3. Нормативно-правове забезпечення регулювання соціально-трудових відносин в організації

На макроекономічному рівні соціально-трудові відносини регулюються законодавчо-правовою й економі-ко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами державних економічних і соціальних програм. В Україні законодавча база регулює соціально-трудові відносини за такими напрямами: зайнятість, оплата праці, соціальні гарантії, умови та охорона праці, пенсійне забезпечення, соціальне страхування, соціальна допомога слабо захищеним верствам населення, розвиток колективно-договірного процесу та ін.

Перелік законів, прийнятих Верховною Радою України, які безпосередньо стосуються праці та соціально-трудових відносин. Крім законів, соціально-трудові відносини в Україні регулюють ще більше 3000 постанов та указів, предметом яких є праця та працюючі, оплата праці, умови праці, трудова діяльність, працівники, роботодавці.

Соціально-трудові відносини у підприємстві регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України.

Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

Кожне підприємство, установа чи організація повинні використовувати у регулювання соціально-трудових відносин й нормативно-правові методи. Адже жодне товариство, організація не можуть управляти та регулювати СТВ не користуючись законами, нормативними актами, указами Президента. Це є один з найголовніших діючих методів регулювання трудових відносин на підприємстві. які безпосередньо мають найбільш впливовий характер:

1. Кодекс законів про працю в Україні від 10.12.71-КЗпУ [13].

2. Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436 – IV – ГКУ [5].

3. Закон України "Про колективні договори та угоди" від 01.07.93 № 3356 – XII [22].

4. Закон України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, що спричинив втрату працездатності " від 23.09.99 р. № - 1105 – XIV [21].

5. Порядок реєстрації трудового договору між працівником та фізичною особою, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. № −260 [18].

6. П(С)БО 26 "Виплати працівникам", затверджений наказом Міністерства фінансів України від 29.09.2003 р. № 451 [27].

7. Закон України "Про відпустки" від 15.11.91 р. № 504/96-ВР [19].

8. Закон України " Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.99 р. № 1045-XIV [25].

9. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету з праці та соціальних питань від 20.07.84 р. № 213 [29] .

10. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"  вiд 03.03.1998  № 137/98-ВР в чинній редакції [24] .

11. Закон України "Про оплату праці" вiд 24.03.1995  № 108/95-ВР в чинній редакції та інші [23] .

Врегулювання колективних трудових конфліктів підприємствах повинно здійснюватися на основі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)" [24]. Цей Закон визначає правові та організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових конфліктів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання трудових конфліктів, що виникли між ними.

Названі нормативно-правові акти поширюються на всі трудові правовідносини в межах території України.

На рівні Конституції України і законів здійснюються закріплення, реалізація і захист трудових прав.

Правові акти, видані суб'єктами України, діють у межах їхніх територіальних границь.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомствами, діють, як правило, у межах відповідної галузі. Однак окремі акти, видані Міністерством праці і соціальної політики України, Міністерством охорони здоров'я України у сфері трудових правовідносин, поширюються і на працівників інших галузей.

Акулов М.Г., кандидат економічних наук, у своїх публікаціях зазначає те, що саме правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, які поширюються на територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу є одним з ефективних методів регулювання СТВ. Як локальні правові акти вони виступають [2]:

- колективний договір - правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між роботодавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації ;

- трудовий договір (контракт) - угода між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу з визначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ;

- нормативні акти - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про винагороду за підсумками роботи за рік, угоди про графіки відпусток і т. д.

Такі локальні нормативні акти обов'язкові для роботодавця, усіх структурних підрозділів, усіх посадових осіб і працівників, вони повинні відповідати вимогам .

Усі нормативні акти у сфері праці не повинні суперечити Конституції України і законам і погіршувати правове положення працівників.

Практично в усіх напрямках, що складають основу трудових взаємин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам - суб'єктам трудових відносин, чим ті, котрі зафіксовані в актах міжнародного права.

Доктор економічних наук Ю.І. Саєнко стверджує, що найважливіша і визначальна роль у формуванні системи соціально-трудових відносин й основних їх суб’єктів у перехідний період належить саме державі Вона виступає одночасно і як носій публічної влади, і як соціальний партнер [28].

Як законодавець, держава повинна гарантувати дотримання законодавства у сфері соціально-трудових відносин, що врегульовуються Конституцією України, Кодексом законів України про працю, Законами України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)”, “Про колективні договори і угоди” та ін.

Як арбітр вона ж уповноважує свої виконавчі органи організовувати взаємодію з профспілками та асоціаціями роботодавців, створювати сприятливі умови для ведення колективних переговорів, вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) тощо; надає свої представницькі функції органам виконавчої влади, яку представляють:

— на державному рівні — Кабінет Міністрів України;

— на галузевому рівні — міністерства та інші центральні органи

виконавчої влади;

— на територіальному рівні – обласні, Київська та Севастопольська

міські, районні державні адміністрації, виконавчі органи міських, сільських, селищних рад.

Роль держави в регулюванні трудових відносин надзвичайно важлива. Практика свідчить, що роботодавці з метою зниження витрат виробництва прагнуть до збереження, навіть до зниження рівня оплати праці, до економії на умовах і безпеці праці, скорочення робочих місць за рахунок досягнень науково-технічного прогресу. А наймані працівники прагнуть до підвищення заробітної плати, до безпеки і поліпшення умов праці, збереження робочих місць і т.д. У цих умовах саме законодавчі і виконавчі органи державної влади повинні забезпечити раціональне поєднання інтересів працівників та роботодавців. Рівень справедливості розподілу доходів у суспільстві визначається соціальною сутністю (типом) держави, а якість партнерства — ступенем участі працівників в управлінні.

Становлення держави як суб’єкта системи соціально-трудових відносин здійснюється на підставі конституційних норм, виходячи з історичних і національних традицій, ментальності населення. Зміни в законодавстві України створюють для профспілок і об’єднань роботодавців специфічні умови взаємодії з органами державної влади з метою забезпечення соціального захисту працівників.

Без сумніву, визначальний внесок у розробку правових норм і процедур у сфері трудових відносин і соціальних інститутів зробила Міжнародна організація праці (МОП), створена у 1919 р. Головна її заслуга перед трудящими усіх країн полягає у нормотворчій діяльності, що виражається у підготовці й прийнятті міжнародних конвенцій і рекомендацій, передусім в галузі профспілкових свобод і гуманізації умов праці. У роботі постійного секретаріату МОП — Міжнародного бюро праці (МБП) провідне місце займають такі напрямки (основні програми): права людини і сприяння рівності; зайнятість; підготовка кадрів; трудові відносини і регулювання питань праці; умови праці й виробниче середовище; соціальне забезпечення; діяльність трудящих і підприємців.

Ефективність використання нормативно-правового забезпечення на підприємстві є досить високою, що, в свою чергу, повинно зумовлюватися високим професіоналізмом самого керівника у процесі, як регулювання, так і управління СТВ.

РОХДІЛ 2

АНАЛІЗ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ПОП «ІМ. ВОЙКОВА»