Тема 7. Найм и отбор персонала в организацию.

7.1. Задания по теме

1. Сформулируйте основные принципы и цели политики найма и отбора (в соответствии с сформулированными ранее целями управления персоналом);

2. Проведите экспертизу вакансии (по любой деятельности в организации);

3. Составьте профиль кандидата на выполняемую должность;

4. Проведите анализ внутренних и внешних источников пополнения состава работников предприятия;

5. Составьте объявления о вакансии в СМИ;

6. Разработайте технологию и определите методы отбора кандидатов на вакантную должность;

7. Разработайте технологию собеседования с кандидатом (порядок, документы, время, место, условия и т.д.);

8. Составьте бюджет на найм и отбор;

9. Определите показатели оценки деятельности по найму и отбору персонала.

7.2. Основные понятия и методические рекомендации.

Найм персонала – это деятельность организации, направленная на привлечение кандидатов, соответствующих требованиям должности для достижения целей организации.

Цель: удовлетворение дополнительной потребности в работниках в количественном и качественном отношении.

Основные принципы политики найма и отбора (примеры)

«Правильные люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми компетенциями, определяют успех компании».

Цель подбора – подбор кандидата максимально соответствующего требованиям вакантного рабочего места в короткие сроки с наименьшими затратами.

Профессиональный подход к определению требований к претенденту на вакансию предполагает экспертизу вакансии.

Экспертиза вакансии – жёстко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).

Профиль – это описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Компетенция – это индивидуально личностные характеристики (коммуникабельность, креативность) и навыки (умения вести переговоры, составлять договора и т.п.).

Правила составления профиля:

1. Каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно и определенна. Например,

Коммуникабельность – это:

• умение устанавливать контакт с незнакомыми людьми;

• вежливое, располагающее общение;

• умение убеждать;

• умение публично выступать;

• потребность в общении;

• хорошо поставленная речь;

• грамотная речь.

В профиле должны быть чётко расставлены приоритеты. Например,

Должность	Навыки	Качества	Модели поведения
Торговый представитель	Не очень значимы, можно легко и быстро обучить	Очень значимы, так как работа требует коммуникабельности, стрессоустойчивости	очень значимы, так как высок риск конфликтных ситуаций
Финансовый аналитик	Очень значимы	Не очень значимы	Значимы в контексте соответствия корпоративной культуре

Каждая компетенция профиля должна иметь свой измеритель, т.е. методики техники оценки кандидатов. Например, коммуникабельность может быть оценена при помощи тестовых методик, метода наблюдения.