4.3. Численность и состав персонала организации

Кадровая политика ООО «Телесет» сводится к сохранению имеющегося состава работников, особенно высококвалифицированных специалистов.

Управлением трудовым коллективом на ООО «Телесет» занимается департамент по работе с персоналом (см. п 2.3).

Служба управления персоналом - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления предпри­ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны­ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. 

В рамках тактического направления осуществля­ется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресур­сов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно де­латься на практике в данный момент в сфере управления персона­лом. Решение этих повседневных задач основывается на админист­ративных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориен­тировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом - это конкретные виды уп­равленческих работ, которые образуют циклический процесс уп­равления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее орга­низационную структуру.

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования кон­фликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работ­ников. Компания стремится развивать корпоративную культуру, которая способствует сплоченности команды и повышению мотивации сотрудников.

Два раза в год, к Новому году и ко Дню связи, лучшие сотрудники компании награждаются Почетными грамотами и подарками от компании.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информаци­онном обеспечении деятельности организации. Для повышения уровня профессионализма и мотивации сотрудников в компании действует Корпоративный учебный центр. В рамках учебного центра проводятся как тренинги, подготовленные корпоративным тренером, так и тренинги сторонних консультантов.

В рамках учебного центра работает корпоративная библиотека, которая ежемесячно пополняется книгами и периодическими изданиями (бизнес-литература, профессиональные издания).

5. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рын­ке труда.

По характеру выполняемой работы: 

Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

Административная деятельность (принятие основных за­конодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

Функции поддержания и стабилизации персонала (матери­альное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, ус­ловия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

- обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и сня­тие ее;

- развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюде­нию техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

В компании не применяется какая либо компьютерная технология управления персоналом. Это связано с небольшой численностью работников компании и в неэффективности внедрения данной системы.

Количество сотрудников ООО «Телесет» на конец 2010 года составила 391 человек.

Рассмотрим динамику численности по возрастному составу в таблице 4.3.1.

Как видно из таблицы 4.3.1 большую долю в численности сотрудников занимают работники от 30 до 40 лет, также наблюдается тенденция увеличения числа работников данной группы.

Таким образом, 37% от общей численности составляют работники от 30 до 40 лет, скорее всего это объясняется тем, что данные работники трудятся в компании с самого ее основания, что говорит о низкой текучести кадров. Также увеличивается число молодых специалистов в категории до 30 лет.

Таблица 4.3.1

Динамика численности сотрудников ООО «Телесет»

по возрастным категориям

Возраст	Года
	2008	2009	2010
До 30 лет	116	122	141
От 30 до 40 лет	135	140	145
От 40 до 50 лет	108	96	75
От 50 до 60 лет	29	27	21
Свыше 60 лет	3	8	9
Всего	390	392	391

Мужчин – 223 человека, женщин – 168 человек.

Динамика профессионального состава представлена в таблице 4.3.2.

Таблица 4.3.2

Профессиональный состав работников ООО «Телесет»

Образование	2008	2009	2010
Высшее	195	197	197
Начальное профессиональное образование	2	2	2
Неоконченное высшее	19	19	18
Среднее	58	58	58
Среднее профессиональное	26	26	26
Среднее специальное	46	46	46
Среднее техническое	44	44	44

Планирование численности персонала в кампании производится лишь на долгосрочную перспективу, так как невозможно достоверно оценить количество требуемых сотрудников на данном предприятии.

Обучением и повышением квалификации на ООО «Телесет» занимается корпоративный учебный центр (КУЦ). Повышение квалификации кадров, дополнительное обучение осуществляется через соответствующие учреждения, курсы, центры профессиональной ориентации и т.д.

Обучение кадров применяется обычно в следующих случаях:

- при поступлении работника;

- при перемещении на новую должность, работу, изменении объема полномочий;

- при выявлении у работника недостатков, связанных с некачественным исполнением ряда обязанностей.

В процессе подготовки или повышения квалификации кадров обязательно обращается внимание на уровень и направленность способностей работника, его физические и психологические качества, возможность его профессионального роста.

Компания полностью обеспечена персоналом по профессиям и квалификации.

План развития персонала и смета затрат на обучение сотрудников в компании не составляется.