждений и штрафов. Однако есть такие предприятия, которые успешно комбинируют методы как материальной, так и нематериальной мотивации.

В данной курсовой речь пойдет о методах нематериальной мотивации, а именно о HR-технологиях, как о методе нематериальной мотивации трудовой деятельности персонала.

В России понятие «внутренний HR» появилось недавно. Этим термином обозначают совокупность действий, направленных на формирование общественного мнения сотрудников компании.

Целью внутреннего HR является повышение лояльности сотрудников к компании, принятие ими миссии и внутренней организационной культуры. По мнению управляющего партнера компании «Мамонтов и партнеры» Андрея Мамонтова, подобные действия можно назвать внутренним брендингом¹.

Существует классическое определение HR, которое предполагает, что HR – это, прежде всего, управленческая функция. Установление и поддержание взаимовыгодных отношений между организацией и общественностью, от которой зависит ее успех, или, наоборот, неудача – это основные задачи управленческой функции. Правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют организации создать не только позитивный имидж компании, но добиться максимального эффекта от деятельности. Рассматривая целевые группы общественности, мы зачастую забываем, что помимо таких важных групп как потребители, клиенты, конкуренты, СМИ, органы власти, существует и  еще одна, самая важная группа. Ее отношение к компании может стать буквально решающим для успеха всей ее деятельности. Эта общность – сотрудники компании.

Внутренний PR - это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы разнообразные инструменты. Важно, чтобы деятельность компании соответствовала целям компании. В конечном счете, внутренний HR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективности его деятельности. Также внутренний HR имеет направленность на формирование в глазах сотрудников положительной репутации компании-работодателя.

Система внутреннего HR способствует объединению коллектива, демонстрированию, что все работники компании - одна команда, которая работает на достижение одной цели. Для того, чтобы понять насколько эффективен внутренний HR, следует проанализировать ситуацию в компании в настоящее время. В рамках анализа следует выяснить, насколько сотрудники информированы о перспективах развития компании, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных подразделений и довольны ли они существующим положением дел.

Таким образом, актуальность данной темы не вызывает сомнений. В настоящее время все большее число компаний начинает ответственно подходить к ведению дел, и отдают себе отчет в том, насколько важно иметь сплоченный лояльный коллектив.

Данная курсовая работа посвящена изучению внутренних HR-технологий как метода нематериальной мотивации трудовой деятельности персонала.

Объектом исследования данной работы является крупная компания ОАО «Татспиртпром» КЛВЗ». Предметом исследования являются HR-технологии как метод нематериальной мотивации трудовой деятельности персонала.

Цель данной курсовой работы: изучение внутренних HR-технологий и внесение предложений по их реализации в ОАО «Татспиртпром» КЛВЗ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Описать сущностную характеристику внутренних PR-технологий

2. Исследовать внутренние PR-технологии как фактор мотивации трудовой деятельности

3. Изучить инструменты формирования внутреннего HR-бренда

4. Дать общую характеристику деятельности ОАО «Татспиртпром» КЛВЗ»

5. Провести анализ хозяйственной деятельности ОАО «Татспиртпром» КЛВЗ»

6. Дать характеристику использования внутренних HR-технологий в ОАО «Татспиртпром» КЛВЗ»

7. Разработать предложения по совершенствованию внутреннего HR в ОАО «Татспиртпром» КЛВЗ»

8. Расчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий

Первая глава работы посвящена изучению теоретических основ HR-технологий. В первой главе дается определение понятия HR-технологий, а также HR-технологии изучаются как фактор мотивации трудовой деятельности. В главе подробно разбираются методы и функции внутреннего HR.

Вторая глава данной курсовой работы посвящена непосредственно применению внутренних HR-технологий на заводе «КЛВЗ». В главе дана характеристика предприятия, основные направления деятельности и принципы использования внутренних HR-технологий в ОАО «Татспиртпром» КЛВЗ».

В третьей главе курсовой работы предложены меры по внедрению HR-технологий на заводе, а также рассчитана экономическая эффективность мероприятий.

Для написания данной работы нами была изучена теоретическая литература, посвященная HR-технологиям и мотивации труда, а также интернет-сайты.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, а также включает в себя приложения.

1. Теоретические основы внутренних рr-технологий

1.1 Сущностная характеристика внутренних рr-технологий

Жизнедеятельность каждой компании представляет собой двусторонний процесс. Деятельность фирмы, с одной стороны, - это ориентация на внешнюю среду рынка. С другой стороны - это ориентация на внутреннюю среду компании, функционирующую в условиях рынка, обеспечение работы с кадрами, что в единстве характеризует максимальную эффективность компании, выживаемость социально-экономическую и социально-психологическую. Любая компания стремится получить преданных своей организации сотрудников, высоко мотивированных на достижение целей. Для того чтобы этого добиться, нужно наладить систему внутреннего HR, которая позволит выстроить корпоративные связи, организовать своевременное информирование работников о положении дел, сформировать положительный имидж компании и, как следствие, повысить лояльность и эффективность каждого сотрудника.

Комплексную деятельность по пропаганде ценностей компании называют внутренним PR. А инструменты, которые могут быть использованы в процессе реализации внутреннего PR называют HR-технологиями. Внутренний PR выполняет целый ряд функций, а именно:

• повышает уровень лояльности персонала;

• служит мотивирующим к труду фактором;

• способствует увеличению производительности труда персонала, а значит и эффективности его деятельности.

Также внутренний PR направлен на формирование у сотрудников положительного образа компании-работодателя ².

Система внутреннего PR способствует объединению коллектива, вырабатывает командный дух и осознание того, что все работники организации являются членами одной команды, работающей на достижение одной цели.

Внутренний PR выполняет целый ряд жизненно важных для современного бизнеса функций:

• помощь персоналу в ознакомлении с целями, возможностями и традициями компании;

• разъяснение общей политики руководства и принципов его работы с персоналом;

• удовлетворение потребности персонала в информации;

• обеспечение и стимулирование двусторонней коммуникации между руководством компании и сотрудниками;

• способствование развитию положительной мотивации у каждого сотрудника по отношению к компании и к высокому качеству работы;

• формирование организационной культуры и фирменного стиля;

• воспитание сотрудников как представителей фирмы, носителей ее имиджа и культуры.

Основной задачей внутреннего PR является обеспечение информацией. Как правило, это два потока информации: «сверху» и «снизу». В первом случае речь идет об информации, исходящей от первых лиц предприятия, которая должна систематически доводиться до персонала. У каждого сотрудника существует потребность в знании о намерениях руководства, итогах и перспективах деятельности компании, состоянии дел, обоснованности слухов. Что касается потока информации «снизу», то информацию о настроениях, мнениях, решениях, отношениях, возможных предложениях к улучшению дел руководитель может узнать только непосредственно от сотрудников. Поэтому информация, исходящая от сотрудников, имеет существенное значение.

Выстраивание руководством предприятия или фирмы потоков информации очень важный процеcс. Если первые лица фирмы не управляют данным процесcом, то он начинает складываться стихийно и отнюдь не на пользу делу. Оба потока информации формируют у персонала чувство сопричастности к общему делу.

Анализ исcледования американского консультанта Д. Керка привел нас к выводу, что эффективные коммуникации имеют колосальное значение для предприятия. А именно, 91% факторов, влияющих на лояльность сотрудников и 99% факторов, оказывающих влияние на удовлетворение своей работой, тесно связаны с эффективной внутренней коммуникацией. Однако, нами выяснено, что менее 15% российских компаний выстраивают коммуникации между сотрудниками и пропагандируют ценности своей. В большинстве средних и крупных компаний внутренний PR сводится к проведению праздничных вечеринок или изданию корпоративной газеты.

По мнению руководителя отдела исследований в области коммуникаций британской маркетинговой компании «Mоri» Сьюзен Уокер главным просчетом топ-менеджеров является нежелание поддерживать обратную связь с сотрудниками, а также неумение использовать выгоды налаженного контакта с ними»³.

На сегодняшний день общеизвестным фактом является утверждение, которое провозглашает основной ценностью компании ее персонал. И большинство руководителей осознают необходимость построения оптимальных, взаимовыгодных и уважительных отношений со своим «главным ресурсом». PR-менеджеры открыли для себя новую аудиторию, а HR-менеджеры учатся использовать коммуникационные возможности для мотивации и повышения уровня лояльности. Внутренний PR - общая территория, на которой совместными усилиями специалисты по коммуникациям и HR-менеджеры выстраивают благоприятные отношения между компанией и коллективом, а внутренние PR-технологии являются инструментом построения.

Следует также помнить, что к внутреннему PR имеет косвенное отношение буквально все в компании, начиная с того, как сотрудники здороваются друг с другом, заканчивая тем, как оформлены их рабочие места и в какой цвет покрашены стены офиса.

Внутренний PR необходим как для организации правильных коммуникаций внутри компании, так и для разрешения кризисных ситуаций. Подобная деятельность в различных компаниях может осуществляться выделенными функциональными подразделениями (HR-службой или службой персонала, а иногда даже службой безопасности), либо быть распределенной между руководителями различного уровня. Так или иначе, любые руководители стихийно или сознательно совершают действия по внутреннему HR. Результатом таких усилий является особая корпоративная культура, которая уникальным образом складывается в каждой организации.

Таким образом, эффективный внутренний HR - это комплексная деятельность, в которой могут быть использованы самые разные инструменты. Внутренний HR призван повышать уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Кроме того, создание позитивного имиджа компании в глазах сотрудников влияет на имидж компании во внешнем мире, т. к. персонал является одним из каналов трансляции информации вовне.

Внутренний HR как отдельный процесс существовать не может. То есть проведение отдельных мероприятий и акций вне общего информационного поля компании обречены на провал. Поскольку в любой компании происходит обмен информацией, следует проанализировать уже существующие каналы ее распространения и интегрировать в них внутренний PR. Такими каналами являются:

• внешний канал (рекламные сообщения, внешний PR компании);

• официальный канал распространения информации (приказы, официальные распоряжения, директивы);

• профессиональный канал (общение между коллегами по профессиональным вопросам, корпоративное обучение);

• неформальный канал (сплетни, слухи, разговоры).

Нами замечено, что внутренний HR не может существовать отдельно от политики управления персоналом, действующей в компании. Только создание у сотрудников чувства защищенности, как части единого коллектива, и осведомленности об успехах и заботах других, может способствовать формированию корпоративной общности.