Глава 9. Эффективность государственного управления

ниях, связанных с расходами и производительностью, в высших эшелонах власти относились с одобрением. Новыми участника­ми процессов повышения производительности стали программ­ные аналитики. Хотя они включились в эту деятельность с начала XX в., но внесли заметный вклад лишь в последние десятилетия. При этом нельзя не заметить тот факт, что многие государствен­ные служащие и руководители подразделений встретили про­граммных аналитиков без особого восторга, рассматривая их как карьеристов, а не как честных посредников. Существование мно­жества участников, преследующих собственные профессиональ­ные или личные интересы и цели, естественно, оказывало замет­ное влияние на уровень производительности в государственном секторе. Они, как утверждал К. Вейсс, политизировали понятия эффективного и продуктивного¹.

Большинство государственных учреждений и организаций затрачивает на заработную плату и иные выплаты работникам от 50 до 85% ассигнуемых им средств. И в то же время они, как правило, уделяют сравнительно мало внимания современным методам управления человеческими ресурсами, по привычке ис­пользуя авторитарный, бюрократический стиль управления или предпочитая вкладывать средства в новые технологии, а не в че­ловеческий капитал.

При оценке эффективности деятельности каждого отдельного работника главная роль принадлежала кадровой службе, с кото­рой каждый обговаривал условия своего труда. В обязанности кадровых работников входила регистрация того, кто и как рабо­тает. Ценность работника определялась по критериям пункту­альности, послушности и трудолюбивости. От работника требо­валось поддерживать марку и уровень производительности в организации, выполнять возложенные на него начальником за­дачи и быть лояльным по отношению к своей организации. Забо­ту о заработной плате, лучших условиях труда, пенсионном обес­печении и т.п. брало на себя руководство организации.

Симптоматично, что государственные служащие, как прави­ло, редко открыто критиковали работу своих учреждений и не реагировали на плохие отзывы со стороны политиков. Такой

¹ Weiss C.H. Evaluating Educational and Social Action Programs // Evaluating Action Programs. Boston, 1972.

567

Феликс Шамхалов. Теория государственного управления

подход, естественно, вел к ограничению роли политики в вопро­сах производительности. Государственным служащим в принци­пе было безразлично, кто именно определяет должный уровень производительности. В результате получалось так, что приемле­мая для общества производительность была в принципе мало связана с политикой. Необходимо отметить, что с каждым годом методы, связанные с оценкой деятельности индивидуального ра­ботника, все более усложняются. При этом очевидно, что на оценку будь то индивидуальной или коллективной производи­тельности значительное воздействие начинает оказывать поли­тический фактор.

Здесь немаловажное значение имеют удовлетворение потреб­ностей служащих, сокращение или полное прекращение текучес­ти кадров, моральное состояние коллектива, количество прогу­лов и преданность работников общему делу. Констатируя этот факт, М.Е. Грей, которая в целом руководствовалась концепцией человеческих отношений, полагала, что наиболее надежными средствами повышения эффективности являются развитие у каждого работника желания и умения трудиться с максимальной отдачей, сильных и слабых сторон работников. По ее мнению, с этой целью особенно большое внимание следует обратить на «управление людьми», а не на методическую сторону технологий управления. Одним из важных аспектов этой работы является разъяснение работникам целей и задач организации и выполняе­мой работы, что может пробудить у них интерес и энтузиазм.

Выделив четыре ключевых элемента, составляющих фунда­мент производительной деятельности, М. Грей предприняла по­пытку определить, каким образом можно обеспечить сочетание этих четырех элементов. В качестве этих элементов она назвала следующие: люди, технологии, организационная структура и процедуры взаимодействия. Согласно ее точке зрения, чтобы со­здать стимулирующую рабочую обстановку, необходимо пони­мание взаимозависимостей между всеми четырьмя элементами. В число факторов, обеспечивающих создание такой обстановки, Грей включает организационную культуру; умение создавать ра­бочие команды, которые, умножая сильные стороны работников, в то же время компенсируют их слабости; формирование откры­тых каналов обмена информацией; гибкость наряду с предсказу-

568