1.2. Професійний підбір персоналу до поліції розвинутих зарубіжних країн

Сьогодні прийнято вважати, що розмаїття функцій, складна, найчастіше поєднана з ризиком, робота передбачає, що співро­бітник поліції повинен володіти усіма максимальними достоїнст­вами при відсутності серйозних недоліків і пороків.

Англійські фахівці ще в 1920 p. не без підстав констатували, що «... людина не може бути гарним поліцейським, якщо не во­лодіє більш ніж середніми розумовими здібностями, гарною па­м'яттю і спостережливістю, у ній повинні сполучатися високі мо­ральні, розумові і фізичні якості, що не обов'язкові для людей іншої професії. Вона завжди повинна діяти тактовно і розсудли­во і виявляти ініціативу в різних непередбачених обставинах. На поліцейського покладається набагато більше відповідальності, ніж на посадових осіб іншої спеціальності» [175, с. 46].

Відомий шеф поліції А. Волмер, майже не перебільшуючи, пи­сав, що поліцейський повинен мати мудрість Соломона, муж­ність Давида, силу Самсона, лідерство Мойсея, доброту Самари­тянина, стратегію Олександра Великого, віру Данііла, диплома­тію Лінкольна, терпимість Тесляра з Назарету, глибокі знання з кожної галузі природничих і суспільних наук. Якби людина воло­діла всіма цими якостями, вона могла би стати гарним поліцей­ським [49]. Підвищена увага до комплектування поліцейських органів обумовлена й економічними причинами. Так, за даними фахівців ФРН, невідповідний підбір кадрів тільки для середньої управлінської ланки обходиться від 14 до 35 тис. марок. Це ви­трати, що накопичуються до остаточної заміни особи, неправи­льно підібраної на ту чи іншу посаду [314].

Формально основним при комплектуванні кадрів поліції є проголошений ще в період Великої французької революції 1789 p. принцип «рівної доступності», відповідно до якого всі громадяни мають рівні права на заняття державних і муніципа­льних посад, якщо вони володіють для цього необхідними здібно­стями й особистими якостями. Зокрема, у Декларації прав лю­дини і громадянина, що стала частиною Конституції Франції го­вориться: «Усім громадянам через їхню рівність перед законом рівною мірою відкрито доступ до всіх суспільних посад і служб згідно з їхніми здібностями і без яких-небудь інших обмежень, крім зумовлюваних їхніми чеснотами і талантами» [49, с. 87]. Під рівністю при надходженні на державну службу мається на увазі насамперед рівність незалежно від раси, національності, переко­нань, статі, релігійних і політичних поглядів.

В усіх закордонних державах існує ряд умов, яким повинні відповідати претенденти на роботу в поліцейському апараті. Ці умови можна підрозділити на загальні для всіх державних і му­ніципальних службовців і спеціальні, обумовлені специфікою ді­яльності поліції.

Загальні, як правило, припускають наявність громадянства, володіння цивільними правами і бездоганними моральними яко­стями.

Спеціальні умови вимагають, щоб претендент досяг визначе­ного віку, мав необхідний освітній рівень і фізичні дані, не під­давався раніше кримінальному покаранню і не звільнявся з державних і муніципальних установ за здійснення дисциплінар­них провин чи аморальну поведінку, витримав перевірку необ­хідних здібностей щодо логічного мислення, прояву ініціативи, швидкої реакції й ін. У деяких країнах (Бельгії, Італії, Португалії і Франції) кандидатура претендента повинна бути схвалена мініс­тром внутрішніх справ за загальним списком чи персонально.

Щодо мінімального віку претендентів, то він варіює в залежно­сті від призначення. У Франції, наприклад, для майбутніх співро­бітників категорії третьої групи і службової категорії «Д» другої групи — 19 років, для категорій «Г» другої групи — 21 рік. У ФРН і Італії мінімальна вікова межа — 18 років, у Великобританії — 18 років і б місяців, у США — 20-21 рік. Максимальні межі різні для кожної категорії і галузевої служби, але для знову призначуваних відносно низькі — від 24 до ЗО років. При їхньому визначенні враховується, що молоді люди звичайно краще і швидше підда­ються виховному впливу, освоюють ноні обов'язки, менше схильні змінювати професію, більш сильні і витривалі.

Взагалі фізичним даним кандидатів на роботу в поліції нада­ється чимале значення. Їхній стан здоров'я перевіряється спеціа­льними медичними комісіями. Потім вони піддаються різномані­тним конкурсним іспитам. Так, у Франції вони включають біг на 100 м, стрибок у висоту з розбігу, лазіння на руках по канату, кидання ваги більш 7 кг. У багатьох державах існують визначені вимоги до росту майбутніх поліцейських — він повинний бути, як правило, вище середньостатистичного росту населення даної країни, але не набагато. В Італії, скажімо, 165 см, у Франції — 168, у Фінляндії — 175, у Данії — 177, у Норвегії — 178, у США -від 172,7 до 190, у Великобританії — від 175 до 190 см.

Освітній ценз для претендентів знаходиться в прямій залеж­ності від роду майбутньої роботи і місця в системі поліцейської ієрархії.

Для осіб, що бажають стати рядовими поліцейськими, нін найчастіше мінімальний: 8-9 класів. Для кандидатів на командні посади вимоги до освітнього рівня підвищуються. Наприклад, молодші офіцери й офіцери Національної поліції Франції повинні мати атестат про повну середню освіту (12 років навчання). Пре­тенденти на комісарські чини, що не служили раніше в поліції, зобов'язані представити дипломи ліцензіатів з права, літератури, природничих наук, що видаються після завершення 3-річного циклу вищої освіти, чи диплом про закінчення інституту полі­тичних наук.

До бажаючого працювати в правоохоронних, у тому числі по­ліцейських органах, із цілком зрозумілих причин пред'являються особливі вимоги, що стосуються лояльності до існуючого ладу і політичного режиму. Благонадійність у цьому відношенні є не­одмінною і першорядною умовою для кандидата на будь-яку по саду в поліції.

Характерно, що нормативні документи, що регламентують ро­боту з кадрами поліції, не містять яких-небудь обмежень на збір відповідної інформації. Не ставиться під сумнів і правомірність використання зроблених на підставі її висновків, у той час як законодавчі акти, що визначають статути інших професійних груп, у більшості країн містять пряму заборону на таких дій. Так, ст. 8 Закону № 300 від 20 травня 1970 p. «Про статут трудящим в Італії» говорить, що «забороняється як при прийомі на роботу, так і в процесі трудових відносин збирати відомості... про полі­тичні і релігійні погляди і профспілкову орієнтацію працівників, а також про обставини, несуттєві для оцінки професійної прида­тності працівників» [49, с.154].

Найбільш серйозний добір відбувається в елітні підрозділи, такі, наприклад, як ФБР у США. Цікаво, що у свій час у прийомі на роботу в це поліцейське формування було відмовлено Р. Ник-сону, що став потім президентом США, Р. Кеннеді, що зайняв посаду міністра юстиції. Їхні кандидатури при першій же співбе­сіді були відхилені з наступних причин: Никсон видався зарозу­мілим і самолюбним, а Кеннеді — недостатньо наполегливим і надто делікатним [156, с.89].

Опитування, проведене у 1993 році Американською асоціаці­єю адвокатів, показало, що 79% населення країни прихильно відноситься до професії поліцейського. Немає ніякого сумніву, що це один із реальних результатів сформованої у США практи­ки комплектування кадрів поліцейських агенцій.

Прийом на службу співробітників поліції — це найважливіша функція керівників поліцейських департаментів. У даний мо­мент у літературі немає досить точного визначення поняття рек­рутування. Однак ряд дослідників вважає, що рекрутування - це процес залучення кандидатів, що відповідають стандартам, прийнятим у даній національній чи регіональній поліцейській системі.

Таким чином, головною метою рекрутування є придбання най­більш кваліфікованих кандидатів для виконання даної роботи.

Основними принципами формування поліцейських агентств є наступні:

1. Ретельний добір. Громадяни, яким довірено виконання правоохоронних обов'язків, повинні пройти ретельний добір від­повідно до особистісних якостей і одержати кваліфіковану про­фесійну підготовку.

2. Дотримання етичних норм. Ефективність рекрутування ба­гато в чому залежить від того, яку модель формування якісних характеристик і професійно значимих відносин вибирає той чи інший поліцейський департамент.

В американській системі добору можна виділити три основні моделі, що складаються в залежності від відповіді на запитання, чи формуються професійно значимі характеристики особистості ще до прийому до поліції (модель схильності), чи во­ни виникають у процесі адаптації співробітника у поліцейському департаменті (модель соціалізації). Третя модель є результатом двох вищезгаданих процесів.

Модель схильності припускає, що кандидат, який поступає на службу в поліцію, повинен мати досить високий рівень свідомос­ті, дисципліни, відповідальності, самостійності при прийнятті рішень, уявляти майбутні умови діяльності. Тобто він повинен мати вже сформовані якості, необхідні для проходження служби.

Модель соціалізації особливо поширена у системі добору кан­дидатів, тому що припускає, що найбільш значимі професійні якості особистості співробітника можна виробити у процесі його навчання і проходження іспитового терміну, коли відбувається «занурення» людини в професію.

В основі всіх моделей рекрутування обов'язково лежить прин­цип «рівної доступності», відповідно до якого всі громадяни ма­ють рівні права на заняття державних посад, якщо володіють для цього необхідними здібностями і відповідними особистісни-ми якостями. Особливо чітко принцип «рівної доступності» ви­значений у американському законодавстві: «Акті про цивільні права» 1964р., «Акті про реабілітацію» 1973р., «Акті про дискри­мінацію за віком при працевлаштуванні» 1967 p., «Акті про не­працездатних американців» 1992 p. і ін.

У США законодавча база з проблеми «рівної доступності» ви­користовує два підходи:

1. Захист від дискримінації громадян за певними критерія­ми: релігії, кольору шкіри, національного походження і т.д.

2. Законодавча заборона поліцейській владі використовува­ти тести чи проводити такі іспити, що носять дискримінаційний

характер.

Для забезпечення добору кандидатів у світлі вимог законода­вчих актів уряд США розробив ряд програм, зміст яких зводить­ся до наступних положень:

1. Міністерство внутрішніх справ пропонує спеціальні курси для представників меншин, щоб допомогти їм підготуватися до процедури добору.

2. Група досвідчених фахівців, яка фінансується приватни­ми фондами, займається підготовкою інструкторів поліцейських академій в області розуміння концепції «рівної доступності» у ви­кладацькій діяльності.

Роботу з добору на службу в поліцію розподіляють на два етапи.

Перший етап — інформаційно-рекламний, коли через засоби масової інформації й інші форми до населення доводяться осно­вні вимоги до кандидатів, які надходять на службу в поліцію. Правоохоронними органами США використовуються такі форми, як оголошення по радіо, телебаченню, у газетах, проведення днів відритих дверей у навчальних закладах (лекції, бесіди, зустрічі за «круглим столом»). До останнього часу вважалося, що кандидати на роботу в поліцію переважно одержують інформацію про ва­кансії через оголошення в газетах і публікації в спеціалізованих журналах, присвячених правоохоронним проблемам. Однак до-слі.дження, проведене поліцейським департаментом Лос-Анджелесу у 1988 p., показало, що число кандидатів, які одержа­ли первинну інформацію з газет, зменшилося з 43% у 1966 p. до 8% у 1987 p. Результати опитування продемонстрували, що офі­цери поліції, родичі і друзі є найкращими джерелами рекруту­вання тому, що добре уявляють собі роботу і реалістично харак­теризують її потенційним кандидатам.

Особлива увага приділяється військовим підрозділам, куди направляються спеціальні роз'яснювальні листи, література, рек­ламні плакати, листки. При необхідності в частини і на бази виї­здять спеціальні консультанти, готові відповісти на будь-яке пи­тання, що стосується служби в правоохоронних органах. Проте біля п'ятнадцяти років тому, почало спостерігатися зниження кількості кандидатів із числа військових, що мають вишкіл і до­свід. Такі люди звичні до наказів і належним чином реагують на команди офіцерів. Однак далеко не всі кандидати на службу в поліцію приходять з військової служби. Сучасні кандидати є більш освіченими і менш схильні беззаперечно підкорятися ко­мандам.

Таким чином, у профорієнтаційній роботі інформаційний етап виконує важливу роль, тому що охоплює більшість населення країни і допомагає одержати максимальну кількість заявників, що представляють усі соціальні прошарки суспільства.

Другий етап — висування вимог до кандидатів і перевірка від­повідності даним вимогам. Даний етап характерний для право­охоронних органів у всіх країнах, однак правові підстави вису­вання тих чи інших вимог до кандидатів на службу є різними характеристиками і професійно значимих відносин вибирає той чи інший поліцейський департамент.

В американській системі добору можна виділити три основні моделі, що складаються в залежності від відповіді на запитання, чи формуються професійно значимі характеристики особистості ще до прийому до поліції (модель схильності), чи во­ни виникають у процесі адаптації співробітника у поліцейському департаменті (модель соціалізації)- Третя модель є результатом двох вищезгаданих процесів.

Модель схильності припускає, що кандидат, який поступає на службу в поліцію, повинен мати досить високий рівень свідомос­ті, дисципліни, відповідальності, самостійності при прийнятті рішень, уявляти майбутні умови діяльності. Тобто він повинен мати вже сформовані якості, необхідні для проходження служби.

Модель соціалізації особливо поширена у системі добору кан­дидатів, тому що припускає, що найбільш значимі професійні якості особистості співробітника можна виробити у процесі його навчання і проходження іспитового терміну, коли відбувається «занурення» людини в професію.

В основі всіх моделей рекрутування обов'язково лежить прин­цип «рівної доступності», відповідно до якого всі громадяни ма­ють рівні права на заняття державних посад, якщо володіють для цього необхідними здібностями і відповідними особистісни-ми якостями. Особливо чітко принцип «рівної доступності» ви­значений у американському законодавстві: «Акті про цивільні права» 1964р., «Акті про реабілітацію» 1973р., «Акті про дискри­мінацію за віком при працевлаштуванні» 1967 p., «Акті про не­працездатних американців» 1992 p. і ін.

У СІЛА законодавча база з проблеми «рівної доступності» ви­користовує два підходи:

1. Захист від дискримінації громадян за певними критерія­ми: релігії, кольору шкіри, національного походження і т.д.

2. Законодавча заборона поліцейській владі використовува­ти тести чи проводити такі іспити, що носять дискримінаційний

характер.

Для забезпечення добору кандидатів у світлі вимог законода­вчих актів уряд США розробив ряд програм, зміст яких зводить­ся до наступних положень:

1. Міністерство внутрішніх справ пропонує спеціальні курси для представників меншин, щоб допомогти їм підготуватися до процедури добору.

2. Група досвідчених фахівців, яка фінансується приватни­ми фондами, займається підготовкою інструкторів поліцейських академій в області розуміння концепції «рівної доступності» у ви­кладацькій діяльності.

Роботу з добору на службу в поліцію розподіляють на два етапи.

Перший етап — інформаційно-рекламний, коли через засоби масової інформації й інші форми до населення доводяться осно­вні вимоги до кандидатів, які надходять на службу в поліцію. Правоохоронними органами США використовуються такі форми, як оголошення по радіо, телебаченню, у газетах, проведення днів відритих дверей у навчальних закладах (лекції, бесіди, зустрічі за «круглим столом»). До останнього часу вважалося, що кандидати на роботу в поліцію переважно одержують інформацію про ва­кансії через оголошення в газетах і публікації в спеціалізованих журналах, присвячених правоохоронним проблемам. Однак до­слідження, проведене поліцейським департаментом Лос-Анджелесу у 1988 p., показало, що число кандидатів, які одержа­ли первинну інформацію з газет, зменшилося з 43% у 1966 p. до 8% у 1987 p. Результати опитування продемонстрували, що офі­цери поліції, родичі і друзі є найкращими джерелами рекруту­вання тому, що добре уявляють собі роботу і реалістично харак­теризують її потенційним кандидатам.

Особлива увага приділяється військовим підрозділам, куди направляються спеціальні роз'яснювальні листи, література, рек­ламні плакати, листки. При необхідності в частини і на бази виї­здять спеціальні консультанти, готові відповісти на будь-яке пи­тання, що стосується служби в правоохоронних органах. Проте біля п'ятнадцяти років тому, почало спостерігатися зниження кількості кандидатів із числа військових, що мають вишкіл і до­свід. Такі люди звичні до наказів і належним чином реагують на команди офіцерів. Однак далеко не всі кандидати на службу в полицю приходять з військової служби. Сучасні кандидати є більш освіченими і менш схильні беззаперечно підкорятися ко­мандам.

Таким чином, у профорієнтаційній роботі інформаційний етап виконує важливу роль, тому що охоплює більшість населення країни і допомагає одержати максимальну кількість заявників, що представляють усі соціальні прошарки суспільства.

Другий етап — висування вимог до кандидатів і перевірка від­повідності даним вимогам. Даний етап характерний для право­охоронних органів у всіх країнах, однак правові підстави вису­вання тих чи інших вимог до кандидатів на службу є різними.

У США, наприклад, з 1992 року діє «Акт про непрацездатних американців». Відповідно до даного закону, до всіх кандидатів як працездатних, так і непрацездатних, слід відноситися одна­ково. Роботодавець не має права відмовити у прийомі на роботу тільки тому, що йому не подобається, приміром, поганий зір ка­ндидата. Для аргументованої відмови необхідно посилатися на відповідні кваліфікаційні стандарти - державні документи, що визначають, які здібності, уміння, розум і інші фактори важливі для даної роботи.

Американський дослідник Литчфорд дав узагальнений опис ключових моментів і кроків, що забезпечують відповідність дій роботодавця цьому закону:

• Визначити «істотні функції» даної спеціальності через про­ведення аналізу роботи, що визначає як важливість (якість), так і частоту виконання конкретної функції.

• Розробити критерії добору через виділення методів визна­чення здібностей заявника, діагностувати кожну з істотних фун­кцій (при наявності відповідних умов). Критерії добору можуть включати стандарти в області медицини і загальних фізичних кондицій кандидата. Процедура тестування повинна бути пов'я­зана з роботою.

• Видозмінити процес добору. Роботодавці зобов'язані відпо­відно до закону створити прийнятні умови для тих непрацездат­них, котрі беруть участь у тестуванні.

З іншого боку, поліцейські департаменти не повинні знижува­ти стандарти у кількісному і якісному відношеннях з метою за­безпечення прийняття на роботу інвалідів чи непрацездатних.

Справа в тім, що згідно з «Актом про непрацездатних амери­канців», до переліку протипоказань не включено ряд типів деві-антної поведінки, таких, як гомосексуалізм, трансвестизм, бісек­суалізм, транссексуалізм, ексгібіціонізм, педофілія, інші сексуальні розлади, нестримне прагнення до азартних ігор, клептоманія, пі­романія тощо. В силу цього працевлаштування таких осіб законом не регулюється, і в роботодавця немає формальних підстав для відмовлення у прийомі на роботу транссексуала чи гомосексуаліс­та. Усе це й обумовлює складність етапу розробки кваліфікаційних стандартів добору кандидатів на службу в поліцію.

Важливість етапу профвідбору важко переоцінити. Справа в тім, що в силу досить високої престижності служби в поліції бі­льшість департаментів не має проблем із бажаючими поступити на службу. Однак при зростаючій кількості заяв спостерігається зниження якісних характеристик кандидатів.

Оскільки робота поліцейського є надзвичайно відповідальною і знаходиться в центрі уваги громадян, кандидати повинні під­даватися ретельній процедурі добору. Враховується також, що на одного прекрасного у всіх відношеннях кандидата, прихо-диться багато таких, котрі керуються помилковими мотивами. Пророчити і виділити з високим ступенем точності гідного кан­дидата із великої кількості заявників представляється практично неможливим. Окрім цього, виявляється величезне число канди­датів, що не мають відповідних задатків і потенційних якостей, необхідних для роботи поліцейського. Деякі кандидати мають особистісні якості і психічні особливості, які дозволять їм прави­льно будувати відносини із колегами і громадянами, отже, пози­тивні сторони характеру виявляться незатребуваними.

У 1990 і 1991 p. фірмою С. Станарда проведено тестування близько чотирьох тисяч кандидатів на роботу в поліцію. Резуль­тати показали, що значна частина з них не має елементарних навичок у читанні, письмі, арифметичних розрахунках, що не дозволить їм успішно працювати в поліції і навчатися у поліцей­ській академії. Одна з домінуючих негативних рис кандидатів -прагнення до влади і придушення людей як головний мотив над­ходження на службу в поліцію. Опитування показало, що серед кандидатів нараховується до 50% індивідуумів з переважним прагненням контролювати і розпоряджатися людьми. Такі спів­робітники схильні скоріше підкоряти людей, ніж робити спроби зняти напругу і допомогти їм. Опитування також виявило знач­ний відсоток кандидатів, що мають нестабільний послужний список, часто змінюють роботу (близько 80% кандидатів мали зауваження за відсутність на робочому місці або за непунктуаль-ність, 20% були звільнені з колишнього місця роботи) [229].

Вживання наркотиків є серйозною проблемою для правоохо­ронних органів. Хоча деякі з опитаних кандидатів не вживали регулярно наркотики, багато хто пробували наркотики в серед­ній школі чи коледжі. За даними опитування, серед кандидатів виявлено 5% осіб, що вживали маріхуану. Однак об'єктивність цих даних викликає сумнів. Справа в тім, що більше 50% канди­датів брешуть, відповідаючи на запитання відносно їхньої осо­бистості, прагнуть створити сприятливе враження про себе. З іншого боку, численні опитування показують, що кожен другий учень середньої школи чи коледжу вживав маріхуану. Цікаво, що б% кандидатів повідомили, що вони вживали наркотики в день тестування, хоча були попереджені про огляд на предмет нарко­тичної інтоксикації.

Ще одна важлива проблема — виявлення мотивів надходжен­ня на поліцейську службу. Як відзначалося вище, серед кандида­тів чимало тих, хто прагне домінувати над людьми, надто агре­сивний. Якщо ці якості накладаються на корисливі орієнтації при надходженні на службу, можна чекати, що діяльність полі­цейського не буде лояльною стосовно населення. Звернемося до ряду досліджень, присвячених мотивації професійного вибору.

Серед причин професійного самовизначення, що найчастіше згадуються, можна відмітити наступні: розмаїтість функцій (69,4%), відповідальність (51,6%), служіння громадськості (49%), очікування пригод (47, 1%), власна безпека (43,3%), зарплата (23,3%), вигода (35%)), просування по службі (32,5%,), пенсія (22,3%,), престиж (15,3%)). Як бачимо, менш за все кандидатів приваблює престижність поліцейської служби і можливість оде­ржати пенсію, проте майже кожен другий прагне служити на благо громадськості. Серед кандидатів значна частка тих, хто бачить у поліції можливість реалізувати свій потяг до пригод і одержати надійний захист від зовнішніх негараздів.

У середині 80-х років намітилася тенденція до уніфікації ви­мог до поліцейських рекрутів.

Таблиця 1 Зразкові вимоги при підборі кадрів поліції

Загальні	Спеціальні
Громадянство	Відсутність кримінального минулого
Вік	Лояльність до існуючого режиму
Освіта	Високі моральні і вольові якості
Фізичне здоров'я	Відсутність фізичних вад

Розглянемо загальні вимоги.

Більшість поліцейських департаментів США приймають на поліцейську службу тільки громадян своєї країни. У Великобри­танії кандидат при надходженні на службу повинен бути грома­дянином Великобританії чи Британської співдружності. У США основна маса департаментів визначає мінімальний вік — 21 рік, максимальний — від 29 до 40 років. Велика увага в практиці до­бору кандидатів приділяється освітньому цензу. В американсь­ких департаментах уже протягом останніх 10 років спостеріга­ється тенденція до підвищення освітнього рівня при прийомі на службу. Ще в 1973 p. Національна консультативна комісія зі стандартів карного правосуддя вказала державні мінімальні стан­дарти для добору офіцерів поліції, серед них освітній — диплом про чотирирічну вищу освіту. Постійно зростає вимога до освіт­нього рівня й в інших країнах. Так, для надходження у францу­зьку поліцію потрібно мати сертифікат про загальну освіту. У бі­льшості департаментів Канади — диплом про дванадцятирічну середню освіту.

Досить серйозними залишаються вимоги до стану здоров'я кандидата. Ще недавно у США, Великобританії і ряді інших кра­їн були встановлені стандарти щодо ваги і зросту. Але внаслідок зміни характеру служби в поліції був переглянутий і даний стан­дарт. У 1990 p. були практично скасовані стандарти на зріст і вагу. Медичний огляд, як правило, містить обстеження травної системи, крові, зубів, слуху, зору, опорно-рухового апарату, хре­бта, носоглотки, нервової системи, психічного здоров'я і т.д. Зве­ртається увага на гарний зір, його нижня границя повинна бути не менш 80%. У США на основі тривалих пошуків були визначені 5 параметрів фізичної підготовленості кандидата:

а) сила м'язів плечового пояса;

б) сила м'язів ніг;

в) сила кистьового захвату;

г) почуття рівноваги і координації;

д) швидкість реакції.

Характерною рисою комплектування кадрів є конкурсний до­бір. Він реалізується найчастіше у формі іспиту. У США при про­веденні конкурсних іспитів наголос робиться на визначення тих, хто має здібності для роботи в поліції.

Особливо перевіряється здатність кандидата приймати рі­шення в різних ситуаціях, пов'язаних із розслідуванням подій. Вважається, що кандидат, що не в змозі брати на себе відпові­дальність за наслідки прийнятих рішень, непридатний для робо­ти в поліції. Широко використовуються психологічні тести, що покликані дати відповідь на три основних запитання:

а) чи немає в майбутнього поліцейського патології у психічно­му розвитку;

б) наскільки ефективно він буде виконувати свої обов'язки;

в) ступінь його стресостійкості.

Для підвищення об'єктивності тестування рекомендується:

разом із представником поліції і фахівцем-психологом визначати придатність до служби майбутнього співробітника; розробляти чіткі критерії до кожного виду діяльності (особливо у спец під­розділах); широко використовувати всі наявні дані про кандидата; не обмежуватися дослідженнями лише на стадії добору, а проводити їх також у період іспитового терміну.

Стандарти добору кандидатів різні для поліцейських депар­таментів різного рівня — місцевих, на рівні штату федеральних.

Наприклад, до числа мінімальних вимог до кандидата на спе­ціального агента Федерального бюро розслідувань (ФБР) відно­сяться: громадянство США чи Північних Мавританських остро­вів; вік від 23 до 37 років; медичний огляд слуху і колірного зору;

показники зору без окулярів, як мінімум, 20/200, і 20/20 - 20/40 в окулярах; посвідчення водія; можливість переїхати у будь-яке місце країни; гарна фізична форма, що дозволяє використовува­ти вогнепальну зброю і прийоми самооборони, брати участь у рейдах.

Крім цього, вони повинні задовольняти одній з чотирьох наступних вимог:

• мати ступінь в області права;

• мати диплом бухгалтера, отриманий у чотирирічному коле­джі, чи витримати екзамен із спеціальності «сертифікований су­спільний бухгалтер»;

• мати диплом чотирирічного коледжу і вільно володіти іно­земною мовою;

• мати магістерський ступінь в області комп'ютерної техніки за спеціалізацією у сфері програмування чи магістерський сту­пінь з математики, фізики, інженерії, управління, управління бізнесом, операційних досліджень, управління науковою діяльні­стю і мати, як мінімум, трирічний практичний досвід.

Вступні іспити проводяться в столиці країни Вашингтоні. Іс­пит вважається успішно складеним, якщо кандидат дає 75 від­сотків правильних відповідей. Перший рік роботи у ФБР вважа­ється іспитовим терміном.

До числа мінімальних вимог до спеціального агента Адмініст­рації по боротьбі із поширенням наркотиків (DEA), відносяться:

громадянство США, вік від 21 до 37 років, відмінна фізична під­готовка, зір без окулярів 20/200, в окулярах — 0/20 і 20/40, зго да на переїзд, диплом про вишу освіту, а також кандидат пови нен задовольняти одній з наступних умов: мати середній бал 3,5 і вище — за фахом, бути серед перших ЗО відсотків випускного класу, бути членом наукового гуртка чи асоціації, завершити рі чну програму для одержання магістерського ступеня або один рік практичної роботи.

Єдино можливий шлях до професіоналізації поліцейської слу жби — це приймати кандидатів, що мають необхідні якості для професійної служби в XXI столітті. Для цього в США широко ви­користовується зіставлення тих чи інших якостей кандидата з характером функціональних обов'язків, що йому потрібно вико­нувати у департаменті.

У 1994 p. А. Мориартом і М. Філдом були розроблені спеціальні опитувальники для проведення аналізу роботи поліцейського. Вони були складені так, щоб визначити істотні функції в рботі патрульного, сержанта, лейтенанта, капітана і начальника пра­воохоронного органу. Департаменти, що приймали участь у до­слідженні, нараховували від 50 до 99 атестованих співробітни­ків. Учасники дослідження мали можливість включити до пере­ліку інші функції, якщо вони визнавали їх істотними. Був підго­товлений всеосяжний, деталізований і повний опитувальник для аналізу діяльності, у якому усі функції були згруповані таким чи­ном, щоб полегшити роботу з ним офіцерам поліції. Опитуваль­ник, що одержав назву «Задачі, устаткування, знання і категорії здібностей», містить у собі 241 функцію, 15 різновидів устатку­вання і 43 описи знань і умінь, розділених на 15 категорій [304, 307).

Респонденти оцінювали кожну із 241 функцій з погляду її важ­ливості в роботі поліцейського і часу, що співробітник затрачає на її виконання. Для визначення важливості й істотності кожної конкретної функції був обраний рубіж у 67 відсотків позитивних відповідей. Даний рубіж свідчить про те, що компонент пред­ставляється домінуючим і істотним, або є незначним у роботі співробітника.

Часовий критерій оцінювався у відсотках, а частота виконан­ня тієї чи іншої функції визначалася від 1 до 5 балів. Ті функції, що оцінювалися у 3 і більш балів, визнавалися важливими, а нижче 3 балів — несуттєвими. Встановлення зазначених умов­них рубежів було необхідно для того, щоб забезпечити включення в число функцій таких, котрі є істотними, але виконуються до­сить рідко.

Наступний приклад може роз'яснити сутність даного методу:

якщо важливість даної функції оцінюється в 4 бали (істотна ви­мога), то нижня межа на тимчасовій шкалі буде дорівнювати 2 (виконується рідко); якщо важливість даної функції оцінюється в З (помірна вимога), то нижня межа на тимчасовій шкалі для від­несення функції до істотного буде 3 бали (виконується час від часу).

Аналіз використання технічних, спеціальних засобів і зброї (устаткування) був заснований на шкалі частоти використання. Якщо устаткування оцінювалося в 3 бали (використовується хо­ча б раз на місяць) і частіше, воно визнавалося істотним для ро­боти поліцейського. Дана шкала була встановлена для того, щоб забезпечити включення тих одиниць устаткування, які є важли­вими, хоча і використовуються рідко.

Аналогічний підхід і методи були використані для визначення істотності і важливості умінь кандидата. Оскільки компоненти знань і умінь є більш складними порівняно з функціями, вони виявилися малоефективними в оцінюванні елементарних задач поліцейського і не були включені до підсумкового опису роботи співробітника. Це не означає, звичайно, що зазначені компонен­ти незастосовні у визначенні задач роботи. Навпроти, вони важ­ливі у визначенні задач професійної підготовки, тестування й оцінювання результативності співробітника. Головним, чином знання, а також уміння виявилися найбільш важливими складо­вими для всіх рівнів кадрового складу правоохоронних органів.

Фірма Станарда, що здійснила аналіз роботи поліцейських у департаментах штату Іллінойс, виявила, що поліцейські викону­ють 102 істотні функції, які відносяться до професії і відповідно­го рангу. Крім того, ще 40 функцій були визнані важливими, але оскільки вони не виконуються співробітниками щодня, то були віднесені до числа несуттєвих.

Проте поліцейські повинні бути готовими до їх виконання, якщо буде потрібно. Було виявлено і визначено число так званих «інших» функцій, однак, оскільки вони виконуються нерегуляр­но, вони віднесені до числа «некритичних» для роботи. До числа істотних функцій поліцейського можна віднести наступні: здійс­нення арешту чи затримання (100%); забезпечення розслідуван­ня злочину (96%); регулювання дорожнього руху (95%); застосу­вання фізичної сили (94%); патрулювання (90%); участь у судо­вих процесах (83%); підтримка зв'язку (75%). Складання рапор­тів визнано істотною функцією, однак "паперова робота" набра­ла тільки 29%. До інших, неістотних категорій функцій, віднесе­ні: адміністративні (18%); підготовки і навчання (13%); плану­вання (5%). Функція підтримки зв'язків із громадськістю одер­жала 8% і як би майже не існує у невеликих департаментах [306].

Таблиця 2 Ранжування функцій за ступенем необхідності

Категорія	Кількість
Патрулювання	12
Дорожній рух	21
Арешт/затримка	13
Фізична підготовка	29
Розслідування	26
Зв'язок	20
Суспільні зв'язки	8
Суд	6
Планування/організованість	19
Робота з документами	17
Підготовка	8
Адміністративні обов'язки	50
Всі інші обов'язки	12
Устаткування	15
Знання й уміння	43
Разом:	299

Разом з тим, від 80 до 90 відсотків часу кожної зміни, полі­цейські проводять, виконуючи функції обслуговування населен­ня, тобто функції суспільних зв'язків. Тому дебати на тему «слу­жіння громадянам чи правоохорона», як і раніше, залишаться на невизначений час.

Як уже відзначалося, кандидат на службу в поліцію повинен мати громадянство США. Це не виключає наявності певних ви­мог до місця його проживання. Президентська комісія ще в 1967р. рекомендувала поліцейським департаментам і цивільним службам, якщо необхідно, змінити існуючі стандарти рекруту­вання, включаючи вимоги до місця проживання. Комісія також підкреслила, що необгрунтовані обмеження при прийомі на ро­боту зменшують число талановитих кандидатів, здатних працю­вати в поліцейській службі. Дослідження Стробриджа показало, що більшість поліцейських департаментів (72 великих департа­менти) використовує критерій місця проживання при прийомі на роботу. Спочатку дана вимога використовувалася тому, що місцеві влади хотіли зберігати робочі місця насамперед для міс-цевих жителів. У 1960-ті роки наявність такого обмеження в де­партаментах призвела до добровільного звільнення багатьох зді­бних поліцейських, що не бажали працювати і жити в даному районі з причин дорогого житла, високого рівня злочинності.

В останні роки картина змінилася головним чином тому, що робочих місць у даний час набагато більше, депресія 1920-1930-х років пішла в історію. Збереження робочих місць для місцевих жителів сприймається тепер як «парафіяльний протекціонізм». І без закріплених вимог до місця проживання більшість співробіт­ників проживає в межах юрисдикції департаменту і по своїй ет­нічній приналежності має європейські корені. Тому часто насе­лення сприймає кадрову політику департаментів як не врахову­ючу расові, етнічні і культурні відмінності.

Батлер вважає, що багато громадян сприймають іногородніх поліцейських як окупаційні сили, що діють на ворожій території. На думку Леонарда і Мору, «в американських містах існує свого роду традиція "місцевого таланту", що є істотною перешкодою в просуванні по службі поліцейських. Цей забобон уже сам по собі є реалізацією кадрового добору "за місцем проживання". Багато зусиль прийдеться прикласти для подолання такої вимоги і замі­ни його на більш освічений і широкий підхід. Але це варто до­кладених зусиль».

Коли вимога місця проживання стала непопулярною з причин соціального й економічного характеру, почали використовувати­ся інші підходи. Для проживаючих у межах юрисдикції поліцей­ської служби встановлювалися переваги як при призначенні на посаду, так і при просуванні по службі. У тих випадках, коли шеф поліції мав можливість призначити на посаду свого заступ­ника, він призначав його з числа місцевих жителів. Стандарти також повинні давати можливість прогнозувати успішність у ро­боті. Наприклад, якщо установити мінімальний зріст для полі­цейського в 5 футів і 9 дюймів (175 см), то такий стандарт на­вряд чи може визначити успішність у роботі співробітника. Од­нак, з іншого боку, кандидат повинен мати достатній ріст, щоб керувати поліцейською машиною, утримувати зброю, вести стрі­льбу через поліцейську мащину. Такого роду вимоги можуть ви­значати успішне виконання співробітником своїх функцій. За спеціальною методикою проаналізовано, як позначаються такі параметри, як зріст, вік, освіта на успішності роботи поліцейсь­кого. При усій відносності отриманих результатів вони станов­лять інтерес при вирішенні питань добору на службу в поліцію.

Таблиця З

Співвідношення зросту, ваги, рівня освіти та успішності в роботі

Оцінка	Вік	Зріст	Освіта
100	21	6,1	Магістр
98	22	6,0	Магістр
95	23	6,1	Магістр
90	24	6,1	Бакалавр
85	25	6,9	3 роки коледжу
80	26	6,9	2 роки коледжу
75	27	6,8	1 рік коледжу
70	28	6.8	Атестат зрілості
65	-	6,8	(школа)
60	29	6,8	-
55	-	6, 7	-
50	30	6,7	3 роки старших
45	-	6,7	класів (9, 10, 11 клас)
40	31	6,7	2 роки старших класів (9, 10)

Коротко прокоментуємо дані таблиці. Тривала тенденція при­йому на службу приблизно в 21 рік стала змінюватися. Тепер прагнуть прийняти на службу молодих людей у віці до 21 року, у ряді випадків — вісімнадцятирічних. Логіка в цих випадках ду­же проста: якщо вони можуть голосувати і служити в армії, то чому вони не можуть служити в поліції? Дані, зібрані Стробри-джами, свідчать, що кілька поліцейських департаментів великих міст США стали приймати на службу людей, що не досягай віку 21 року.

Дані таблиці свідчать, що успішність професійної діяльності знижується в міру збільшення віку. В основному це зв'язано з тим, що кандидати, що вирішили стати поліцейськими не в ран­ньому віці, обирають дане заняття через безуспішні спроби знайти себе в іншій професії. Не випадково тому різного роду нормативні акти й інструкції правоохоронних органів не заохо­чують прийом людей у віці від 23 до 37 років, тому що це впли­ває на політику одержання пенсій. Занепокоєння викликає голо­вним чином те, чи зуміють такі кандидати відпрацювати необ­хідну кількість років для одержання пенсії.

Серйозною проблемою при комплектуванні поліцейських агентств був і залишається рівень освіти кандидатів. Скарги на­селення на неадекватний рівень освіти поліцейських не скоро­чуються, однак, як і раніше, вимога вищої освіти при надхо­дженні на службу в правоохоронний орган є досить рідким яви­щем, про що досить багато написано в спеціальній літературі. У 1993 p. Міністерство юстиції США провело великомасштабне до­слідження, у ході якого, зокрема, досліджувалося питання про те, як обстоїть справа з освітою поліцейських у різних по чисель­ності містах Сполучених Штатів. Дослідження Стробриджів по­казало, що наприкінці 30-х років тільки в чотирьох департамен­тах з 72-х були установлені вимоги про необхідність вищої осві­ти. Через тридцять років Президентська комісія 1967 p. рекоме­ндувала як мінімальну вимогу при прийомі на роботу наявність у кандидата ступеня бакалавра, ще через чверть століття комісія Петерсона рекомендувала установити вимогу про чотирирічну вищу освіту. Незважаючи на всі ці рекомендації, США ще на по­чатку шляху. Сьогодні тільки один відсоток поліцейських депар­таментів США вимагає чотирирічну освіту, сім відсотків — дво­річну; чотири відсотки — незакінчену вищу освіту в коледжі і 86 відсотків, як і раніше, вимагає лише атестат зрілості.

Разом з тим, саме поліцейські департаменти невеликих міст установлюють для кандидатів високі освітні стандарти. У демок­ратичному суспільстві, яким є США, у кожного бажаючого надій­ти на ту чи іншу роботу, у тому числі і на службу в поліцію, є можливість судового захисту від сваволі роботодавця у визна­ченні кваліфікаційних характеристик і стандартів, у тому числі освітніх.

Начальники поліції виявились нездатними довести зв'язок вимог про вищу освіту з функціональними обов'язками співробі­тників, що відкривало можливість відкинутим при прийомі зве­ртатися до суду, опротестовуючи несправедливі рішення. Уста­новлення вищої освіти як обов'язкової професійної кваліфікації (bona fide occupational qualification, or BFOQ) для поліцейських могло б стати першим кроком у використанні її як критерію до­бору при прийомі на службу.

В той же час американські суди переважно розглядали вищу освіту для поліцейських як вимогу, що повинна бути пов'язана з виконанням професійних обов'язків. У справі Кастро проти Би чера в 1972 p. вимогу про вищу освіту з боку поліцейського де партаменту Бостона було підтверджено судом на підставі рекомендацій Президентської комісії 1967 p. і Національної консуль­тативної комісії з цивільних порушень 1968 p. Слухання в справі Арнольда проти Балларда в 1975 p. привели до рішення про те, що освітні вимоги можуть бути виражені в кількісному відно­шенні з метою визначення ступеня здібностей кандидата, що є істотними для реалізації функціональних обов'язків офіцера по­ліції.

1.3. Комплектування, підготовка і службова кар'єра поліцейських управлінців

Комплектування керівного поліцейського апарату здійснюєть­ся головним чином шляхом дискреційного призначення, конкур­сного добору, а також за допомогою виборів.

У дискреційному порядку виробляється заміщення найбільш відповідальних посад — керівників національної поліції, її регіона­льних органів, підрозділів міністерського рівня. Використання да­ного методу іноді супроводжується зловживаннями, небезпекою призначення на ключові посади осіб некомпетентних чи тих, які залежать від соціальних груп, що сприяли висуненню. Але вважа­ється, що такий спосіб призначення виправданий, оскільки він дає визначені гарантії забезпечення державних інтересів у сфері охорони правопорядку. Як правило, такі особи — вихідці із арис­тократичного середовища чи верхівки середнього класу, але н будь-якому випадку вони делегуються владною національною елі­тою і виступають як її повноважні представники. Але правильний вибір зробити далеко не просто, особливо у відношенні вищих ке­рівників поліції. У цьому можна переконатися, докладніше роз­глянувши вимоги, яким вони повинні відповідати.

До речі, у відомих дослідженнях закордонних поліцеїстів об­ходиться мовчанням значення особистісного фактора у керівни­цтві національною поліцією. А тим часом, ігнорувати його не можна. Очевидно, що від особистих якостей і здібностей індиві­ду, який опинився біля стерни поліцейського керування, багато чого залежить.

Масштаб особистості керівника повинен бути строго адекват­ний задачам, що стоять перед ним у конкретній внутрішньополі­тичній і криміногенній обстановці. Причому вимоги до нього на­багато вище, якщо потрібно не зберегти сформований «статус-кво», а провести кардинальні оптимізаційні зміни енергійно і швидко. Варто врахувати й інше: така особа зобов'язана володі­ти не просто неабиякими, а скоріше видатними якостями і здіб­ностям, щоб успішно протистояти прямому тиску угруповань правлячих кіл і різним непрямим спокусам.

Які ж якості повинні бути притаманні вищому поліцейському керівнику?

По-перше, це відданість державі, почуття відповідальності перед нею і готовність перетерпіти суворе покарання за власні невдачі в служінні його інтересам.

По-друге, сприйняття своїх владних повноважень як деякої місії, спрямованої, у кінцевому рахунку, на зміцнення держав­ності.

По-третє, прагнення до торжества справедливості і не­прийняття зла в будь-яких його проявах.

По-четверте, уміння мислити стратегічно, тобто всебічно осмислювати і передбачати події, вибирати оптимальні варіанти рішень і оцінювати їхні перспективні наслідки.

По-п'яте, розуміння суті розвитку соціальних процесів, страте­гії державного керування, ролі і місця поліції в забезпеченні за­конності і правопорядку.

По-шосте, здатність правильно підбирати і розставляти най­ближчих підлеглих, перетворювати їх у надійну, кваліфіковану команду консультантів-виконавців. І, нарешті, дана особа в мора­льному, політичному і професійному відношенні повинна влашто­вувати всі основні компоненти правлячих кіл, корпоративні уст­ремління яких часто протилежні. Власне, саме призначення - це підсумок внутрішньополітичного компромісу між різними реально пануючими угрупованнями, досягти якого дуже непросто [ЗОЗ].

Природно, що поєднання таких якостей і здібностей зустріча­ється в людях далеко не завжди. Виявити їх можна не за резуль­татами якихось іспитів чи тестувань, раніше зроблених заяв і обіцянок, а тільки в процесі виконання вищими поліцейськими керівниками своїх функцій. Єдиною, та й то нетвердою гаранті­єю від невиправданого призначення на відповідальну посаду може служити, мабуть, лише попередній досвід державної чи су­спільної діяльності, причому на досить масштабному рівні.

Шляхом виборів комплектуються керівні поліцейські кадри. але лише в деяких країнах. Наприклад, у Швейцарії вибирають ся начальники поліції кантонів і їхні заступники, у США - нача­льники поліції міст і шерифи, що представляють поліцейську владу в сільській місцевості.

Переважним методом при комплектуванні поліції, особливо територіальних органів, е конкурсний метод. Конкурс вважаєть­ся найкращим способом добору кандидатів. З його допомогою виявляються їх загальнокультурний і професійний рівень. Знач­ною мірою конкурс дозволяє не допустити фаворитизму, забез­печити рівність шансів претендентів.

Організація конкурсів регламентується як законодавс-ї юм, так і підзаконними нормативними актами. Ними визначаються характер і число іспитів, порядок зміни і склад екзаменаційних комісій. Особливим актом установлюються перелік посад, що за­міщаються, дата проведення іспитів, склад комісії, процедура конкурсів. Члени екзаменаційних комісій повинні виявляти не упередженість у своїх оцінках, інакше результати конкурсу мо­жуть бути анульовані судом. За цим виключенням рішення комі­сії остаточні, і адміністрація не вправі заперечувати їх і вимага­ти проведення нових конкурсних іспитів.

На першому етапі з кожним кандидатом, що формально від­повідає загальним і спеціальним вимогам, проводиться усна співбесіда, метою якої є виявлення мотивів, якими він керуєть­ся, виявляючи бажання служити в поліції, його загальнокультур­ний рівень, особистісні якості та ін.

На другому етапі перевіряються дані, повідомлені кандидатом про себе. Причому перевірка проводиться за допомогою всіх на явних у розпорядженні поліції засобів, різними методами, у тому числі й онеративни-розшуковим шляхом. З особливою старанніс­тю збирається і вивчається інформація про його моральний ви­гляд, минулу громадську діяльність, політичні симпатії, можливі конфлікти із законом, матеріальне становище, відносини у роди­ні, зв'язки і т.п.

Третій етап — перевірка фізичних даних кандидата, і четвер­тий — письмовий і усний іспити. Ті, хто їх витримав, заносяться до списку, де класифікуються відповідно до загальної кількості отриманих балів. У цьому порядку і відбувається призначення.

Воно здійснюється актом уповноваженої посадової особи. Якщо мова йде про вищі керівні посади — відповідними актами президентів чи прем'єр-міністрів, але найчастіше міністрів, а іноді керівників регіональних апаратів поліції. Як правило, закон не вимагає, щоб поліцейський службовець офіційно заявляв про вступ на посаду, разом з тим, відмова переможця конкурсу при­нести присягу автоматично припиняє відносини між цією осо­бою і адміністрацією.

Практикується проведення двох видів конкурсів — відкритих і закритих. У відкритих можуть брати участь усі громадяни, що відповідають загальним вимогам, пропонованим до бажаючого служити в поліції, і мають необхідну освіту, а також кандидати з числа поліцейських, що бажають перейти до більш високої служ­бової категорії. Останні повинні проробити певний час у поліції і мати відповідний вік і позитивну атестацію. Закриті конкурси призначені тільки для співробітників, що мають необхідний стаж, пройшли атестацію і спеціальну підготовку.

Шляхом відкритих конкурсів комплектується не тільки рядо­вий, але і керівний склад. Причому з метою забезпечення ротації командних кадрів і залучення в поліцію висококваліфікованих фахівців з інших сфер і громадян з високим освітнім рівнем встановлений особливий порядок участі в конкурсах. Так, фран­цузьким законодавством передбачено, що таким особам повинні надаватися 40% вакансій у корпусі комісарів і 30% у корпусах молодших офіцерів і офіцерів поліції. В Італії кількість співробіт­ників поліції не повинна перевищувати 30% від усіх учасників у конкурсах на заміщення посад командного складу [49].

За допомогою закритих конкурсів формуються в основному кадри керівників підрозділів оперативних апаратів, що спеціалі­зуються на боротьбі з тероризмом, наркобізнесом, організованою злочинністю та ін. Вважається, причому не без підстав, що по­передній досвід і наявність певних навичок поліцейської роботи є обов'язковою умовою для успішної боротьби з конкретними ви­дами тяжких злочинів.

У більшості іноземних держав не бракує бажаючих зайняти ту чи іншу посаду в поліції. Навпроти, кількість заяв про участь у конкурсах навіть зростає і нерідко в багато разів перевищує норми, встановлені штатним розкладом.

Очевидно, що при цьому дуже істотну роль відіграє бажання багатьох захищати закон і забезпечити безпеку співгромадян. Але є й інші причини. Ґрунтуючись на оцінках закордонних ав­торів, можна помітити, що особи, що приходять на роботу в по­ліцію, у більшості походять із середньої групи нижчого шару сус­пільства. Поліцейська служба вважається більш престижною, ніж професії, де переважає фізична праця. Співробітників поліції, навіть на нижчих рівнях службових сходів, відносять до серед­нього шару суспільства. Тому надходження на роботу в поліцей­ські органи для більшості пов'язано з індивідуальним поліпшен­ням соціального статусу. Крім того, для багатьох спонукальними мотивами є можливості поліпшення матеріального становища, участі, щоправда, дуже обмеженої, у здійсненні державної влади та ін.

Але існує й інша, мабуть, найбільш важлива причина. Справа в тім, що для державної служби взагалі і для поліцейської зокре­ма, в усьому світі характерна бюрократична система керування, при якій співробітник, що сумлінно виконує указівки вищої н-станції, фактично усунений від відповідальності за наслідки са­мостійних рішень. Для більшості це дуже істотно, оскільки люди­ні властива невпевненість у своїх здібностях, сумнів у власній компетенції і викликаний цим острах виявитися на узбіччі жит тя, якщо особисті зусилля призведуть до негативних результатів. Саме цим пояснюються величезні черги претендентів на замі­щення вакансій на державну, у даному випадку на поліцейську службу при відносно малому числі бажаючих виявити себе у справі приватного підприємництва, де гарантії благополуччя за­лежать від самого індивіда.

Разом з тим, у деяких країнах відзначається тенденція, коли з підвищенням освітнього рівня професія поліцейського сприйма­ється все негативніше. Показово, що серед опитаних експертами громадян ФРН, що мають середню освіту, хотіли б стати поліцей­ськими 36%, а серед осіб з вищою освітою — тільки 15%.

Різні сфери поліцейської діяльності, природно, з неоднаковою силою притягають до себе бажаючих охороняти правопорядок. У їхніх очах привабливість різних сфер функціонування поліції за­лежить від змісту й обсягу праці, рівня зарплати, перспектив ка­р'єри, стійкості положення. На основі такої комплексної оцінки і виробляється у свідомості працівників і ієрархія різних галузей діяльності. Характерно, що найбільшою популярністю, судячи з інформації про співвідношення претендентів і вакансій, корис-таються апарати кримінальної поліції, патрульна служба і під­розділи, що виконують управлінські функції.

У багатьох державах (Великобританії, Голландії, Данії, Норве­гії, Швеції й ін.) для рішення проблеми формування поліції про­водиться велика робота з комплектування і навчання резервів серед молоді. Цікавий у цьому відношенні досвід Великобританії. Тут майже всі поліцейські загони містять підрозділи кадетів. У них приймаються юнаки і дівчини у віці від 16 до 18 років, що виявляють намір поступити на службу у поліцію. Кадети прохо­дять курс навчання у спеціальних коледжах, де їм прищеплюють початкові професійні навички і розширюється їхнє уявлення про населення району, де їм доведеться виконувати відповідні функції.

Практикується проведення двох видів конкурсів — відкритих і закритих. У відкритих можуть брати участь усі громадяни, що відповідають загальним вимогам, пропонованим до бажаючого служити в поліції, і мають необхідну освіту, а також кандидати з числа поліцейських, що бажають перейти до більш високої служ­бової категорії. Останні повинні проробити певний час у поліції і мати відповідний вік і позитивну атестацію. Закриті конкурси призначені тільки для співробітників, що мають необхідний стаж, пройшли атестацію і спеціальну підготовку.

Шляхом відкритих конкурсів комплектується не тільки рядо­вий, але і керівний склад. Причому з метою забезпечення ротації командних кадрів і залучення в поліцію висококваліфікованих фахівців з інших сфер і громадян з високим освітнім рівнем встановлений особливий порядок участі в конкурсах. Так, фран­цузьким законодавством передбачено, що таким особам повинні надаватися 40% вакансій у корпусі комісарів і 30% у корпусах молодших офіцерів і офіцерів поліції. В Італії кількість співробіт­ників поліції не повинна перевищувати 30% від усіх учасників у конкурсах на заміщення посад командного складу [49].

За допомогою закритих конкурсів формуються в основному кадри керівників підрозділів оперативних апаратів, що спеціалі­зуються на боротьбі з тероризмом, наркобізнесом, організованою злочинністю та ін. Вважається, причому не без підстав, що по­передній досвід і наявність певних навичок поліцейської роботи є обов'язковою умовою для успішної боротьби з конкретними ви­дами тяжких злочинів.

У більшості іноземних держав не бракує бажаючих зайняти ту чи іншу посаду в поліції. Навпроти, кількість заяв про участь у конкурсах навіть зростає і нерідко в багато разів перевищує норми, встановлені штатним розкладом.

Очевидно, що при цьому дуже істотну роль відіграє бажання багатьох захищати закон і забезпечити безпеку співгромадян. Але є й інші причини. Ґрунтуючись на оцінках закордонних ав­торів, можна помітити, що особи, що приходять на роботу в по­ліцію, у більшості походять із середньої групи нижчого шару сус­пільства. Поліцейська служба вважається більш престижною, ніж професії, де переважає фізична праця. Співробітників поліції, навіть на нижчих рівнях службових сходів, відносять до серед­нього шару суспільства. Тому надходження на роботу в поліцей­ські органи для більшості пов'язано з індивідуальним поліпшен­ням соціального статусу. Крім того, для багатьох спонукальними мотивами є можливості поліпшення матеріального становища, участі, щоправда, дуже обмеженої, у здійсненні державної влади

та ін.

Але існує й інша, мабуть, найбільш важлива причина. Справа в тім, що для державної служби взагалі і для поліцейської зокре­ма, в усьому світі характерна бюрократична система керування, при якій співробітник, що сумлінно виконує указівки вищої ін­станції, фактично усунений від відповідальності за наслідки са­мостійних рішень. Для більшості це дуже істотно, оскільки люди­ні властива невпевненість у своїх здібностях, сумнів у власній компетенції і викликаний цим острах виявитися на узбіччі жит тя, якщо особисті зусилля призведуть до негативних результатів. Саме цим пояснюються величезні черги претендентів на замі­щення вакансій на державну, у даному випадку на поліцейську службу при відносно малому числі бажаючих виявити себе у справі приватного підприємництва, де гарантії благополуччя за­лежать від самого індивіда.

Разом з тим, у деяких країнах відзначається тенденція, коли з підвищенням освітнього рівня професія поліцейського сприйма­ється все негативніше. Показово, що серед опитаних експертами громадян ФРН, що мають середню освіту, хотіли б стати поліцей­ськими 36%, а серед осіб з вищою освітою — тільки 15%.

Різні сфери поліцейської діяльності, природно, з неоднаковою силою притягають до себе бажаючих охороняти правопорядок. У їхніх очах привабливість різних сфер функціонування поліції за­лежить від змісту й обсягу праці, рівня зарплати, перспектив ка­р'єри, стійкості положення. На основі такої комплексної оцінки і виробляється у свідомості працівників і ієрархія різних галузей діяльності. Характерно, що найбільшою популярністю, судячи з інформації про співвідношення претендентів і вакансій, корис-таються апарати кримінальної поліції, патрульна служба і під­розділи, що виконують управлінські функції.

У багатьох державах (Великобританії, Голландії, Данії, Норве­гії, Швеції й ін.) для рішення проблеми формування поліції про­водиться велика робота з комплектування і навчання резервів серед молоді. Цікавий у цьому відношенні досвід Великобританії. Тут майже всі поліцейські загони містять підрозділи кадетів. У них приймаються юнаки і дівчини у віці від 16 до 18 років, що виявляють намір поступити на службу у поліцію. Кадети прохо­дять курс навчання у спеціальних коледжах, де їм прищеплюють початкові професійні навички і розширюється їхнє уявлення про населення району, де їм доведеться виконувати відповідні функції.

Типовим є те, що комплектування кадрів поліції нерозривно зв'язано з їхнім навчанням. Призначення майже на всі посади, за винятком вищих, просування співробітників по службових сходах, переміщення з однієї галузевої ланки в іншу обумовлені успішним проходженням курсу професійної підготовки. Він складається звичайно з двох етапів — навчання в одному із спе­ціальних навчальних закладів і практики.

На першому етапі головна увага приділяється ознайомленню слухачів і курсантів із правовими принципами державного уст­рою і діяльності поліції, кримінальним, кримінальнопроцесуаль-ним і адміністративним законодавством, криміналістикою, соці­ологією, управлінням, інформатикою та іншими дисциплінами. Одночасно вони навчаються форм, методів і тактичних прийо­мів здійснення майбутньої діяльності, одержують необхідні на­вички самооборони, використання транспорту, засобів зв'язку, зброї, комп'ютерної техніки, надання першої медичної допомоги й ін. Причому практичні заняття наближаються до реальних умов. У спеціально обладнаних навчальних центрах, таких, як відомий Хоганз-Еллі, що належить Академії ФБР США, інсцену­ються різні види злочинів, починаючи від дрібної крадіжки і кінчаючи убивством чи захопленням заручників.

У закордонних країнах існує розгалужена мережа навчальних закладів поліції, де готують працівників різних категорій факти­чно для всіх її галузевих служб. Для проведення занять у полі­цейських навчальних закладах активно залучаються не тільки досвідчені практичні співробітники, але і представники держав­ної і муніципальної адміністрації, судових органів, збройних сил, профспілок, викладачі університетів, науковці. На додаток до цього, в окремих державах, наприклад, у США, навчання полі­цейських здійснюється ще й у приватних центрах підготовки. Викладацький склад у них формується в основному зі співробіт­ників місцевих, штатних і федеральних правоохоронних органів. Виплата їм зарплати, реклама, закупівля устаткування, продово­льства й інші витрати, пов'язані з навчанням, покриваються за рахунок слухачів. Подібна практика визнається дуже економіч­ною, сприяє скороченню відповідних витрат органів влади.

Однак, на думку багатьох фахівців, системи підготовки полі­цейських кадрів мають сьогодні ряд недоліків. З метою їхнього усунення вважається доцільним використовувати більш індиві­дуалізований підхід до тих, кого навчають, котрий повинен ґру­нтуватися на наступних принципах:

1. Орієнтація на конкретний досвід. Завдяки цьому учні, уже знайомі з поліцейською практикою, швидше здобувають необ­хідні навички і краще орієнтуються в різних ситуаціях відповід­но до особистих здібностей. Такі особи нерідко інтуїтивно і шви­дко приймають імпровізовані рішення і вміло діють у позаштат­них ситуаціях.

2. Орієнтація на концептуалізацію. Дає найбільший ефект коли в слухачів і курсантів переважає логіка, є виражена схиль­ність до генерації ідей і концепцій. Ці учні особливо цінують то­чність, конкретність, чітке вираження концептуальної ідеї.

3. Орієнтація на активне експериментування. Підготовка більш дієва, коли слухачі активно реагують на різні зовнішні прояви і зміни ситуації. Вони, як правило, віддають перевагу рефлекторному сприйняттю, прагматичному підходу, активній діяльності. Представники цієї категорії знаходять підвищене за­доволення в доведенні справи до логічного завершення.

На першій стадії навчання майбутні поліцейські в більшості країн не можуть залучатися до роботи з охорони громадського порядку і розкриття злочинів, про що містяться вказівки у від­повідних нормативних документах. Вважається, що викорис­тання недостатньо підготовлених співробітників, хоча нерідко і здається виправданим, але, у кінцевому рахунку, не сприяє під­вищенню ефективності правоохоронної діяльності і, більш того, навіть становить небезпеку, оскільки своїми діями вони можуть підірвати авторитет поліції і викликати недовіру до неї з боку населення.

Наші закордонні колеги, до речі, нерідко виражають здиву­вання з приводу того, що слухачі і курсанти вищих і середніх навчальних закладів МВС беруть участь у роботі з забезпечення громадського порядку. Так, один з колишніх керівників нью-йоркської поліції, констатуючи такі факти, зауважував: «Існує великий ризик, що міліціонер, який ще вчиться, часто не володіє необхідними знаннями і навичками, недотепними діями може нанести шкоду інтересам охорони порядку. Чи розуміють це ге­нерали МВС?» [267]. Звичайно, з такою думкою можна погодити­ся, але не можна не врахувати, що це викликано об'єктивною причиною - значним некомплектом особового складу у вітчизня­них органах внутрішніх справ. По завершенні курсу навчання майбутні поліцейські здають іспити і направляються в різні галу­зеві апарати з метою безпосереднього ознайомлення із правоохо­ронною практикою.

Найбільш багатобічну і складну підготовку проходять, як пра вило, керівники середньої ланки: Характерна в цьому відношен ні система навчання комісарів поліції Франції. Практичні навич ки здобуваються претендентами протягом року в органах тери­торіальної поліції на посадах рядового, інспектора і комісара н різних галузевих службах, а також у прикордонній поліції і ротах національної безпеки. Крім цього, майбутні комісари практику­ють в приватних промислових фірмах для вивчення конфліктних ситуацій між підприємцями і робітниками, а також у префекту­рі, одному з підрозділів жандармерії і в'язниці.

Після закінчення навчання укладаються договори про службу в поліції на певний строк (від 3 до 5 років) і приймається прися­га. Договори звичайно регулюють розміри заробітної плати різ­ним категоріям поліцейського персоналу, винагороди за понад­нормову працю, надбавки за роботу в нічний час, оплату за ви­слугу років, а також норми робочого часу, порядок накладення й оскарження дисциплінарних стягнень, правила просування по службі в межах органу та інші питання [269].

Просування по службі полягає в підвищенні за посадою, у чи­ні, званні чи ранзі. Найбільше істотно на правове положення співробітника впливає переміщення нагору по посадовій ієрархі­чній градації. Воно, як уже вказувалося, зв'язано зі зростанням обсягу повноважень, відповідальності і розміру заробітної плати (у тому числі у вигляді різних посадових надбавок), а також із досягненням чину, звання чи рангу, передбаченого для даної по­сади. Показово: при посадовому підвищенні співробітнику по­трібно знову пройти процедуру конкурсного відбору в поліцію з дотриманням усіх установлених правил, якщо, звичайно, мова не йде про посаду, що заміщується в дискреційному порядку.

Підвищення в чині, званні чи ранзі відбувається перевалено після закінчення визначеного терміну вислуги років (у різних країнах — від 2 до 5 років) і за особливі заслуги.

Підвищення за вислугу років відбувається в порядку запису в особливому списку, до якого заносяться всі співробітники одна­кового рангу (звичайно починаючи з першого офіцерського), що складаються на службі і визнані придатними для просування рішенням кваліфікаційної комісії. Рішення, як правило, вино­сяться простою більшістю голосів її членів.

Підвищення за добором здійснюється на основі більш складної процедури. Кваліфікаційна комісія більшістю, як правило, не менш двох третин голосів виносить рішення про визнання спів­робітника гідним висування. Потім члени комісії оцінюють дані претендента балами. Визнані гідними для просування заносяться до списку у порядку зменшення балів. Наявна вакансія, шука­ний чин чи звання надаються першому у списку. При оцінці претендентів атестаційним комісіям надано можливість виявля­ти співробітників, що володіють видатними здібностями, нада­вати індивідуальну допомогу в плануванні особистої кар'єри.

На практиці члени комісій зіштовхуються з чималими пробле­мами. Вони обумовлені тим, що для більшості людей, що оціню­ють іншу людину, характерні чотири основних недоліки:

«Ефект німбу»: член атестаційної комісії, будучи під вражен­ням від якоїсь однієї видатної характеристики чи досягнення кандидата, не помічає певних недоліків.

«Ефект рогів»: протилежний «ефекту німба». Той, хто атестує, сконцентрувавшись на якомусь одному, нехай і істотному недо­ліку, не бачить у кандидаті позитивних якостей.

Неправильна "зовнішня уява": член комісії може бути введе­ний в оману поверхневими характеристиками. Кандидат, що швидко відповідає на питання, зовсім не обов'язково наділений високим інтелектом.

«Дзеркальне відображення»: ті, які атестують, сповнені почут­тя власної важливості, вишукують у кандидатах ті «гарні» якості, які вони мають самі.

Намагаючись якоюсь мірою нейтралізувати зазначені явища, фахівці рекомендують складати атестаційні комісії з досвідчених співробітників, що володіють методикою проведення співбесід, включати в них службовців у тій посадовій категорії, до якої прагне кандидат, оскільки саме такий чиновник найбільш обі­знаний відносно вимог, які необхідні для відповідної посади.

Кандидати на підвищення звання звичайно поділяються на дві категорії: кваліфіковані і некваліфіковані. У свою чергу останні, як правило, підрозділяються ще на дві групи:

а) цілком задоволені своїм положенням;

б) бажаючі придбати кваліфікацію.

Не можна недооцінювати роль, яку співробітники групи «а» відіграють у поліцейській організації. Для них вважається при­йнятним горизонтальне просування на більш престижну чи від­повідальну посаду — співробітник повинен бути упевнений, що він необхідний поліції і може багато чого досягти.

Вимоги до співробітників групи «б» і першої групи, власне ка­жучи, однакові. Вони розподіляються лише за кваліфікацією. Тому рекомендується визначити ті області спеціальної підготовки, над якими їм варто попрацювати, щоб підняти свої шанси на підвищення.

Вважається, що атестаційна комісія повинна мати повнова­ження, що дозволяють давати рекомендації відповідно до чоти­рьох стандартних категорій:

1. Дуже добрі дані: звання повинне бути підвищене терміново й у першу чергу. 2. Цілком придатний для одержання наступного звання. 3. Придатний для підвищення, однак... 4. В даний час не може бути підвищений.

У ФРН існує методика, відповідно до якої претендент атесту­ється за наступними параметрами:

• фізичні можливості;

• жвавість розуму;

• кмітливість;

• здатність скласти власне судження;

• рішучість;

• здатність виразити свої думки;

• організаторські здібності;

• спеціальні знання;

• працьовитість і почуття боргу;

• результативність роботи;

• відносини з колегами;

• відносини з керівництвом;

• здатність керувати.

Результати оцінюються по шкалі з чотирьох пунктів: значно пише за середнє; вище за середнє; на середньому рівні; нижче се­реднього. Кожній градації відповідає визначена кількість балів.

Оцінка «Значно вище за середнє» означає, що претендент зда­тний внести великий вклад у добре співробітництво; відкритий для контактів; завжди рівний у відносинах, добре володіє собою;

з повною довірою відноситься до співробітників; чуйний; під­тримує інших словом і справою; проникливий; гарний товариш;

уважний до оточуючих (16-13 балів).

«Вище за середнє» - сприяє доброму співробітництву; гарний товариш; чуйний; уважний; заслуговує довіри; підтримує гарні відносини з колегами (12-9 балів).

«Середній рівень» — чуйний і товариський; уміє працювати з колегами; поважає інтереси інших (8-5 балів).

«Нижче середнього рівня» — нелюб'язний, неуживчивий, ухиляється від справ; зосереджений на собі і думає тільки про сіюто власну вигоду; схильний до сварок; свої помилки власну вигоду; схильний до сварок; свої помилки намагається перекласти на інші [256].

Відзначимо, що діяльність більшості категорій поліцейських чиновників щорічно враховується за бальною системою і до того ж супроводжується загальною характеристикою їхніх професій­них якостей. Передбачаються поточні і підсумкові атестації за результатами роботи за рік. Поточні атестації служать підставою для річної атестації, а результати останньої - для винесення рі­шення про просування співробітника по службі. Право оцінки належить начальнику того органу, де атестовуваний проходить службу. При виставленні балів приймаються до уваги різні фак­тори — ініціативність, сумлінність, витриманість і стійкість у си­туаціях, пов'язаних з ризиком, ретельність і ін. Оцінюються та­кож і результати роботи співробітника. У характеристиці вислов­люється думка про його професійну цінність і відповідність за­йманій посаді, здатність виконувати більш складні функціональ­ні обов'язки і можливості підвищення по службі.

У нормативних актах, що регламентують порядок посадового просування співробітників, не визначено точно, які дані потріб­но мати кандидату на висунення. У відповідному італійському законі від 13 грудня 1985 p. міститься, наприклад, лише вказів­ка на те, що він повинен володіти необхідними фізичними да­ними, розумовими і культурними якостями, щоб добре викону­вати обов'язки, що відповідають новій посаді. Разом з тим, під­креслюється, що «успішне виконання функціональних обов'язків на своїй посаді є необхідною, але недостатньою умовою для про­сування по службі» [49, с.47]. Тим самим пропонується при ви­рішенні питання про висування виходити з відповідності якос­тей і навичок співробітника, не тому положенню, що він займає, а тому, на яке він претендує. Справедливість такого підходу не може піддаватися сумніву, хоча механізм атестації поліцейських не можна вважати досконалим, оскільки чітких критеріїв відпо­відної оцінки дотепер не вироблено.

У ряді країн одержати чергове спеціальне звання в поліції ду­же не просто. Скажімо, у Японії для цього необхідно не тільки мати службові успіхи, але і здавати іспити. Потрібна також пев­на (причому чимала) вислуга років. Це відноситься не тільки до керівників вищої і середньої ланки, але і до нижніх чинів. На­приклад, щоб стати старшим поліцейським, японцю необхідно проробити в поліції не менше 8 років. Звичайно співробітнику поліції, прийнятому на роботу після закінчення середньої школи, присвоюється звання «поліцейський»; і тільки до моменту виходу на пенсію він піднімається до рівня «старшого інспектора».

Учені намагаються виробити загальні вимоги, яким необхідно відповідати поліцейському керівнику. На думку американського дослідника А. Дюнета, йому повинні бути властиві наступні осно­вні риси: інтелект; здатність до навчання; знання поведінки лю­дей; сміливість; твердість волі; почуття справедливості і чесність. Але якими би якостями не володів керівник, він, як справедливо вважає В. Леонард, насамперед повинен бути визнаним лідером людей, здатним надихнути їх виконати свої обов'язки доти, поки поставлена задача не буде вирішена. «Щирий керівник має уро джену чарівність і вплив на людей» [228, с. 302; 304, с. 45].

P. Бейн (Великобританія) вважає, що керівник повинен на­правляти зусилля на ефективне виконання своїх функцій і вима­гати того ж від підлеглих, виявляючи при цьому велику актив­ність, ретельність і зацікавленість у справах підрозділу, причому відхилення від відповідальності неприпустимо. Байдужність до роботи, низький професіоналізм і неефективність дій підлеглих є доказом некомпетентності і нехтування службовими обов'язками керівника. Саме він несе відповідальність за правильне вико­нання наказів підлеглими. Якщо останні не виконують відданих їм наказів, то ці накази неприйнятні. Крім того, керівнику необ­хідно приділяти особливу увагу моральному стану підлеглих, ви­ховувати в них почуття товариськості, не допускати найменшого тертя між ними на ґрунті заздрощів, створення угруповань усе­редині підрозділу [192].

Іноземні фахівці відзначають одну істотну закономірність — можливості просування знаходяться в прямій залежності від со­ціального статусу, досягнутого особою до надходження в поліцію. Ті, у кого він нижче, мають звичайно менше шансів на підви­щення. Дуже істотну роль грає такий його компонент, як рівень освіти. Відповідно до спостережень французьких соціологів, се­ред рядових, що висунулися в комісари поліції, у момент зараху­вання на службу мали закінчену середню освіту 28%, з інспекто­рів - 8% і з офіцерів - 93%, у той час як не висунулися за анало­гічний період колег відповідно - 3; 58 і 49%. Особи першої кате­горії відрізнялися більш високим соціальним походженням, а та­кож тим, що серед них було більше міських жителів [49].

Ці тенденції цілком з'ясовні і закономірні: ускладнення задач по боротьбі зі злочинністю об'єктивно спричиняє потребу в усе більш кваліфікованому поліцейському персоналі, що міг би успішно виконувати управлінські функції. Крім того, інтелектуаліза­ція особового складу закордонних поліцій кореспондує і з підви­щеною зацікавленістю правлячих кіл у виробленні в нього єдиної політичної свідомості на основі офіційних доктрин у сфері забез­печення правопорядку. Справа в тім, що у формуванні суспіль­но-політичної позиції інтелігента велику роль відіграють елемен­ти теоретичного знання, почерпнуті з офіційної пропаганди. При визначенні рівнодіючої політичних поглядів роль цих елементів настільки велика, що вони цілком можуть перекрити всі інші, давши їм відповідне тлумачення. Саме тому інтелектуалізація поліцейського персоналу об'єктивно полегшує сприйняття ними установок стосовно цілей, задач і діяльності поліції. Відповідна пропаганда здійснюється досить активно. Для цього використо­вуються заняття в спеціалізованих навчальних закладах, пись­мові чи усні звертання до особового складу представників вищої державної адміністрації і керівників правоохоронних органів, статті у відомчих виданнях та ін.

Подібна робота будується стосовно як особового складу в ці­лому, так і його окремих категорій, причому в другому випадку вважається найбільш доцільним максимально диференціювати її. Власне кажучи, такий підхід цілком справедливий — адже безсумнівно, що складні спеціальні проблеми, у тому числі і за­безпечення правопорядку, багато в чому сприймаються різними категоріями поліцейських чиновників через призму свого профе­сійного досвіду і рівня підготовки.

Основна мета подібної (в нашій країні відомої як виховна) ро­боти в поліції, та й узагалі всієї кадрової політики — ототожнен­ня інтересів службовця з інтересами організації, тобто трансфо­рмація особистості службовця в такому ступені, щоб бажані дії відбувалися не стільки під впливом інструкцій і команд, скільки внаслідок внутрішньої мотивації.

Такий підхід представляється єдино правильним і досить уні­версальним. Однак, як відзначають деякі дослідники, ототож­нення себе з адміністративним апаратом, що у свідомості бюро­кратії цілком збігається з поняттям держави, створює поживне середовище для розвитку в чиновників прагнення пристосувати функції до своїх цілей, використовувати службові обов'язки у власних інтересах. Італійський політолог С. Бинеллі, що дотриму­ється помірковано правих поглядів, у своїй книзі, присвяченій проблемам організації державного управління в Західній Європі, пише: «Бюрократія на Заході не стільки служить громадянам, скільки є засобом кар'єри для бюрократів. Коли державний чиновник проходить за конкурсом, заимає свою посаду, одержує компенсації в максимально можливому обсязі, повільно підніма­ється по ієрархічній градації аж до одержання права на пенсію -ііе усе, що він вважає за необхідне робити в рамках своїх обов'я­зків. У нього немає ніяких прагнень, крім своїх особистих»'. От­же, цілком ігнорувати таку точку зору в інтересах об'єктивності характеристики поліцейського персоналу сучасних іноземних держав було б нераціонально.

Слід звернути увагу і на те, що юридичні взаємини між дер­жавою і її поліцейським персоналом у більшості країн не аналогі­чні таким в Україні. Тривалий час вони характеризувалися тим, що права визнавалися тільки за окремими чиновниками, але не за їхніми об'єднаннями. У перші післявоєнні роки картина змі­нилася: виникли професійні спілки поліцейських. У даний час в тому чи іншому вигляді такі профспілки існують у більшості за­хідних країн, що є однією з ознак демократизації внутрішнього життя даного державного інституту, без чого, як справедливо пише А. Андерсон, неможливо очікувати максимальної віддачі від його функціонування. Правові та організаційно-правові ос­нови їхньої діяльності регламентуються, як правило, законодав­ством. Поліцейські профспілки створюються на добровільній ос­нові і наділяються правом юридичної особи. На відомчому рівні вони правомочні вносити пропозиції із широкого кола питань, що стосуються функціонування поліцейських органів і підрозді­лів, комплектування, навчання, матеріального забезпечення осо­бового складу, організації культурно-масових і спортивних захо­дів, установлення контактів між поліцією, регіональною владою і громадськістю. Із дотриманням необхідної процедури профспіл­ки можуть організувати мітинги, збори, ходи, видавати і поши­рювати власну друковану продукцію і т.п.²

За даними американських учених, переважна більшість полі­цейських (96,5%) вважають основною задачею профспілок участь у регулюванні питань грошового утримання. Друге місце займають проблеми, що стосуються встановлення норм робочого часу (79,2%), третє - просування по службових сходах (64,4%) і четверте — дисциплінарних стягнень (41,8%) [306].

Рішення профспілок не є обов'язковими для поліцейської ад­міністрації. У випадку розбіжності думок роль арбітра належить

' Banelli S. La doice burocrazia. Milano. 1985. P. 51. ² Anderson A. Police. Kopenghaghen, 1985. S. 41.

її вищому представнику, начальнику поліції чи міністру внутрі­шніх справ, але, використовуючи право юридичної особи, проф­спілки можуть оскаржити в судах відповідної юрисдикції пору­шені, на їхню думку, колективні права персоналу.

На практиці конфліктні ситуації подібного роду зустрічаються рідко, оскільки, по-перше, правлячі кола із зрозумілих причин, самі виявляють зацікавленість у захисті інтересів поліцейських і, по-друге, керівництво поліції прагне вчасно позитивно реагувати на пропозиції профоб'єднань, які, у свою чергу, переважно хара­ктеризуються виваженим і реалістичним підходом.

Національні професійні об'єднання поліцейських мають певну своєрідність. Так, у Великобританії існує Федерація поліції, чле­нами якої після зарахування на службу автоматично стають усі поліцейські службовці, незалежно від рангів. Виконавчий комі­тет Федерації активно бере участь у виробленні урядом і МВС рішень з правових проблем функціонування сил охорони поряд­ку, соціального захисту співробітників, координації дій різних органів поліції при надзвичайних ситуаціях. Окрім цього, існу­ють асоціації комісарів і головних констеблів в Англії, Уельсі і Шотландії.

В Італії з 1981 p. діють біля дев'яти профспілок поліцейських. Ведучими серед них є: Автономна профспілка поліції, що здійс­нює політику, близьку до позиції керівництва МВС, і «опозицій­на» Об'єднана профспілка працівників поліції, що тісно співробі­тничає із загальнонаціональними профспілками і користується підтримкою деяких лівих і центристських політичних рухів. Між цими двома професійними асоціаціями нерідкі серйозні розбіж­ності, як із загальних, так із приватних проблем статусу, право­вого захисту поліцейських службовців і боротьби зі злочинністю.

Авторитетні фахівці в США, ґрунтуючись на опитуваннях різ­них категорій поліцейських службовців, дійшли висновку, що за такого керівництва, що прагне забезпечити своїм працівникам максимальну оплату і привілеї, в особового складу не виникає бажання шукати допомоги у вирішенні своїх проблем за межами органу [304]. Показово, що персонал дуже багатьох міських управлінь поліції США воліє входити у великі профспілкові об'єд­нання — Міжнародну асоціацію начальників поліції, асоціації працівників поліції штатів і ін. Таке становище, очевидно, від­биває бажання поліцейських одержати більш надійні гарантії забезпечення своїх прав. Професійні об'єднання мають значний авторитет і в середовищі поліцейських Західної Європи. Про під­тримку їхніх лідерів і проведеного ними курсу, за даними Міжнародної асоціації поліцейських федерацій, у 1995 p. заявили 75,5% опитаних співробітників у країнах членах ЄС³. Однак профспілки створюються не у всіх ланках поліцейського апарату, а лише там, де співробітники не є військовослужбовцями, зокре­ма, членство в них заборонене для чинів жандармерії в Бельгії, Греції, Франції, Португалії, карабінерів в Італії, воєнізованих фо­рмувань «Хемверн» у Данії, Норвегії і Швеції.

Законодавством закордонних країн враховуються наступні види припинення служби: відставка, звільнення (адміністратив­не чи дисциплінарне), вихід на пенсію.

Порядок припинення служби за цими підставами неоднако­вий: в окремих випадках кар'єра припиняється з ініціативи са­мого співробітника, в інші — з ініціативи його керівництва, у третіх, і співробітник, і адміністрація можуть почати необхідні для припинення служби дії.

Звільнення у відставку відбувається, як правило, за письмо­вим клопотанням самого співробітника, причому відставка вва­жається дійсною тільки у випадку її прийняття начальником, що володіє правом призначення. У випадку відмовлення співробіт­ник вправі звернутися до вищестоящої адміністрації чи до судо­вих органів.

Адміністративне звільнення має місце у випадку ліквідації по­сади при скороченні штатів, якщо співробітник не виявляє ба­жання продовжити службу на іншій посаді, у випадку професій­ної непридатності, тобто при виявленні в процесі здійснення ним службових обов'язків нездатності до виконання покладених на нього функцій. При цьому звільнення може відбутися тільки при неможливості призначення на іншу посаду, що відповідає його кваліфікації, моральним і фізичним даним.

Дисциплінарне звільнення відбувається за здійснення злочину чи серйозної провини, що порушує встановлений порядок про­ходження служби.

Найбільш розповсюдженим випадком припинення служби в поліції є звільнення на пенсію. Воно засновано на правових нор­мах, які, з одного боку, визначають вікові межі, коли служба припиняється (у залежності від посади - 55-60 років), з іншого боку - вимоги, що встановлені щодо віку і стажу для одержання пенсії. Принципове правило полягає в наступному: коли співро­бітник досягає віку і стажу роботи, необхідних для одержання права на пенсію, він може бути звільнений або за власним ба-

³ Polizia Nuova. 1995. N.S. Р.З.

жанням, або з ініціативи керівництва; але коли досягнуто вікової межі, вихід на пенсію є обов'язковим.

Найчастіше з виходом на пенсію контакти колишніх охорон­ців правопорядку з поліцією не перериваються. У багатьох краї­нах існують різного роду об'єднання поліцейських-пенсіонерів. Вони активно беруть участь у вихованні знову прийнятих нп службу, залучаються до проведення занять у спеціальних навча льних закладах, а в періоди ускладнення оперативної обстановки — до виконання своїх колишніх функцій. Використання цих осіб розглядається як одна із можливостей для підвищення ефектив­ності правоохоронної діяльності в особливих умовах.

Наскільки ж ефективна існуюча в іноземних державах систе­ма комплектування і підготовки поліцейських кадрів? У певній мірі відповідь дають рейтинги поліції, що, як уже вказувалося, за рубежем дуже високі. В очах більшості поліцейський е еталоном громадянина і представника влади, але це, зрозуміло, не озна­чає, що в середовищі охоронців порядку поряд з тими, хто вияв­ляє мужність, самовідданість і високий професіоналізм при за­хисті Життя, здоров'я, достоїнства, прав громадян, законності й інтересів демократії, немає осіб, що діють некомпетентно, пору­шують права особистості, зловживають владою, беруть хабарі, вступають у змову зі злочинцями. Навпроти, масштаби пору­шень поліцейськими законів і службових обов'язків дуже великі. За оцінками авторитетних західних кримінологів, приблизно один з п'яти чиновників поліції, знаходячись на службі, так чи інакше, порушує закони. Але це, як не парадоксально, свідчить на користь сформованої системи підбору, підготовки і навчання особового складу поліції, оскільки на тлі сприятливих для неї рейтингів суспільної думки не можна не прийти до однозначного висновку: становище з кадрами в інших частинах державного апарату провідних країн ще менш сприятливе.

Кадри є головним і вирішальним елементом поліцейської сис­теми, тому що саме від них залежить ефективність усіх право­вих, організаційних і інших заходів, спрямованих на забезпе­чення правопорядку.

Чисельність поліції обумовлюється комплексом факторів, спе­цифічних для кожної країни: розвитком соціально-економічної і політичної ситуації, криміногенної обстановки, особливостями на­селення й об'єктів, що обслуговуються, фінансовими можливостя­ми влади й ін. Проте вивчення дозволяє виявити стійку й універ­сальну для закордонного світу тенденцію росту поліцейського пер­соналу, особливо в мегаполісах. Причому він збільшується набагато значніше, ніде чиновництво в цілому. З огляду на що найчасті­ше це розглядається вищою державною адміністрацією як одна з необхідних умов стримування злочинності, а злочинність, у свою чергу, також інтенсивно зростає, можна стверджувати, що процес збільшення чисельності особового складу поліцейського апарату у перспективі залишиться перманентним явищем, хоча масштаби його, зрозуміло, будуть варіювати залежно від конкретних обставин.

Говорячи про особливості правового регулювання і практики керування поліцейським персоналом, потрібно підкреслити, що їхньою основною метою є перетворення в надійне знаряддя за­хисту існуючої державності і законності. З цього погляду і варто оцінювати усе, що пов'язано з кадровою роботою в поліціях за­кордонних країн.

Особовий склад поліції є складовою частиною національної бюрократії, основні ознаки якої: ієрархія посад, відносини нача­льствування і підпорядкування, а також поділ функцій між чи­новниками. Однак поліцейські — зовсім особливий загін бюрок­ратії, тому до усіх елементів системи управління персоналом по­ліції, у тому числі профвідбору і призначенню на посади, вису­ваються додаткові вимоги. Розглянемо деякі з них.