Лекция 5.Кадровое, информационное. Техническое и правовое обеспечение суп Развиваемые компетенции:

1. оценить количественный состав службы управления персоналом;

2. изучить качественные характеристики специалистов по управлению человеческими ресурсами;

3. понять критерии оценки информации;

4. применять нормы права в регулировании трудовых отношений;

5. понять сущность важнейших документов, регулирую­щих трудовые отношения в организации.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимают количественный и качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом. Количественный состав кадровой службы определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников Ключевой показатель — среднесписочная численность работ­ников, состоящая из штатных работников, в том числе работающих по совместительству, а также вне штата (выполняющих работы по договору гражданско-правового характера за соответствующий отчетный (налоговый) период).

На практике при росте численности сотрудников организации руководство увеличивает и состав службы управления персоналом, но использование показателя численности не позволяет рационально рассчитать штатный состав кадровой службы.

Несмотря на это, в мировой практике управления персоналом сложилась следующая тенденция: в США один работник кадровой службы обслуживает 100 сотрудников организации, в Германии — на одного работника приходится 130—150 сотрудников, во Франции наблюдается похожая ситуация — один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 сотрудников — 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130 служащих приходится 1,5 менеджера, в России в среднем один специалист на 100 сотрудников организации.

К наиболее распространенному методу определения численности сотрудников службы управления персоналом относится расчет трудоемкости работ. Используя установ­ленные нормы времени и выработки, рассчитывают общий численный состав кадровой службы:

Ч = Т • К : Ф_п

где Т — общая трудоемкость всех выполняемых работ за год, чел.-ч; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполненные работы, не предусмотренные Т (К = 1,25); Ф_л — полезный фонд рабочего времени одного работника в год, ч (в среднем— 1910 ч).

Количественная оценка потребности в специалистах службы управления персоналом должна быть одобрена руководством организации. При анализе кадрового обеспечения системы управления персоналом расчета только количественных показателей недостаточно. Оптимальным считается проведение дополнительной процедуры диагно­стики качественного состава кадровой службы.

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих представлены различные должности, относящиеся к специалистам и руко­водителям службы управления персоналом. Согласно данному документу к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы должен быть построен на оценке должностных обязанностей специалистов данной службы. В Справочнике приводят следующие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами.

Начальник отдела кадров:

• организует работу по комплектованию сотрудниками необходимого уровня квалификации;

• принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

• организует труд специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики профессиональной пригодности, контролирует грамотную расстановку кадров;

• координирует работу по аттестации сотрудников, принимает участие в разработке инструментария по аттестации специалистов;

• анализирует работу службы управления персоналом, разрабатывает способы совершенствования работы данной службы.