1. Сучасний стан і ефективність професійного відбору до органів внутрішніх справ

1.1. Основні концепції професійного відбору кадрів на міліцейські професії

Під професійним відбором звичайно розуміють складну спеці­алізовану процедуру вивчення й оцінки придатності того чи ін­шого кандидата до оволодіння спеціальністю, досягнення рівня майстерності й успішного виконання обов'язків як у звичайних, так і в екстремальних умовах; систему засобів, які забезпечують прогностичну оцінку взаємовідповідності людини та професії у тих видах діяльності, які здійснюються в нормативне заданих умовах, що вимагають від людини підвищеної відповідальності, здоров'я, працездатності, емоційно-вольової регуляції [51, с. 24; 135, с. 298].

Професійний відбір тісно пов'язаний із проблемою професій­ної придатності, під якою розуміють наявність у кандидата ком­плексу знань, умінь і особистісних якостей, необхідних для вико­нання професійної діяльності у відповідності з вимогами до її ефективності.

Професійна придатність визначається взаємодією комплексу перемінних особистості та самої діяльності, яка (взаємодія) при­водить до успіху або невдачі в професійній діяльності та відо­бражається в показниках ефективності діяльності і задоволеності нею.

Професійний відбір широко розповсюджений у всіх країнах світу і протягом тривалої історії свого розвитку пройшов декіль­ка етапів, починаючи з ініціативного підбору кандидатів на пев­ну професійну діяльність до створення статистичних норм, за­снованих на кількісних і якісних вимірюваннях індивідуально-психологічних якостей представників конкретних професій.

Науковий підхід до професійного відбору пов'язаний з ім'ям Френсіса Гальтона, який наприкінці XIX ст. заснував у Лондоні першу психофізіологічну лабораторію, де за кілька років обсте­жив більше 10 тис. осіб. Ф. Гальтон і К. Пірсон провели велику роботу з дослідження здібностей людини, наблизилися до розу­міння когнітивної складності інтелекту, сутності творчих і сенсо­рних можливостей особистості, розробили основи кореляційного аналізу - математико-статистичного методу оцінки форми, знаку і тісноти зв'язку досліджуваних ознак.

Наукові висновки фундаторів психодіагностики і психом ет-рики почали широко застосовуватися на практиці з метою про­фесійного відбору кадрів для промисловості, військових потреб, в галузі освіти, спорту тощо. На сьогодні професійний психологі­чний відбір є невід'ємною складовою частиною комплектування кадрів для поліції в усіх розвинутих країнах світу. Так, напри­клад, поліція США запозичила досвід промисловості та бізнесу щодо попереднього тестування й визначення психологічного ти­пу кандидатів на роботу, пов'язану з високим ступенем ризику та напруження [156J.

В останні роки в поліції США практикується ступінчастий процес відбору. На першому ступені відсіюються кандидати, які не вміють в достатньому для поліцейського обсязі рахувати, чи­тати, писати. Для проведення базового кваліфікаційного тесту потрібні лише папір і олівець. Далі проводиться тест з фізичної підготовки, орієнтований на наступну професійну діяльність [300, ЗОЇ].

Тест відтворює дійсні ситуації, в яких перевіряється фізична підготовка кандидата виконувати майбутню роботу. Наприклад, пропонується витягти на собі манекен людського тіла, подолати перешкоди, які можуть виникнути під час переслідування зло­чинця.

Наступний ступінь - психологічний тест, який складається з декількох компонентів.

Спочатку діагностуються пізнавальні здібності, зокрема рі­вень логічного мислення, особливості пам'яті, вербального і неве-рбального інтелекту. Особлива увага звертається на здатність робити логічні висновки і працювати в умовах інтелектуальних перевантажень. Далі проводиться психологічне тестування хара­ктерологічних особливостей за допомогою мінесотського багато-факторного персонального опитувальника (ММРІ), який включає 567 питань. За результатами виконання даного тесту визнача­ються можливі психічні відхилення особистості: параноя, депре­сія, маніакальність, істеричність тощо. Крім того, ММРІ дає змогу глибоко зазирнути в особистість кандидата, визначити ступінь його зібраності, енергійності, чесності, здатності виконувати і віддавати команди, контактувати з оточуючими й багато іншого [159, с.8].

На заключному етапі кандидату необхідно заповнити інфор­маційний аркуш про свою попередню діяльність, в який входять питання про огпіту. роботу, цілі, плани відносно кар'єри. Після цього проводиться співбесіда психолога віч-на-віч з кандидатом, під час якої уточнюються результати тестування і візуально ви­значаються ситуації, які можуть призвести до конфліктів при спілкуванні.

В деяких службах поліції США при відборі кандидатів на ро­боту додатково застосовують структурний тест інтелекту Амтхау-ера (1ST), який діагностує такі компоненти здібностей, як мов-іі, обчислювальні, логічне мислення, просторове сприйняття, па­м'ять. Для дослідження індивідуальних властивостей особистості також застосовується персональний тест Айзенка EPQ, за допо­могою якого досліджуються фундаментальні характеристики:

екстраверсія - інтроверсія, нейротизм - агресивність [231, 232].

Нарешті, в американській політиці іноді вдаються до діагнос­тики, орієнтованої за критерієм поведінки. Як приклад можна розглянути метод підбору керівних кадрів за допомогою «оціноч­них центрів», основою якого є імітація майбутніх ситуацій на ро­боті. Як тестові ситуації задаються окремі і групові вправи: «по­штовий кошик», коли кандидат повинен структурно розподілити поштові надходження керівного працівника; «групова дискусія без ведучого» - групова вправа, яка дозволяє оцінити керівні якості особистості претендента на посаду [306, 308].

Таким чином, при різноманітних професійно-діагностичних проблематиках на першому етапі процесу прийняття рішення перш за все здійснюється «негативний» відбір кандидатів, тобто виявлення абсолютно не придатних для даної роботи. З цією ме­тою застосовуються загальні диспозитивноорієнтовані методи (наприклад, глобальна оцінка інтелекту).

На пізніших етапах процесу прийняття рішення йдеться про перевірку кандидатів на їхню придатність до діяльності за більш визначеними тематиками. У цьому випадку використовуються спеціалізовані методи, ціль яких - діагностика стійких індивідуа­льно-психологічних особливостей (наприклад, психічної врівно­важеності, самоконтролю), а також усталених манер поведінки (наприклад, стилю спілкування).

Нарешті, процес прийняття рішення закінчується стадією відбору одного чи декількох спеціалістів, придатних до діяльності за точно описаною тематикою, яка" вимагає високої кваліфікації і висуває підвищені вимоги до особистих якостей кандидатів. Остаточний підбір кадрів до конкретних підрозділів поліції США здійснюється з урахуванням усіх зазначених етапів професійного підбору. Цікаво, що всім кандидатам на роботу в поліції на завершальному сталі відбору пропонується пройти обстеження на поліграфі (детекторі брехні), під час якого задаються питання про мотиви вступу на службу, ставлення особи до наркотиків, алкоголю, можливі злочини і правопорушення, скоєні в минуло­му, тощо. За літературними даними, поліграфний екзамен не ви­тримують 25 - 30% (!) кандидатів на роботу в поліції [14, 155].

Заслуговує на увагу перелік додаткових причин відмови в прийнятті на роботу в поліцію США, складений директором слу­жби працевлаштування Північно-Західного університету м.Бос-тона Ф.С. Ендікотом (причини наводяться в порядку значимості):

1. Жалюгідний зовнішній вигляд

2. Прагнення показати свою перевагу над іншими, манери «всезнаючого»

3. Невміння добре говорити: слабкий голос, погана дикція, помилки у вимові й наголосі

4. Відсутність плану кар'єри, чіткої мети і завдань

5. Невпевненість у собі й нещирість

6. Відсутність інтересу й ентузіазму

7. Зацікавленість тільки у високій заробітній платні

8. Низький рівень успішності під час навчання

9. Високий рівень домагань, небажання починати з незнач­них посад

10. Недостатність тактовності, незрілість суджень

11. Агресивність поведінки і недостатня ввічливість

12. Презирливі відгуки про попередні місця роботи

13. Загальмованість реакцій, млявість

14. Небажання дивитись в очі консультанту

15. Нерішучість

16. Неохайність

17. Невдачі в сімейному житті

18. Відсутність почуття гумору

19. Низька кваліфікація

20. Несамостійність, огляд на батьків

21. Відсутність інтересу до організації

22. Підкреслювання зв'язків з впливовими людьми

23. Низький моральний рівень

24. Лінощі

25. Обмеженість інтересів

26. Поганий стан фінансових справ

27. Нездатність сприймати критику

28. Спізнення на співбесіду

29. Невихованість, невдячність за приділений йому час і увагу

30. Відсутність запитань до консультанта

Віце-президент фірми з тестування кандидатів у поліцію «Стенард і Асошіейт» Р.Д. Фрелікс вважає, що найкращі поліцей­ські виходять із зрілих, психічно стійких людей із достатньо роз­винутою самооцінкою та інтелектом. Фрелікс також впевнений, що хороший поліцейський відрізняється від усіх інших тим, що часто називають здоровим глуздом. "Поліцейський повинен ви­конувати те, що наказує керівник, і виконувати добре, - вважає Фрелікс, - поліції не потрібні малодосвідчені поліцейські, які не здатні приймати рішення (175, с. 145].

Щоправда, опитування керівників поліцейських підрозділів показало, що багатьох із них дратує високий рівень інтелекту, професіоналізму кандидатів на вакантні посади, часто в особі такого майбутнього підлеглого керівник вбачає загрозу власному авторитету й віддає перевагу кандидатам із середніми здібнос­тями, готовим підкорятися та прилаштовуватись до керівника. Проте сучасний менеджер поліції - розумний і впевнений у собі -готовий визнати перевагу іншого спеціаліста в певній галузі та не боїться керувати колективом талановитих людей.

Поетапно організується професійний відбір до органів внут­рішніх справ у ряді країн колишнього СРСР, зокрема в Росії [24, 25, 26, 27, 1211.

Рішення щодо непридатності кандидата, прийняте на будь-якому етапі, як правило, припиняє подальшу процедуру його об­стеження, тобто кожен етап професійного відбору є самостійним відносно прийняття рішення щодо профпридатності.

Першим етапом профвідбору є соціально-правовий, який по­лягає в перевірці відповідності кандидата певним формальним соціально-демографічним (вік, освіта, служба в армії), правовим і моральним нормам (логічних даних, компрометуючих вчинків і зв'язків). Кадрові апарати на цьому етапі досить часто прийма­ють рішення щодо непридатності кандидата до служби в ОВС. У середньому по ОВС Росії кожен шостий претендент за результа­тами першого етапу не допускається до першої перевірки. У найбільш відповідних службах перший етап не проходять до 70% осіб, які звернулися в кадрові апарати ОВС Росії [29, 121].

Другим етапом професійного відбору є медичний відбір, спрямований на виявлення можливої патології, яка перешко­джає здійсненню професійної діяльності в ОВС. В медичному відборі виділяється психічний аспект, який полягає в поглибленому вивченні психіки кандидата з метою виявлення прихова­них форм нервово-психічної патології. Медичний відбір здійсню­ється військово-лікарськими комісіями (ВЛК), МВС, УВС. По Ро­сійській Федерації число осіб, визнаних непридатними до служби в ОВС за психіатричними показниками, становить біля 15% від усіх кандидатів на службу та близько 10% під тих, що поступа­ють до навчальних закладів МВС [27].

Переважна кількість захворювань, через які кандидати ви­знаються непридатними до служби в ОВС, припадає на хвороби нервової системи й органів чуття (33%), психічні розлади (27%) від залежного числа виявлених захворювань. Серед психічних розладів діагностуються неврози, психопатії, розумова відста­лість, шизофренія, епілепсія, травматичні пошкодження голо­вного мозку, інші захворювання.

Наступним етапом професійного відбору є психологічний від­бір, який більшою мірою орієнтований на виявлення психопато­логії, ніж на визначення професійно важливих якостей.

Психодіагностичне обстеження, яке обов'язково проходять кандидати в ОВС, будується на підставі тестової батареї, затвер­дженої відповідними наказами МВС.

Батарея включає:

• опитувальник ММРІ (адаптація Л.Н. Собчик або Р.Б. Бере­зина);

• інтелектуальні тести: прогресивні матриці Равена і корот­кий орієнтовний тест (КОТ);

• кольоровий тест Люшера.

За результатами тестування кандидат проходить додаткову • співбесіду.

У практиці обстеження розроблені спеціальні критерії визна­чення "групи ризику" при відборі кандидатів до ОВС. До таких груп відносять, зокрема, осіб із зниженим інтелектом (менше 28 балів за тестом Равена), несприятливим профілем особистості за тестом ММРІ (високі значення шкал тривожності, депресії, інтро­версії тощо), психодіагностичними і вегетативними розладами.

За схожею схемою відбувається професійний відбір до органів внутрішніх справ в Україні, що пояснюється спільністю принци­пів профвідбору в Україні та Росії за радянських часів. В основ­ному професійний відбір включає собою чотири послідовних ета­пи: соціальний, медичний, психологічний і конкурсно-екзаменаційний. Під час відбору на деякі служби використову­ється так звана професійна проба або стажування, тобто заклю­чне рішення щодо прийому на службу приймається тільки після спостереження за роботою кандидата протягом певного часу. Кожен вид професійного відбору здійснюють чотири різні групи

експертів.

Соціальний етап профвідбору здійснюється кадровими апаратами ОВС, його завданням є спеціальна перевірка кандидата на службу в міліцію за рядом демографічних, біографічних, моральних показників.

Медичний етап проводиться на базі поліклінік МВС України за участю лікарів і спеціалістів-психіатрів психофізіологічних лабораторій, його метою є всебічне обстеження лікарськими ко­місіями стану здоров'я кандидатів на роботу в ОВС, у тому числі виявлення психічних розладів і відхилень.

Слід зазначити, що якість медичного відбору при вступі на службу є досить високою. Так, щорічно за станом здоров'я звіль­няється лише 0,03-0,04% обстежених, приблизно у 0,07% переві­реного контингенту виявляються хронічні захворювання, які в більшості випадків не перешкоджають подальшому проходжен­ню служби.

Психологічний етап відбору здійснюється психологами систе­ми МВС, при цьому проводяться дослідження характерологічних особливостей, специфіки мислення кандидатів на службу. Відпо­відними наказами МВС України затверджений обов'язковий пе­релік психодіагностичних методик, які застосовуються у процесі професійного відбору. Так, всі кандидати, посту паючи на роботу в ОВС України, виконують інтелектуальний тест «Прогресивні матриці Равена», опитувальник ММРІ (версія Л.М. Собчик), ко­льоровий тест Люшера. В разі необхідності кандидати проходять додаткове обстеження за допомогою тестів «Аналогії», «Незакін-чені речення». Кандидати на навчання до вузів МВС також про­ходять психологічне тестування на базі управлінь МВС України в областях, в ході якого визначається рівень психологічної готов­ності абітурієнта.

За результатами зазначеного психодіагностичного обстеження спеціалісти виділяють декілька груп кандидатів, індивідуально-психологічні особливості яких не відповідають вимогам більшості міліцейських професій. Наведемо приклади таких груп:

Група 1. Показники за тестом Равена менше 36 балів (зани­жений інтелектуальний рівень).

Група 2. Показники за тестом ММРІ мають підйоми вище 70 Т-балів по шкалах 2 (песимістичність), 7 (тривожність), 8 (індиві-дуалістичність) - астенічний тип дезадаптації, депресія.

Група 3. Показники ММРІ мають підйоми вище 70 Т-балів по шкалах 4 (імпульсивність), 6 (ригідність), 8 (індивіду алістичність), 9 (оптимістичність) - гіперстенічний тип дезадаптації.

Група 4. Показники ММРІ мають підйоми вище 70 Т-балів по шкалах 7 (тривожність) і 8 (індивідуалістичність) - ендогенна тривога.

Група 5. Показники в профілі ММРІ мають підвищення до 80 Т-балів по будь-якій шкалі.

Група 6. Показники кольорового тесту Люшера: два і більше додаткових кольори (0, 6, 7) знаходяться на перших двох позиці­ях або поєднуються з основними кольорами.

Група 7. Показники тесту Люшера мають суттєву негативну динаміку між двома виборами (переміщення 2-3 основних ко­льорів з перших позицій).

Група 8. Психосоматичні та вегетативні розлади (нервово-емоційна нестійкість, психічний інфантилізм тощо).

Крім того, в окремі служби ОВС (водії оперативного транспор­ту, спецпідрозділи «Беркут» тощо), які пред'являють підвищені вимоги до швидкісних і емоційно-вольових якостей кандидата, додатково здійснюється перевірка ряду психофізіологічних пока­зників кандидатів на посади: досліджуються особливості вищої нервової діяльності (сила і лабільність нервових процесів), швид­кість реакції, характеристики уваги і пам'яті, емоційна стійкість і інші якості.

Під час прийому до вищих навчальних закладів МВС України кандидат проходить додаткову процедуру психологічного тесту­вання, спрямовану на визначення рівня інтелектуальної і моти­ваційної готовності до навчання у вузі МВС, після чого складає конкурсні екзамени, за результатами яких відбувається зараху­вання.

Психологічне тестування абітурієнтів проходить згідно з роз­порядженням МВС України № 37 від 28.02.98 p. "Про організа­цію роботи по психологічному відбору кандидатів до вищих за­кладів освіти МВС України". Протягом 1994-1998 p. тестування здійснювалося за допомогою пакету методик, який включав ін­телектуальні тести (два вербальних, один числовий і один графі­чний), тест на мотивацію (опитувальник Смекала-Кучери). Почи­наючи з 1998 p. тестування проводиться за новою версією мето­дики, яка передбачає діагностику інтелекту, креативності (твор­чого потенціалу), локусу контролю і мотиваційної спрямованості.

Психологічний відбір до ОВС за якістю поступається медично­му. Дослідження показують, що до вузів МВС, наприклад, зарахо­вується близько 15% абітурієнтів з низьким рівнем готовності до навчання. Досить великою лишається частка відрахованих через грубі порушення дисципліни (40% від загальної кількості відрахо­ваних) і неуспішність. Порушення дисципліни включають в себе тривалі самовільні відлучки, вживання алкоголю, систематичну непокору, здійснення крадіжок у товаришів. Подібні факти свід­чать про серйозні психологічні проти покази до служби в ОВС у зв'язку з наявністю стійких негативних особистісних якостей, які повинні були бути виявленими на етапах багатоступінчастого професійного відбору, але з року в рік жоден з фільтрів відбору не спрацьовує належним чином, пропускаючи професійно непридат­них осіб в навчальні заклади і систему ОВС.

Другою за величиною підставою відрахувань з вузів МВС є академічна неуспішність, небажання вчитися (близько 20% від кількості відрахованих). В основі цих відрахувань лежить недо­статня інтелектуальна і мотиваційна готовність до навчання. Не­зважаючи на психологічний і конкурсний екзаменаційний від­бір, певна частина слухачів щорічно відраховується через немо­жливість засвоювати необхідні професійні знання й уміння.

Якщо подивитися на окремі служби ОВС України, то в них та­кож спостерігається незадовільний стан за показником звільнень. Дослідження підстав звільнення показало, що їхніми причинами є прогули, самовільне покидання службового поста, зловживання спиртними напоями, безвідповідальне ставлення до виконання службових обов'язків, аморальна поведінка, корупція і хабарницт­во, фальсифікація і приховування злочинів, порушення норм кримінально-процесуального кодексу, рукоприкладство, викорис­тання службового становища, хуліганство, недбале поводження зі зброєю, зв'язки з кримінальними елементами, дорожньо-транспортні події на службовому транспорті, погрози керівництву, спроби самогубства, приховування вилученої зброї та ін. [17].

Отже, багатоступінчаста система відбору спрацьовує недоста­тньо ефективно. Соціально-правовий етап націлений, головним чином, на чистоту анкетних даних, медичний - на виявлення соматичної і психічної патології, конкурсно-екзаменаційний - на визначення рівня загальноосвітніх знань. Психологічний відбір, спрямований на залучення до лав міліції найбільш інтелектуаль­но і мотиваційне підготовленої молоді, зараз знаходиться на ета­пі становлення, він ще не має достатньої'самостійності, критері­їв і правового забезпечення. Але не лише цим пояснюється низь­ка результативність психологічного відбору до ОВС України.

Поняття відбору передбачає можливість вибору найкращих, з точки зору певних критеріїв, осіб з достатньо великої кількості кандидатів. У наш час при прийомі до багатьох служб органів внутрішніх справ не йдеться про підбір найбільш здібних і підго­товлених, адже нерідко відсутній конкурс, бракує кандидатів. Наприклад, особовий склад дільничних інспекторів міліції в Киє­ві на чверть не укомплектований, під час підбору працівників до цієї служби здійснюється відсів лише осіб, не придатних до слу­жби н ОВС, в основному через медичні протипокази. На психо­логічну неготовність кандидатів до професійної діяльності в ОВС зазвичай просто заплющують очі; власні дослідження показали, що серед зарахованих на посади дільничних інспекторів четвер­та частина має знижений проти норми інтелект, несприятливі для діяльності значення інших психологічних особистісних рис (інтроверсії, тривожності, ригідності тощо). Подібний стан хара­ктерний і для багатьох інших міліцейських служб [13, 18].

Отже, важливим резервом підвищення ефективності профе­сійного психологічного відбору до ОВС є поліпшення профорієн­таційної роботи, підйом престижу міліцейських професій у суспі­льстві, створення умов, за яких збільшилася б кількість молоді, яка бажає пов'язати своє життя та кар'єру з службою в системі МВС України.