Организационное поведение

13. Поведение как форма человеческой активности. Виды поведения

Активность и деятельность. Активность - присущая всем живым существам способность реагировать на окружающую среду. Таким образом, активность - всеобщая характеристика живого, отличающая его от неживого. Формами проявления активности выступают произвольные движения. (физические объекты на это неспособны) от самых простых, элементарных, называемых  актами, до самых сложных, высокоорганизованных форм, в частности  рассудочной деятельности. Если расположить произвольные движения по степени нарастания признака сложности, то получим эволюционную лестницу. В научном смысле понятие "деятельность" применимо только к человеку. Деятельность - внутренняя (психическая) и внешняя (физическая) активность человека, регулируемая сознанием. Деятельность можно также определить как совокупность взаимосвязанных актов (действий), направленных на достижение цели и побуждаемых  потребностями. Таким образом, элементами деятельности выступают: цели, потребности, действия. Термин "действие" в строгом смысле применим только к человеку. Животные неспособны ставить перед собой цель. Стало быть, у них есть произвольные движения, но нет действий (хотя в широком смысле слово, но не понятие "действие" сплошь и рядом применяется по отношению к животным, впрочем, и по отношению к физическим объектам тоже).

Цель - осознанный образ предвосхищаемого действия. Животные запрограммированы природой, ими руководят инстинкты, а не цель. Действия человека всегда  осмысленны. Отдельные действия занимают  краткое время.: забить гвоздь, погладить рубашку, сходить в магазин. Когда они соединяются в цепочку и повторяются из дня в день, мы говорим о деятельности. Однократное посещение магазина - действие, но повторяющееся хождение по магазинам, ставшее чертой образа жизни женщины, ее социальной ролью, это уже деятельность. Отдельные действия - штопка и глажка белья, приготовление пищи, уборка помещений и т.д. - объединяются в домашнюю деятельность (или работу). И так повсеместно. Занятие, работа, деятельность это рядоположенные понятия. Человеческое общество развивается благодаря деятельности людей.

Итак, действие - единица деятельности. Отдельное  движение - элемент действия. Движения столь элементарны, что присущи и животным, и людям. Действия и деятельность - только людям. Забить гвоздь - это действие, оно распадается на более мелкие движения (взмах молотка, удар по гвоздю и т.д.). К движениям не применимы цель и потребности, а к действию применимы.

Поведение

Поведение - совокупность движений, актов и действий человека, которые могут наблюдать другие люди, а именно те, в чьем присутствии они совершаются. Деятельность, в отличие от поведения может быть внутренней (рассудочная деятельность) и внешней. Поведение относится только ко второму. Поведение - внешняя форма проявления деятельности, т.е. оно лишь один из ее аспектов. Поэтому ученые говорят, что поведение может быть только открытым, видимым. Поведение - непосредственно наблюдаемая деятельность. Деятельность - осознанное им "произвольное поведение".

В приведенном примере речь идет о поведении  больших масс людей (которое можно назвать социальным поведением) как реакции на ожидаемые трудности в снабжении продуктов, удовлетворяющих важнейшую жизненную потребность. Отсюда следует, что  основными элементами социального поведения выступают: потребности; мотивация; ожидания (экспектации).

Сравнивая деятельность и поведение, нетрудно заметить разницу. Деятельность включает осознанные цели и планируемые действия. Она совершается ради какого-либо вознаграждения, выполняющего функцию внешнего стимула, например, заработка, гонорара, повышения в должности. Поведение не содержит цель как главный, определяющий элемент. Чаще всего оно не преследует никакой цели. Но в поведении есть намерения и ожидания, есть потребность и мотивы. В отличие от стимулов, мотивы относятся не к  внешним, а к внутренним побудителям.

Единицей поведения является поступок. Хотя его считают осознанным, он не имеет цели или намерения. Поступок честного человека естествен и потому произволен. Просто иначе он поступить не мог. При этом человек не ставит цель продемонстрировать другим качества честного человека. В этом смысле у поступка нет цели. Действие на что-то направлено, а поступок нет.

Свобода действий

Действия, поступки, движения и акты - строительные кирпичики поведения и деятельности. Деятельность и поведение - две стороны одного явления, а именно человеческой активности.

Свобода действий - определяемый извне, прежде всего социальной средой, диапазон вариаций человеческих актов. Иначе, говоря, позволяемое (допускаемое) обществом разнообразие поведенческих актов, которые индивид намерен осуществить по собственному замыслу. Непроизвольные вариации в поведении, вызванные аффектами либо совершаемые бессознательно, например, отдергивание руки от горячего предмета, как бы разнообразно оно ни происходило, к сфере свободных действий не принадлежат. Напротив, регулируемые культурными нормами действия, скажем, чихание, предполагают, что человек может соблюсти эти нормы в разной степени либо не соблюдать вовсе. Чихая, он может использовать носовой платочек, отвернуться в сторону или сдержать чихание как произвольную реакцию. А может ничего этого не делать. Хотя чихание - непроизвольное действие, но оно обставлено культурными условностями, т.е. диапазон его выражения ограничен. В зависимости от того, какова ситуация (присутствуют ли рядом посторонние люди), как он относится к самим культурным нормам (строго следует им или игнорирует), каким он хочет показаться окружающим (воспитанным или невоспитанным), человек свободно выбирает то или иное действие. Таким образом,  свобода действий предполагает свободу выбора, произвольное решение  индивида, цель и намерения.

Существует много классификаций поведения. Различают социальное и индивидуальное поведение, отличают внутреннее и внешнее поведение, врожденное и приобретенное (а в нем - творческое), намерененное и нет, осознанное и нет, правильное и ошибочное. Подробнее:

• Социальное и индивидуальное поведение

- Социальное поведение - адекватное и нет, конфликтное и синтонное, правильное и ошибочное, девиантное и делинквентное... Поведение Я и ты, Я и мы. Индивидуальное - Я и предметы. Социальное поведение - действия человека среди людей и относительно людей (Я и ты, Я и мы). У социального поведения множество разновидностей: поведение адекватное и нет, конфликтное и синтонное, правильное и ошибочное, девиантное и делинквентное... Социальное поведение - действия человека среди людей и относительно людей (Я и ты, Я и мы). Не просто действия среди людей, а социально значимые действия, то что значимо для окружающих.Типы социального поведения:

• Намеренное (преднамеренное) поведение (осуществляемое специально) и непреднамеренное (осуществляемое случайно, без головы).

Если человек не привык соображать и не задумывается, что он делает, это смягчает его вину, но не освобождает его от ответственности. Двойку за плохое поведение в школе поставят и за шалости, и за случайно в результате разбитое окно. Если у человека поведенческая реакция, ответственность его не снимается, но снижается. "Это не я начал обзываться, он первый начал!"

• осознанное (сознательно управляемое человеком) и неосознанное.

Виды социального поведения:

У социального поведения множество разновидностей: поведение адекватное и нет, конфликтное и синтонное, правильное и ошибочное, девиантное и делинквентное... Девиантное, Демонстративное, Делинквентное - у социального поведения много разновидностей. Основные виды социального поведения списком:

• Адекватное и неадекватное поведение. Адекватное - соответствующее требованиям ситуации и ожиданиям людей.

• Правильное и ошибочное. Правильное - соответствующее принятым нормам и правилам, ошибочное - не соответствующее нормам и правилам по причине случайной ошибки или незнанию.

• Синтонное и конфликтное поведение. Синтонное - рождающее лад и гармонию, отвечающее потребностям другим людей. Конфликтное – порождающее напряженность и конфликты.

- Индивидуальное поведение происходит в парадигме "Я и предметы". Оно бывает целесообразным и нет, эффективным или нет (ошибочным, неадекватным), но не может быть конфликтным или девиантным.

- Врожденное (инстинкты и выученное в первые часы после рождения), приобретенное (сформированное в результате научения, обучения и воспитания) и творческое (созданное самим человеком).

• Внешнее и внутреннее.

Внешнее поведение - телесное и речевое поведение.( походка, жесты, выражение лица, интонации и другие моменты, отражающие запечатленные в теле личностные особенности человека и его состояние.).  Внутреннее поведение - рациональные или психологические действия, которые совершает человек в своем внутреннем мире (Это мысли, принятие или непринятие тех или иных решений, внутренние жесты, многие эмоции, если их человек может как делать, так и не делать, если он может быть их автором и нести за них ответственность. Внутреннее поведение подразделяется на рациональное и психологическое).

13. Детерминанты, регуляторы и мотивы поведения работников в организации.

ДЕТЕРМИНАНТ (лат. determinare - определять) - любая причина или предшествующее условие явления, события. Детерминанта поведения – осознанные логичные, разумные действия человека, которые он может охарактеризовать как причины и следствия, содержащие как оценки, так и цели.

Регуляторами поведения, относящимся к внутренним личностным факторам, являются: установки, стереотипы и ценности личности. Эти феномены относятся непосредственно к психике конкретного человека и являются частью внутренней структуры личности. Они формируются как на основе личного опыта индивида, так и в процессе социализации личности, посредством социальной коммуникации. Регуляторы поведения, относящиеся к группе личностных факторов, позволяют выбирать способы поведения как похожие на поведение других людей (при совпадении стереотипов, установок и ценностей), так и отличающиеся от других (при несовпадении сложившихся у человека стереотипов, установок и ценностей с другими членами группы). То есть, в данном случае человек руководствуется личными предпочтениями, сформировавшимися у него в течение жизни. Этика делового общения исследует проблемы формирования и воспроизводства такого регулятора поведения субъектов организации, как мораль и культура.  сейчас в качестве самостоятельных выделяются науки, углубленно изучающие отдельные виды регуляторов поведения (администрирование, этика делового общения) и ситуации взаимодействия субъектов организаций (наука о конфликтах).

Внешние регуляторы поведения работников: общественное производство, общественные отношения, социальные движения, общественное мнение, социальные потребности, общественные интересы, общественные настроения, общественное сознание, социальная напряженность, социально-экономическая ситуация. Внутренние регуляторы поведения работников: цели организации, организационная культура, рабочие группы, стиль руководства.

Мотивы поведения людей на рабочем месте: 

1. Самоуважение. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также стремления добиться власти или престижного положения. Тот факт, что эта потребность может выражаться по-разному, говорит о том, что она тесно связана с событиями, пережитыми в молодости. Этот вид потребности связан с тем, как развивалось чувство самостоятельности у ребенка. В зависимости от того, как относились родители к проявлению этого чувства — поощряли его, хвалили за него или же, напротив, мешали своей неумелой опекой или бранили, ребенок превращается в человека, либо уверенного в себе, либо сильно зависимого от мнения окружающих и неспособного взяться за дело, успех которого не обеспечен. Как бы то ни было, путь развития потребности в самоутверждении связан с тем, как будут вырабатываться высшие качества — такие как справедливость, солидарность, мягкость, самоуважение и уважение к окружающим. Эта потребность находит также выход в удовлетворении эстетических запросов — в поисках упорядоченности, красоты, равновесия. Самореализация. По мнению Маслоу, врожденное стремление к развитию, присущее каждому человеку, приводит к тому, что он старается применить и реализовать свои унаследованные потенциальные возможности. Речь идет об основополагающей мотивации, которая может проявиться полностью только у тех, кто достиг определенного уровня самоуважения. Потребность в одобрении. Это одна из самых значительных потребностей, связанных с культурой. Кроу и Мэрлоу обнаружили, что люди, имеющие высокую степень потребности в одобрении, склонны более активно подчиняться общественным и групповым стандартам, учиться быстрее, когда соответствующее одобрение дается за правильное выполнение, чем когда такое одобрение отсутствует; испытывать трудности, действуя автономно, потому что боятся вызвать неодобрение начальства. Потребность в достижении. Почему кажется, что некоторые люди имеют сильное желание достигать чего-либо, в то время как другие удовлетворены посредственными результатами? Психологи утверждают, что потребность в достижении развивается в раннем возрасте. Дети, родители которых многого достигли в жизни, учатся сами упорно трудиться и стремятся к успеху. Родители, ориентированные на достижение, поощряют малейшие признаки устремленности детей к достижению. Дэвид Маккелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение. Частным случаем этой потребности является потребность в компетенции. Некоторые люди больше всего на свете ценят мастерство и компетентность. Став менеджерами, они и подчиненных оценивают по этим параметрам, ориентируясь на собственный уровень, полагая, что все должны стремиться к высокому качеству, добросовестности, отличному знанию своего дела. Им трудно уживаться с людьми, но еще сложнее управлять коллективом, состоящим из людей, которые, возможно, руководствуются совсем иными ценностями. Мотив достижений. Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время, исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С мотивом достижений все происходило наоборот. Хотя его изучение, в отличие от других, не имеет столь долгой истории, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований. Имеется ряд тестов, позволяющих измерить силу этого мотива. Так, эффективен тест Т. Элерса, позволяющий оценить силу мотивации к достижению цели и к успеху. Склонность к риску. Первая трудность, возникающая при попытке разобраться со склонностью человека к риску, связана с тем, что само понятие «риск» возникло гораздо позже, чем обычно думают. Риск, а чаще всего один из его аспектов, описываемых теорией вероятности, является сравнительно недавним формальным изобретением, которое не имеет коррелятов в непосредственном умственном восприятии. Как таковая, вероятность должна рассматриваться скорее в качестве изобретения, а не открытия. В Европе слово «риск» встречается уже в средневековых источниках, но распространение получает лишь с началом книгопечатания, прежде всего в Италии и Испании. В основном это документы из области морской торговли и юридические документы. 2. Потребность в немедленной обратной связи. Стремление к умеренному риску у людей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь. Люди, ориентированные на достижения, стремятся к такой работе, как работа продавцом, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям. 3. Потребность в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение. Они не ждут наград, не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошим примером этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы. Если у них есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее. Надо отметить, что большая часть аспектов этого мотива до сих пор не ясна и плохо изучена. 4. Потребность в поглощении поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Хорошим примером часто являются спортсмены. Они «люди наоборот» — чувствуют себя комфортно только под большой нагрузкой. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как «одинокие волки». Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Но они далеко не всегда сохраняют хорошие отношения с другими людьми. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко — хорошие менеджеры по продажам. 5. Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью, ссылаясь на эффект Маугли, но и Хоторнский эксперимент показал значимость мотива принадлежности в поведении членов организации. 6. Мотив безопасности. Безопасность является производным фактором от риска, но можно, а иногда и удобно рассматривать его отдельно. Безопасность — сильное воздействие на поведение людей. И хотя простому мотиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого осмысления. Силу мотива безопасности позволяет оценить тест RSK Шуберта. 7. Мотив статуса. Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. На самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек. В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, которое человек занимает в группе, организации или обществе. В соответствии с этим определением как только встречаются два человека, возникает статусная иерархия, даже если у обоих статус изначально был одинаковый. Символами статуса человек пытается отразить только относительное положение в статусной иерархии. Определение статуса зависит от господствующих культурных ценностей и социальных ролей. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус. Однако в других культурах когда человек достигает определенного возраста, его статус начинает снижаться. 8. Потребность во власти выражает естественную склонность людей доминировать, держать все под контролем, оказывать влияние на других, пользоваться у них авторитетом. У разных людей эта черта выражена по-разному. Юнг считал, что, рассматривая течение человеческой жизни, мы видим, как судьба одного обусловливается преимущественно объектами его интересов, в то время как судьба другого — прежде всего его собственной внутренней жизнью, его субъектами. В экстремальных ситуациях такие люди чувствуют себя вполне комфортно. Но еще комфортнее они ощущают себя на высоких должностях, сопряженных с большой ответственностью и властью. Мотив власти был официально признан раньше других и изучается относительно давно. Главным защитником мотива власти был один из первых ученых-бихевиористов, А. Адлер. Он официально разорвал свои тесные связи с З. Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влияние прошлого опыта и неосознанной сексуальной мотивации, Адлер же заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превосходству и власти. Для объяснения потребности во власти — потребности управлять другими или желания быть выше других — Адлер разработал понятия «комплекс неполноценности» и «компенсация». Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности. Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной врожденной потребностью в превосходстве, вместе они в комплексе начинают руководить поведением человека. Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти. Современные психологи в большинстве своем не принимают доктрину о том, что потребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, но в последние годы интерес к ней вновь обострился. 9. Мотивы любопытства, деятельности и желания манипулировать. Психологи первыми заметили, что животные, с которыми они экспериментировали, имеют врожденный мотив к исследованию объектов, манипулированию ими и даже просто к деятельности. Это было особенно справедливо в отношении обезьян, которым создавали новые, незнакомые ситуации. Такие наблюдения и предположения относительно существования у обезьян мотивов любопытства, манипулирования и деятельности были позже подтверждены экспериментально. В данном случае психологи абсолютно уверены, что результаты экспериментов с животными можно обобщить и применительно к человеку. Например, этот мотив ярко выражен у детей и просто скрыт другими мотивами у взрослых. Эти мотивы часто приводят детей к беде, но их поддержание по мере взросления может оказаться весьма полезным. Если бы эти мотивы подавлялись или сдерживались, все общество стало бы очень инертным, что справедливо и на уровне организации. Когда работникам не позволяют следовать мотивам любопытства, желания манипулировать и деятельности, у них исчезает мотивация к труду. 10. Мотив привязанности. Любовь, привязанность представляют собой очень сложную форму общего мотива. Сложность частично связана с тем, что во многих случаях любовь имеет сходство с первичными мотивами, хотя в других она больше похожа на вторичные мотивы. В частности, мотив привязанности, с одной стороны, тесно ассоциируется с первичным сексуальным мотивом, а с другой — со вторичным мотивом принадлежности. По этой причине привязанность иногда относят ко всем трем категориям мотивов, а некоторые психологи вообще не признают ее как отдельный мотив. Привязанность заслуживает особого внимания из-за того, что ее значение в современном мире постоянно возрастает. Судя по всему, есть большая доля правды в таких выражениях, как «любовь движет миром» и «любви все возрасты покорны». 11. Пассионарность и креативность. Природа активности человека глубоко и всесторонне исследована Л.Н. Гумилевым. Стремление человека к новому, к изменению привычного, традиционного, «нарушению инерции» Л.Н. Гумилев предложил назвать пассионарностью (от лат. passio — страсть). Проявление творческой, деловой, общественной активности вызывают соответствующие эмоциональные состояния: увлеченность, энтузиазм, восторженность и т. п. С пассионарностью связаны такие черты характера человека, как смелость, воля, настойчивость, целеустремленность. Л.Н. Гумилев подчеркивал, что пассионарность как особое энергетическое состояние человека относится не только к отдельным выдающимся личностям (политикам, ученым, художникам, полководцам и т. д.), но и к большим коллективам — этническим и социальным группам, населению страны. В пассионарном состоянии массы людей оказываются особенно восприимчивыми как к благородным, так и к низменным целям.

13. Личность как субъект поведения в организации. Типы работников.

Личность — это человек как субъект отношений и сознатель­ной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

     В менеджменте личность человека, ее сущность, рассматривается с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и каче­ства, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всего предприятия.

     В менеджменте разработаны концепции «управленческой револю­ции», «человеческого капитала», «человеческих отношений» и другие бихевиористские концепции.

     Личность человека формируется под воздействием множества фак­тороввнутреннего и внешнего окружения: семья, детские дошкольные учреждения, учебные заведения, трудовые коллективы. Все это формирует в человеке профессиональные и личные каче­ства.

     Человек — существо общест­венное, в нем есть индивидуализм и коллективизм. Само общество создает условия, в которых развивается и формируется личность. Социаль­но-экономические отношения являются существен­ными факторами, в которых формируются отдельная лич­ность и ее окружение.

     По мере участия в процессе труда, человек активно совершенствует условия своего существования, работает, тво­рит, создает материальные и духовные блага. Личность подвержена влиянию из­вне, меняется, совершенствуется, в отдельных случаях и при небла­гоприятной обстановке деградирует, может приобрести негатив­ные черты и свойства, в конце концов разрушается.

     Уровень развития личности характеризуют такие качества, как интеллектуальное развитие, сила воли, духовное богатство, мораль­но-нравственная чистота и физическое совершенство. При первом зна­комстве с человеком мы по его внешности, одежде, походке, культуре речи и другим внешним проявлениям можем составить себе некоторое представление о том, какой человек перед нами. Для более глубокого познания сущности личности необходимо длительное время, иногда годы, что связано с проявлением внутренних свойств и качеств чело­века.

     Таким образом:

   1) свойства человека, приобретенные им от природы и генетически наследуемые, развиваются под воздействием внутренних и внешних условий его жизни;

   2) сама сущность личности представляет собой совокупность мыслительных, профессиональных, духовных, физиологических и иных качеств человека в процессе его жизнедеятельности;

   3) для менеджеров важно знать и учитывать все стороны проявле­ния личности человека и особенно те, которые оказывают влия­ние на деятельность организации в целом.

     Личность — это всегда продукт данного общест­венного и политического строя. Разрыв между отдельными слоями нашего общества ведет к росту антагонизма в отношениях между ними. Все работники одинаково подвержены воздейст­вию социально-экономических факторов и условий, сложившихся в обществе. Для нормального развития человеческой личности общество должно быть стабильным.

Свойства личности

     Мышление представляет собой высший продукт особым обра­зом организованной материи — мозга. С материалистических позиций мышление есть процесс отра­жения объективного мира в понятиях, представлениях, суждениях, идеях, умозаключениях и теориях. Идеалисты определяют мышление как характеристику чело­веческого сознания, связанного с образованием в понятиях человека абстрактных объектов, не существующих в опыте и действительности. Эти идеализированные объекты становятся предметом и средством их научного анализа, на основе чего строятся теории их реального суще­ствования.

     Мышление личности, если рассматривать с позиции практического менеджмента, возникает в процессе производительной деятельности людей. Мышление связано с процессом труда человека, его развитием и способностью познания и отражения объектив­ных производственных процессов и всего окружающего.

     Мышление человека связано с его речью и как результат фиксируется в языке, на котором он разговаривает и мыслит. Путем мышления человек может выдвигать идеи, гипотезы, теории и находить практические направления их реализации. Результатом мышления всегда является мысль. Способность мыслить позволяет человеческой личности делать умозаключения, логическое обоснование действий и поступков, а так­же необходимые выводы из случившегося и строить систему доказа­тельств.

     Новое качество техники и технологии в большой степени способст­вует эффективной мыслительной деятельности руководителей, вместе с тем требует от них новых знаний и умений в практическом примене­нии новинок. Это во многом связано со способностями управляющих осуществлять руководство на основе достижений научно-технического прогресса.

     В широком смысле слова способность — это психические свойст­ва личности. Эти свойства обусловливают его поведение и являются основой его жизнедеятельности.

     Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности, могут быть врожденными и развитыми в ходе общественно-полезного труда. Способности развиваются в ходе тру­довой и общественной деятельности и могут достигать высокой степе­ни и даже стать выдающимися. Тогда это личность с выдающимися способностями, а в исключительных случаях—гениальная.

     В узком специальном смысле слова способности человека означа­ют его пригодность для выполнения какой-либо профессиональ­ной деятельности. Формируются такие способности в процессе труда.

     В менеджменте способности людей рассматриваются по двум ос­новным направлениям: в сфере управленческой деятельности (интерсо­циальные) и в сфере исполнительской деятельности (конструктивные).

     В управленческой деятельности способности менеджера должны содержать такие психические свойства личности, которые позволяют предвидеть ход развития событий и явлений, умение мыслить абст­рактно, анализировать и синтезировать, строить цепь логических взаи­мосвязей из разрозненных фактов, делать обоснованные выводы. Менеджер должен быть способен к деловым и личным контактам с людь­ми, уметь вести переговоры, планировать свою деятельность и подчиненных, организовывать и мотивировать работников, координи­ровать работу, осуществлять контроль подчиненных и самоконтроль. Для этого необходима профессиональная подготовка и специальное образова­ние, практический опыт, который приходит с го­дами.

     В исполнительской деятельности способности человека проявляют­ся в основном в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и оказании услуг, в литературе, искусстве, культуре, медицине, спорте и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности чело­века к какой-либо профессии. При этом обучение всегда необходимо и оно может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.

     Способность человека выполнять ту или иную работу оценивается не только по представленным документам о получе­нии профессии, специальности и квалификации, но и с помощью тес­тирования, определения профессиональной пригодности человека к данному виду деятельности.

     В обществе всегда есть люди, обладающие разносто­ронними способностями, которых относят к одаренным. Они могут прояв­лять выдающиеся, даже гениальные, способности в каком-то одном виде деятельности или в нескольких. Мышление и способности таких людей являются предметом тщательного изучения и исследования. Одаренность позволяет человеку освоить дело в кратчайшие сроки и настолько глубоко и всесторонне, хотя для других на это потребуются годы, а может не хватить и жизни. Труд одаренных личностей внешне может отличаться от труда дру­гих людей весьма незначительно. Однако результат их труда всегда ярко выражен — новые открытия в науке, новые методы и тех­нологии, ранее не известные человечеству.

     Мышление и способности личности, профессиональная деятельность накладывают заметный отпечаток на ее духовный склад, манеру обще­ния и поведения, активность, эмоциональность и т.д. Свойства и качест­ва личности в обобщенном виде проявляются в чертах характера.

Характер и его внешнее проявление

     Характер человека есть индивидуальная, отличительная, свое­образная особенность его поведения и отношения к окружающей действительности.

     В быту иногда можно услышать, что у данного человека плохой или хороший характер. Но такие утверждения часто бывают необосно­ванными, ибо необходимо знать, кто дает такую оценку, в каких усло­виях находятся обсуждаемый и обсуждающий. В зависимости от этого проявляются те или другие черты характера, которые можно предста­вить данными категориями:

- трудолюбие — леность;

- общительность — замкнутость;

- принципиальность — беспринципность;

- хладнокровие — вспыльчивость;

- осторожность — рискованность и др.

     Однако в жизни в чистом виде нет такого чело­века, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те и другие, задача состоит в том, чтобы не дать про­явиться нежелательным чертам характера, контролировать свое пове­дение, управлять собой.

     Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнако­мом обществе определяется динамикой личности, типом темперамен­та. Темперамент - это характеристика человека со стороны его динамических особенностей и психической деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).

     Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик.

    Сангви­ник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сме­ной эмоций;

   Холерик — быстротой действий, сильными, быстро возни­кающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике.

   Меланхолик — человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленно­сти, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно не­значительным внешним выражением своих чувств.

   Флегматик — мед­лительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему.

     Каждый человек может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойственные другим типам.

     Специалисты-психологи определяют несколько видов и форм про­явления поведения людей при одинаковых внешних условиях.

     Работникам с повышенной активностью (гиперактивные) свойст­венны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Для таких людей более все­го подходит живая общественная и организаторская работа. Им требуются большие усилия для занятия одно­образной, рутинной, кропотливой работой.

    Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные (аутистические, от греч.autos —сам), малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-дело­вой манерой поведения. Такие специалисты могут быть исследователя­ми, конструкторами, экспертами, консультантами и т.д.

    Сотрудникам с неустойчивым настроением (лабильно-циклоид­ные, от лат. labilis—неустойчивый) свойственны перепады активно­сти и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.

    Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведе­ние(демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к обстоятельствам, а при возмож­ности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.

    Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обычно не­терпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрес­сивны. Работа с такими сотрудниками требует особого подхода и терпеливости.

    Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой доб­росовестностью и достаточно глубокими профессиональными знания­ми. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполнен­ной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию.

    Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные — от лат.konformis— подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряют­ся в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Склонны сглаживать воз­никающие конфликты и разногласия. Как утверждают некоторые пси­хологи, из них вырастают незаменимые заместители руководителей.

    Работники без твердых принципов и с неразвитым чувством долга,которые легковесно относятся к своим служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» делами, мягки и тактич­ны в общении, имеют множество знакомых на службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с по­сетителями, частая смена видов деятельности. За такими сотрудниками необходим тщательный контроль.

     При таком множестве форм проявления характеров менеджер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника. Иначе можно потерять ценных работников, важно найти им работу по интересам, способностям и типу темперамента.

 Теория поведения личности в организации        

     Поведение человека — сово­купность осознанных, социально значимых действий, обусловлен­ных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявля­ется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязан­ностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

    Достичь данной цели можно различными путями.

    Первый - подбор лю­дей с необходимыми качествами. Однако: во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми харак­теристиками, во-вторых, нет гарантии, что будет ожидаемое поведение, в-третьих, требования к поведению могут меняться со временем, входя в противоречие с теми кри­териями, по которым люди отбирались в организацию.

    Второй - организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направле­нии. Чтобы устранить возможное противоречие между поведением человека и организационными нормами, необходимо знать, что определяет поведение человека, каким образом он реаги­рует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения.

    Поведение человека в организации определяется его собст­венными (личностными) чертами, цели, которые он преследует, настроение, а также влиянием условий формиро­вания индивидуальной деятельности — особенностями окружающей его среды, условия, в которых находится, возможности и другие факторы.

Внутренние (субъективные) факторы

     Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, вос­приятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

     Любая личность характеризуется:

    ♦ общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

    ♦ специфическими   свойствами   (способность  к тому  или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать);

    ♦ элементарными частными (решительность,  настойчивость,  музыкальный  слух,  критич­ность мышления  и  пр.);

    ♦ сложными частными,  в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), спе­циальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конст­руктивными, т.е. направленными на создание конкретных объ­ектов в тех или иных сферах деятельности);

    ♦ подготовленностью  к определенному  виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

    ♦ направленностью (ориентированностью социальной актив­ности, возникающей под воздействием социальных моментов — интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

    ♦ определенным складом характера;

    ♦ биологически   обусловленными   особенностями   (напри­мер, темпераментом);

    ♦ психологическими особенностями: диапазоном деятельно­сти("широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным;стилем работы (форма воздействия, основываю­щаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (ха­рактеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

    ♦ психическим состоянием, т.е. стойкими психическими яв­лениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

     Основными движущими факторами поведения человека можно назвать следующие: мотивацию, восприятие, крите­риальную основу.

     В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведе­ния человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация — ключ к понима­нию поведения человека и возможностей воздействия на него.

     Восприятие — процесс организации и интерпретации пред­ставлений об окружающем мире. Субъективный характер восприятия приводит к полному или частичному искаже­нию или потере информации и возникновению субъективной реакции на воспри­нимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние обстоятельства объективного и субъективного характера:

   • ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

   • глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драмати­зировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

   • личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (манера поведения, доброжелательность, внеш­ность,  пол,  возраст, национальность, служебное положение и пр.);

   • стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действитель­ности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки, присущие человеку (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от сте­реотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер).

   • избирательность (воспри­нимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаи­мосвязанных элементов),

   • недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее вос­принимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом).

   • непредсказуемость поведения людей, которое зависит от многих обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.).

     К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совершенно разные решения. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

    ≈ расположение к людям, событиям, процессам. Наиболее важными для эффек­тивного управления и установления хороших отношений в кол­лективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

    ≈ ценности, разделяемые человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в сво­ей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сфор­мулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и мо­гут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов — относящиеся к цели жизни, желаемым результа­там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

    ≈ верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуально­го опыта, на основе информации, поступающей извне, в результате способно­стей других людей убеждать в правоте их суждений, хотя они не всегда соответствуют действительности;

    ≈ принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устой­чивой формой ее проявления в виде определенных норм пове­дения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, но чаще они перенимаются из окружения вместе с вос­питанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

     В жизни и работе почти каждого человека может иметь место рас­хождение его убеждений и ценностных ориентации предприятия, где он работает. При таком положении могут возникать не только внут­ренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых действий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

     В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нор­мы, или правила, принципы, принятые в коллективе. Это, например:

    ♦ гордость за свою организацию;

    ♦ получение нормальной прибыли;

    ♦ коллективный труд в данной группе;

    ♦ приверженность к нововведениям;

    ♦ лояльность к клиентам и заказчикам;

    ♦ защита членов группы с позиций честности и справедливости и др.

     Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудни­ка могут быть вполне обоснованными, подкрепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основываю­щимися только на собственной оценке своей личности, иногда на пе­реоценке этих способностей и возможностей.

     В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетворение данных притязаний, должен учитывать многие факторы, начиная с об­щественного мнения коллектива, профессиональной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

     Ценностные ориентации и уровень притязания личности во многом определяют положение человека в организации,  его ролевое поведение.

     На ролевое поведение личности оказывает влияние круг общения работника. Для молодых, начинающих свою рабочую карьеру специа­листов, необходимы опытные работники, которые могут научить, во­время поправить и помочь. Для работников со стажем важным ока­зывается мнение не только руководства, но и своих товарищей, а это определяет то, какое ролевое поведение закрепится за данным сотруд­ником.

     Круг делового и личного общения важен как для рядовых исполни­телей, так и для руководителей. Если деловое общение во многом оп­ределено служебными обязанностями, когда начальник общается с подчиненными и выполняет роль организатора, координатора, контро­лера и т.д., то его роль очевидна, а распоряжения не должны обсуж­даться. Если же после окончания рабочего дня начальник вместе с подчиненными едет домой, то в это время общение «руководи­тель — подчиненные» уже не обусловлено должностными обязанно­стями, и роли могут перемениться. Здесь поведение менеджера во многом зависит от его личных качеств, стиля общения, способов и ме­тодов, с помощью которых он добивается руководящей роли не только на работе, но и вне ее. Тогда он может стать лидером, что, несомнен­но, положительно скажется на возможности эффективно управлять де­лами организации.

Внешние (объективные) факторы

     В числе внешних факторов влияющих на поведение работника организации можно выделить: личный круг общения, включаю­щий эмоциональные связи, и служебный, определяемый должностными обязанностями.

     На практике выделяют:

    ≈ круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации;

    ≈ круг периодического общения, где рассматрива­ются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации;

    ≈ круг эпизодическо­го общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых.

     В каждом конкретном круге общения склады­вается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодей­ствие в рамках управленческой деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальными пси­хологическими особенностями и местом в управленческой ие­рархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью, степенью определенности, фор­мализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют:

   ♦ характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

   ♦ статус — оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожи­даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным инеформальным (первый опре­деляется должностью его обладателя, привилегиями, заработ­ком, второй — личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культу­рой, связями, нравственными качествами).

     У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе варианта поведения - принимать или не при­нимать существующие в организации формы и нормы поведе­ния, а с другой — может принимать или не принимать ценно­сти организации, разделять или не разделять ее философию.

     Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются ос­новополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.

     Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полно­стью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном за­висят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих лю­дей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

     Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, при­нятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и явля­ется хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, проти­воречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовлетворение (у руководите­лей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонст­рировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости ду­мать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руково­дство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблаго­приятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоя­щих задач, а достижение комфортного состояния.

     Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отка­заться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспосо­биться к организационному окружению.

      Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орга­низации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непонимани­ем важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и при­вычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, пося­гательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип пове­дения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве слу­чаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей боль­шой ущерб.

Типы людей: Первый тип работников – это «Гранды». Такому типу сотрудников характерна некая звездность, которая проявляется в их поступках и действиях.

Во многих случаях, сотрудники это типа видят свою звездность и универсальность в заслугах на прежнем месте работы, а не настоящей. Такие работники относят себя к группе, которая имеет больше прав на различные бонусы, повышение зарплаты и т.д. Кроме того, у них наблюдается высокомерное отношение к остальным работникам организации. Еще одним распространенным типом работников является тип «Имитаторы». Таких сотрудников распознать очень легко. Они изображают, что работаю в полную силу, однако результат их работы оставляет желать лучшего. Работники этого типа начинают активизироваться в присутствии руководства, и в дни, когда выдается зарплата. Свою нынешнюю должность они считают возможностью переждать время, до появления других вариантов работы. Если система контроля за работой коллектива в организации отсутствует, то таким работникам довольно долго удается имитировать свою работу, при этом получая зарплату буквально ни за что. Один из самых распространенных типов сотрудников – «Флюгеры». Такие работники налаживают отношения со своими коллегами по работе на доверительных и неформальных принципах. Как правило, их отношение к компании довольно сложно определить. Иногда развитию этого типа работников способствуют сами руководители, поскольку ими проще управлять, и они не отстаивают и не высказывают свое мнение.  «Рабочие лошадки» - еще одни тип работников. Такие работники обычно работают больше всех и имеют большой круг обязанностей. Им свойственна строгая дисциплина, и они всегда выполняют все поручения. Основной чертой таких сотрудников является преданность своей работе