Глава 9. Эффективность государственного управления

емостью; сочетание интересов организации с интересами работ­ников.

Рассуждая в таком же духе, П.Д. Эпштейн, Э. Гринберг и М.Дж. Тьер пришли к выводу, что при управлении работой спе­циалистов в организациях (особенно государственных) основными факторами обеспечения их высокой отдачи являются соответст­вующая уровню квалификации работников самостоятельность, умение правильно ставить цели, создание обстановки сотрудни­чества, доступность соответствующих требованиям времени тех­нологий и вспомогательных услуг. Под правильной постановкой целей, стимулирующей производительный труд специалистов, подразумевается, что эти цели должны быть масштабными, но в то же время понятными и реально достижимыми. Слишком большое число мелких целей чревато перегрузкой работы специ­алиста.

Поэтому многие специалисты убедительно обосновывают мысль о том, что важнейшим фактором обеспечения эффектив­ности организации является практический учет новейших тен­денций развития рабочей силы. Это особенно верно в свете глав­ных изменений в природе трудовых отношений в рамках глобального развития экономики. Как считают, например, К. Бэн, С.Р. Фаерман и Н.М. Риккуччи, в силу дефицита ресурсов, а также с учетом изменяющейся природы трудовой деятельности и демо­графических характеристик рабочей силы государственным орга­низациям необходимо обеспечить взаимоувязывание таких состав­ляющих кадровой политики, как планирование, подбор и наем, подготовка и переподготовка кадров и др. Этот подход предус­матривает: 1) разработку формальных процедур планирования рабочей силы; 2) активный подбор соискателей рабочих мест; 3) переработку существующих кадровых тестов или разработку методов, альтернативных письменному тестированию; 4) увязку программ подготовки и повышения квалификации кадров с важ­нейшими целями организации; 5) пересмотр различных состав­ляющих кадровой политики с учетом интересов работников. Такое сочетание факторов, по их мнению, жизненно необходимо для формирования и поддержки трудовых коллективов .

Public Administration Review. 1986. Vol. 46. № 4. P. 35.

569

Феликс Шамхалов. Теория государственного управления

Разумеется, для обеспечения эффективности деятельности государственного управления немаловажное значение имеет ма­териальное поощрение стимулирования трудовой деятельности работников. Касаясь этой проблемы, Дж. Т. Габрис ставит под сомнение общепринятую точку зрения, суть которой состоит в том, что финансовые стимулы являются универсальным средст­вом мотивации работников. Он утверждает, что оптимально раз­работанная методика материального стимулирования исходя из личных заслуг работников соответствует целям повышения про­изводительности труда. Главный его аргумент состоит в том, что работники заинтересованы прежде всего в стабильной компенса­ции роста стоимости жизни, в силу чего наибольшим авторите­том пользуются системы материального стимулирования, ориен­тированные на стаж, квалификацию и должностное положение сотрудников. Работники сетуют на то, что реально существую­щее неравенство в уровне оплаты труда порождает у них чувство неудовлетворенности размерами заработной платы, которая не­обязательно оказывает реальное мотивирующее действие .

Оптимальное решение этой проблемы в государственных ор­ганизациях заключается в создании системы, обеспечивающей стабильные и существенные ежегодные выплаты, дополняющие обезличенное стимулирование по формальным характеристи­кам. Далее, для государственного сектора весьма перспективны­ми в качестве альтернативы стимулированию отдельных работ­ников, основанному на весьма иллюзорных представлениях о качестве и уровне индивидуального вклада, могут оказаться сис­темы, ориентированные на материальное стимулирование про­изводительной групповой работы.

Собрано, систематизировано и проанализировано множество материалов, указывающих на то, что немаловажное значение в рассматриваемом контексте имеют нематериальные стимулы, на­правленные на долгосрочные перспективы повышения произво­дительности. Большим преимуществом в этом отношении явля­ется использование организациями политики, основанной на обратных связях работника и администрации, а также на жела­нии последней утвердить и практиковать дух партнерства в от-

¹ Gabris G.T. Recognising Management Techingue Disfunctions//Public Prefuctirty Review. 1986. Vol. 10. № 2. P. 44.

570