2. Індустріальна соціологія на Заході

Соціологія праці на Заході (у розвинутих капіталістичних країнах вона найчастіше іменується «індустріальна соціологія») бере початок у 20-30 р.р. ХХст. Ми зупинимося лише на одному, але, мабуть, найбільш важливому предметі досліджень індустріальної соціології на Заході. Мова йде про специфіку соціально-трудових відносин. Як вважає один з найбільш відомих сучасних американських соціологів, що працюють у даній області, Фредерік Херцберг, західна соціологія «пройшла» у XXст. три найбільш важливі підходи, парадигми до вивчення і регулювання виробничого поводження працівників.

Парадигма перша. Науковий менеджмент

  Науковий менеджмент заснований на теорії Ф. Тейлора, розробленої на початку сторіччя. Відповідно до неї ефективність праці людини може бути максимізована зведенням виробничого завдання до найпростіших операцій, що не вимагають складних трудових навичок. Тейлору вдавалося змусити підвищувати виробництво навіть старих і ледачих робітників за допомогою поштучної відрядної прогресивно-преміальної системи оплати праці. Хронометрування робочих операцій з метою економії рухів і спрощення трудових функцій, докладний опис кожної операції, ретельний інструктаж, погодинна оплата і система бонусів (бонус- велика премія з прибутку підприємств, одержуваних звичайно, один-два рази в рік за успіхи в роботі), нарешті, складальні конвеєри — усе це народилося в період панування описуваного підходу і широко використовується в промисловості і донині.

 

Парадигма друга. Менеджмент людських відносин

  Початком другого підходу західної соціології до регулювання виробничого поводження працівників послужив так званий Хотторнський експеримент, проведений у 20—30-і роки американським ученим Елтоном Мейо на підприємствах електротехнічної фірми «Уестері електрик».

Суть експерименту була в наступному. Уже широко використовувана в промисловості Заходу в той час система твердої раціоналізації трудової діяльності Ф.Тейлора в силу ряду причин, у тому числі — і в першу чергу — уже здійсненої досить серйозної раціоналізації виробництва, почала давати збої. Потрібні були інші форми підвищення ефективності виробництва через активне залучення людського фактора.

Е.Мейо і група його співробітників з Гарвардської школи вищої ділової адміністрації провели серію дослідів, суть яких полягала в тому, щоб визначити, який вплив на підвищення ефективності виробництва зробить удосконалення соціально-психологічних відносин між працівниками в трудовому колективі. Ретельні спостереження за виділеною ними (на основі спеціальних тестів по ознаках сумісності) і переведеної в окреме приміщення групою робітниць (шість складальниць реле) показали, що після двох з половиною років подібних дослідів продуктивність праці кожної робітниці зросла в середньому на 40% у порівнянні з вихідним рівнем. І після завершення експерименту і повернення дівчат складальниць реле в загальний цех їхнє продуктивність як і раніше залишалася високою і значно перевищувала вироблення інших робітниць.

На основі цього і ряду інших експериментів Е.Мейо зробив висновок про те, що головною причиною, що визначила настільки високий рівень продуктивності праці, тут з'явилися особливі відносини, що виникли між робітницями в групі. Вони, як вважали вчені, перетворилися у своєрідний колектив зі стійкими неформальними зв'язками, у рамках якого встановилися відносини співробітництва, взаємодопомоги і т.п. Це, до речі говорячи, зовсім не означало, що результат завжди був позитивним. Були випадки, коли робітники, згуртувавшись, спільно обмежували вироблення, перешкоджали підвищенню продуктивності праці. Однак у будь-якому випадку працівники орієнтувалися на колектив, своїх колег, керівників, бажаючи «заслужити їхнє схвалення».

Цей другий підхід одержав назву «менеджмент людських відносин». Саме з нього почався швидкий і широкий розвиток американської індустріальної соціології, та й у цілому бурхливий розвиток соціології на Заході. Якщо говорити про відмінності першого і другого з описаних підходів, то керівник, що орієнтується на перший, змушує людей працювати під погрозою покарання. Керівник же, що орієнтується на другий підхід, навпроти, активізує працівників своєю довірою до них, консультаціями з персоналом і залученням виконавців у процес прийняття рішень.

ПАРАДИГМА ТРЕТЯ. СИТУАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

  Останній — третій підхід до регулювання виробничого поводження працівників зв'язаний з ім'ям американського соціолога Б.Ф.Скіннера й одержав назву «ситуативний менеджмент». Тут використовуються і матеріальні, і соціальні спонукальні фактори, тобто у визначеній мірі сполучаються дві описані раніше парадигми. Винагорода при цьому ретельно погоджується з досягненням конкретних цілей у праці, а головною турботою менеджера стала оцінка результатів діяльності працівника і «дозування» матеріальних і моральних стимулів.

Наскільки ефективні, застосовані в наших умовах три описані парадигми регулювання виробничого поводження працівників? Тут необхідно обмовити наступне. Як показав досвід Заходу, продуктивний кожний з цих підходів. І ефекти вони дають послідовно. Іншими словами, немає якої-небудь «чарівної палички», узявши яку в руки можна забезпечити ефективну роботу. Спочатку в наших умовах ефект, імовірно, дасть науковий менеджмент, тобто звичайна раціоналізація праці (не секрет, що поки в цьому плані нам дуже далеко до порядку). Потім, як видно, прийдеться перейти до «менеджменту людських відносин» (до речі говорячи, саме в цей період повинен відбутися новий «сплеск» інтересу, причому стійкого, до соціології) і т.д.

Нарешті і три описаних підходи, як показують дослідження Ф.Херцберга і його колег, не вичерпують проблеми мотивації трудової діяльності працівників. Усі системи стимулювання, спонукання до праці приводять до насичення визначеним чи стимулом звикання до стимулювання взагалі. Працівники при цьому не мають внутрішньої мотивації на інтенсивну і якісну працю. Саме ця обставина і послужила поштовхом до створення Ф.Херцбергом так званої мотиваційно-гігієнічної теорії і концепції збагачення праці.

Природно, описаними підходами не обмежуються наукові концепції, розроблені в області соціології праці американськими, французькими, западногерманськими й іншими соціологами. Так, у 30-і роки індустріальна соціологія вивчала різноманітні аспекти функціонування «малих груп», міжособистісної взаємодії в них працівників у рамках соціометрії Дж.Морено. Широкий діапазон проблем, зв`язаних із соціальними проблемами праці, вивчав французький учений Ж.Фрідман і ін.