Командообразование.
Метод командообразования.
Определение команды.
Ступени и стадии развития команды.
Типология команд.
Факторы эффективности.
Подходы к формированию команды.
Методы формирования команд.
В конце 80х - начале 90х годов в деловой среде США и Западной Европы появился и быстро завоевал популярность такой метод развития организации, как командообразование. Сам метод командообразования ведет свое начало из двух подходов: подход вовлечения персонала (Employee Involvement) - служащих нижнего звена - в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса, и вообще обратной связи на решения руководства. И менеджмент качества (Total Quality Management), который допускает непосредственную работу персонала с потребителем и создание команд по улучшению процесса работы. Предполагается, что метод команды позволяет в большей степени уполномочивать персонал на возможность самостоятельного принятия решений и несения ответственности за свою работу. В нашей стране метод командообразования применяется все чаще и чаще. На первый взгляд, это связано со спецификой организационной культуры как в частных, так и в государственных организациях. При их формировании на первый план выступает оценка людей по критерию “свой-чужой”. Очень редко можно встретить организацию, члены которой не имели бы опыта отношений до того, как пришли в нее или ее создали. Но по мере развития, наступает необходимость в новых сотрудниках, а за этим приходит проблема доверия. Чтобы человеку доверять, его надо “узнать”, надо, чтобы он стал “своим”, а для этого надо с ним длительно взаимодействовать в разных ситуациях. (Иванов, Шустерман) Поэтому метод командообразования тем и хорош, что позволяет в достаточно короткие сроки узнать человека ближе и построить отношения, необходимые для дальнейшей работы.
Становление команды – ключевая цель организационной деятельности руководителя. Вначале руководитель группы уточняет задачи, предполагает порядок действий, ставит ориентиры и поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходиться делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовление к распределению информации и элементов принятия решений.
Командообразование является процессом, в котором оценивается как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности. Этот метод подходит для тех случаев, когда производительность каждого члена группы зависит от производительности других, например, при выполнении существенно нового вида деятельности, в творчестве или спорте.
Команда – это сплоченная рабочая группа, которая выполняет определенную задачу и в которой проявляется синергический эффект, т.е. результат усилий команды больше, чем сумма результатов усилий ее членов.
Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе). "Управление персоналом"
под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина
Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.
Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая.
Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.
Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam).
Рисунок 1. Кривая развития команды. (Katzenbach&Smith, 1993)
Влиятельность
деятельности
(Performance Impact)
Эффективность команды
Псевдокоманда
Потенциальная команда
Реальная команда
Команда высшего качества
Рабочая
Группа
Легче всего объяснить суть каждой из ступеней развития команды на основе простых математических операций, предложенных Folsom.
Рабочая группа 1+1=2
Рабочая группа достигает результата, равного сумме стараний каждого из участников. Они используют общую информация, обмениваются идеями и опытом, но каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.
Потенциальная команда 1+1=2
Это как бы первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Основными условиями будут выступать: количество участников (6-12), наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению.
Что касается псевдокоманды, то обычно она создается по необходимости или представленной возможности, но в ней не создается условий для командного взаимодействия, не делается упор на разработку общих целей. Такие группы, даже если и называют себя командой, самые слабые с точки зрения влиятельности их деятельности.
Реальная команда 1+1=3
В ходе своего развития (естественного или специально фасилитированного) члены команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, и растет эффективность деятельности. Положительным эффектом также может быть влияние их примера взаимодействия в группе на другие группы и организацию в целом.
4. Команда высшего качества 1+1+1=9
Не все команды достигают этого уровня - когда они превосходят все ожидания и обладают высоким уровнем влиятельности на окружение. Такая команда характеризуется
- высоким уровнем навыков командной работы - разделением лидерства, ротацией ролей высоким уровнем энергетики - своими собственными правилами и нормами (что может быть проблематичным для организации) - заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга
Команда может быть создана для любых целей. Одна из типологий выделяет четыре категории команд: 1) совещательная (совет, «круглый стол», группы, занимающиеся вовлечением работников в процесс управления); 2) производственная (производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды летного состава, группы обработки данных); 3) проектная (исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа); 4) группа действий (спортивная команда, группа для развлечений, экспедиция, команда на переговорах, бригада хирургов, военное подразделение).
Стадии развития команды
Исследования показывают, что развитие команды идет не по случайному закону, а проходит вполне определенные стадии развития. Обычно команда проходит в своем развитии пять последовательных стадий. Если команда испытывает давление времени или функционирует всего несколько дней, стадии могут быть скоротечны. На каждой стадии перед лидерами и членами команд стоят уникальные проблемы и решения.
1. Формирование
Стадия формирования в развитии команды – период ориентации и знакомства. Участники “взламывают лед” и испытывают друг друга на предмет установления дружеских отношений и взаимной ориентации на выполнение задач. Члены команды ищут тип поведения, приемлемый для окружающих. Велика нерешительность на этой стадии, и члены команды пытаются распознать, что предлагается формальными и неформальными лидерами, власть или авторитет. Участники зависимы от команды, пока не определят базовые правила поведения и что ожидают от них. Во время стадии формирования лидер команды должен выделить время, необходимое для того, чтобы члены команд познакомились друг с другом, и вовлечь их в неформальные социальные дискуссии.
2. Рождение
Во время этой стадии выделяются отдельные индивидуальности. Люди становятся более напористыми в прояснении своих ролей и того, что от них ожидается. Эта стадия отмечена конфликтами и несогласиями. Люди могут быть несогласны по вопросу восприятия миссии команды. Участники могут маневрировать положением, могут образовывать коалиции и подгруппы на базе общности интересов. Команда еще недостаточно сплоченна и может характеризоваться отсутствием единства. Если команда не преодолеет эту стадию, она может увязнуть в этом состоянии и никогда не достигнет высоких исполнительских показателей. Во время этой стадии лидеру команды следует способствовать участию в работе каждого ее члена. Участники должны выдвигать идеи, не соглашаться друг с другом и работать, преодолевая неуверенность и противоположные представления о целях и задачах команды.
3. Становление
В течение стадии становления разрешаются конфликты, и в команду приходит гармония и единство. Устанавливается согласие относительно того, кто обладает властью, кому принадлежит роль лидера, а кому рядового члена. Участники начинают понимать друг друга. Устраняются различия, и у членов команды развивается чувство сплоченности. Обычно эта стадия непродолжительна. Во время этой стадии лидеру команды следует поддерживать внутри команды атмосферу откровенного взаимодействия и способствовать прояснению норм и ценностей.
4. Деятельности и роста
Во время стадии исполнения (работы) основной упор делается на решение проблем и завершение порученных задач. Члены команды привержены ее миссии. Они хорошо взаимодействуют друг с другом, координируют взаимоотношения и обдуманно устраняют несогласия. Проблемы решаются в интересах завершения задач. Они часто взаимодействуют, непосредственно обсуждают проблемы и используют все свое влияние для достижения целей команды. Во время этой стадии лидер должен концентрироваться на обеспечении высокой исполнительской деятельности, вклад в которую дают как специалисты профессиональной ролевой направленности, так и социально-моциональной.