ТЕМА 5
Бихевиоризм (психология поведения). Ч. Барнард - основоположник поведенческой школы. Работы А. Маслоу, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга. Теория обогащения труда. Работы К. Левина, Р. Ликерта.
Школа поведенческих наук (1950 г. и по настоящее время ) непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого — бихевиористского направления (подхода) школы человеческих отношений.
Бихевиоризм (психология поведения) — это направление психологии, возникшее в конце XIX— начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от английского слова behavior — поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г.
Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.
Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась' выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах Абрахама Маслоу, Дугласа Макгрегора, Фредерика Герцберга, Криса. Арджириса. Ренсиса Лайкерта. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.
Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди — это не только производственный фактор, а гораздо больше. Они являются членами социальной системы любого предприятия, Поэтому вопросы улучшения социально-психологического климата на предприятиях выходят на первое место
Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством. Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.
В период с конца 30-х и особенно 50—60-х годов привел к определенному изменению ситуации в управлении.
Во-первых, резко возросло число работников в системе управления.
Эффективная работа целого механизма управления требует особого внимания к личности работника. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива. Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различны людям: подчиненным и начальникам.
Чем больше людей вовлечено в систему управления, чем сложнее связывающие их отношения разделения труда и кооперации, тем большей проблемой становится личность участника системы управления.
Во-вторых, возрастание внимания к личности работника системы управления вызвано тем, что произошла глубокая дифференциация работников управления. В рамках общего деления на руководителей, специалистов и вспомогательный персонал усилилась дифференциация на большое число руководителей разного уровня, линейных и функциональных, специалистов сотен профессий. Глубокие различия в уровне знаний, подготовке, мотивах, интересах работников управления требуют дополнительного внимания к личности работника.
В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывалось не в состоянии руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т. д.
Профессионализации менеджеров сильно способствовал процесс преобразования большинства компаний в акционерные. Появление менеджера-профессионала означало появление в аппарате управления еще одной группы сложных личностных проблем.
В-четвертых, большое влияние на положение работника в системе управления оказали изменения, которые произошли в самом управлении. Изменился и характер управленческой деятельности. Она требует все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей.
В конечном итоге все это привело к осознанию необходимости выработки новых форм взаимоотношении между рабочими и управляющими, без наличия которых индустриальное производство обречено на крах.
В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями.
Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.
К этому периоду времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет выжить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производственном процессе, его поведения и движущих им мотивов.
Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоятельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.
Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета руководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебрежительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала гуманного отношения к подчиненным, уважения личности, демократизации управления.
Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека.
Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к труду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.
Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них. В итоге якобы из «проб и ошибок» закрепляются положительные реакции на стимулы, что создает основу для их воспроизведения (закон эффекта). Поведение человека истолковывается как функция платежа; социальное поведение сводится к обмену вознаграждениями. Принцип подкрепления, т. е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигается на первый план. В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.).
Бихевиористический подход к объяснению поведения человека он подвергался критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы—отклик» так называемых промежуточных переменных — совокупности различных познавательных и побудительных факторов.
Однако ядро бихевиоризма — выгода как основной регулятор поведения личности — остается. Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодоления ограниченности концепции «человеческих отношений».
Исходная посылка бихевиоризма заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них. В итоге якобы из «проб и ошибок» закрепляются положительные реакции на стимулы, что создает основу для их воспроизведения (закон эффекта). Поведение человека истолковывается как функция платежа; социальное поведение сводится к обмену вознаграждениями. Принцип подкрепления, т. е. внешний по отношению к человеку фактор, выдвигается на первый план. В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки иногда включают все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится ранг фундаментальной науки всех общественных наук.
Бихевиористический подход к объяснению поведения человека он подвергался критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь «стимулы—отклик» так называемых промежуточных переменных — совокупности различных познавательных и побудительных факторов.
Однако ядро бихевиоризма — выгода как основной регулятор поведения личности — остается. Такой подход соответствует стихийному рыночному механизму взаимоотношений людей в условиях частной собственности на средства производства и не может обеспечить раскрытие такого сложного явления, как мотивы. Это скорее эвристический, чем строго научный подход.
Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодоления ограниченности концепции «человеческих отношений».
Два направления поведенческой школы
Поведенческая школа возникла на основе усилий тех, кто признает важность человека на рабочем месте и тех, кого интересуют групповые процессы. Сторонников поведенческой школы в основном интересует поведение людей. Они считают, что поскольку управление охватывает те вещи, которые делаются людьми, эффективные руководитель должен понимать важность таких факторов, как потребности побудительные мотивы, стимулы, лидерство, личностные характеристики, поведение, рабочие группы и регулирование изменений, так как все это оказывает влияние на способность руководителей осуществлять управление.
Все представители поведенческой школы разделяют эти взгляды, но одни делают упор на индивидуальное поведение, а другие не групповое. Таким образом, поведенческая школа состоит из двух направлений: направление межличностного поведения (между членами коллектива) и направление группового поведения (концепция людских ресурсов).
Представители поведенческой школы, которые интересуются межличностными отношениями и ориентируются на психологию личности и социальную психологию их интересует в основном поведение отдельного человека. Авторы и ученые, принадлежащие к этому направлению, в основном ориентированы на психологию личности, и большинство из них имеют образование в области психологии. Они уделяют основное внимание личности как социальному и психологическому существу и ее мотивациям. Представители этого направления считают, что руководителю нужно понять отдельного человека, а не всю рабочую группу для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности.
Представители этого направления считают, что руководителю нужно понять отдельного человека, а не всю рабочую группу для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности.
Другие исследователи придерживаются социологического подхода – исследующие групповое поведение. Его часто путают, с родственным ему направлением межличностного поведения, охватывает тех, кто рассматривает менеджмент как социальную систему или совокупность культурных взаимосвязей. Известные в целом как направление группового поведения, они являются по своему характеру исключительно социологическими и рассматривают человеческие организации как системы взаимозависимых групп, имеющими сходные первичные и вторичные признаки. Р. Лайкерт пишет, что организация лучше функционирует, если ее персонал из отдельных индивидуумов превращен в членов групп с общими целями. Более мелкие группы составляют более крупные, имеющие те же принципы
Парсонс и вслед за ним такие социологи, как Дж. Койл и Беккер, Баш и Берриен, Дж. Элдридж и другие, пропагандируют многочисленные преимущества группы, она создает условия для «большего взаимопонимания и уменьшения конфликта интересов», «мобилизует важные источники влияния на индивидуальность» и позволяет изменять поведение,
Этот подход варьирует от изучения небольших групп с их культурными и поведенческими моделями до изучения поведенческих характеристик больших групп. Часто его называют изучением "организационного поведения".
Сторонники направления группового поведения рассматривают руководителя как человека, который должен взаимодействовать с группами и иметь с ними дело. По этой причине они уделяет большое внимание изучению как формальных, так и неформальных организаций.
Хотя направление межличностного поведения особое внимание уделяет отдельному человеку (психология), а направление группового поведения считает наиболее важным знание группового поведения (социология), по существу они взаимосвязаны. Группа состоит из отдельных лиц, но целое фактически больше, чем сумма его отдельных частей.
В табл. приводится сравнение концепции отношений между членами коллектива и концепции людских ресурсов. Из таблицы видно, что сторонники теории взаимоотношений между членами коллектива хотят, чтобы с людьми обращались хорошо, а сторонники теории людских ресурсов хотят, чтобы люди хорошо использовались. Между этими двумя подходами существуют большие различия.