Направление проектной части: «Расчет показателей эффективности кадрового менеджмента»
Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Одной из мер по преодолению данной проблемы может стать профессиональное обучение, которое начинается с выявления несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам менеджеров и их фактическим уровнем компетенций. На основе анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Здесь ведется учет числа обученных сотрудников, бюджет времени и издержек на профессиональное обучение. Общее число сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, общее число часов, затраченных на профессиональное обучение, и число программ по профессиональному обучению являются абсолютными показателями и не несут в себе содержательной информации. Тем не менее, эти данные важны, поскольку на их основе рассчитываются другие, более информативные показатели:
а) доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода;
б) среднее число часов профессионального обучения на одного обученного;
в) общая величина издержек на профессиональное обучение –складывается из трех основных статей:
прямых издержек на обучение (затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату посещения сотрудниками семинаров, курсов и т. д.);
косвенных издержек (транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание и т. д.);
потерянной производительности, связанной с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения (определяется как произведение часов, затраченных на профессиональное обучение, и показателя добавленной стоимости за 1 час);
г) величина издержек по обучению на одного работника;
д) издержки на один час профессионального обучения.
Данные показатели целесообразно свести в таблицу и приступить к оценке эффективности программ профессионального обучения. Затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников. Организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности. Система показателей экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемого за счет использования квалифицированных кадров, с затратами на их подготовку. Эффективность квалифицированного труда определяется по двум группам показателей – общей (абсолютной) и сравнительной эффективности. Общая, или абсолютная, эффективность позволяет оценить эффективность подготовки кадров в целом и должна рассчитываться на стадии планирования развития этой сферы и анализа фактической действительности.
Основной показатель обшей эффективности вложений в подготовку квалифицированных кадров определяется классическим способом: как отношение прибыли к затратам, обеспечивающим ее получение:
Э = П / З
Расчет сравнительной эффективности подготовки квалифицированных кадров необходим для сравнения вариантов, различающихся по формам и методам подготовки кадров, и выбора наиболее экономичного из них. Здесь могут быть использованы следующие показатели: срок окупаемости дополнительных капитальных вложений на обучение и подготовку кадров (Т), обратный ему показатель – коэффициент сравнительной экономической эффективности (Е), коэффициент рентабельности дополнительных капитальных вложений в подготовку кадров (Ер) и приведенные затраты, формулы расчета которых были приведены выше. Лучшим является вариант подготовки, обеспечивающий минимальные текущие и капитальные затраты.
Помимо профессионального обучения в ВКР можно предложить использовать на предприятии следующие факторы роста производительности труда:
1) повышение технического уровня производства (повышение доли механизированных и автоматизированных технологических корпусов, внедрение передовой технологии, расширение парка прогрессивного и экономичного оборудования и т. д.);
2) совершенствование организации производства и труда (расширение функций управления производственным процессом, сокращение трудоемкости работ и потерь рабочего времени);
3) изменение объема и структуры производства (относительное сокращение или рост численности работающих);
4) снижение доли продукции, конкурентоспособность которой падает, и повышение удельного веса высокорентабельной продукции;
5) общеэкономические факторы, предусматривающие материальную заинтересованность работников предприятия в результатах своего труда, повышение уровня рентабельности производства и продукции, обеспечение благоприятных финансовых, плановых и других стимулов повышения производительности труда.
Резервы роста производительности труда включают в себя:
1) народно-хозяйственные; формируются в результате проведения организационно-технических мероприятий; например, создания новых орудий и предметов труда, рационального размещения производства;
2) отраслевые; способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда (специализация, кооперирование), совершенствования технической базы;
3) внутрипроизводственные; создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени они различаются на текущие и перспективные.
Рост эффективности труда связан с использованием следующих социальных технологий: участие в достижении целей, четко сформулированных и реально достижимых; использование управленческих воздействий; расширение содержательности работы и функциональных обязанностей; использование фотографий рабочего дня; развитие системы обучения; ротация кадров; взаимосвязь результатов труда и размеров зарплаты и льгот.
В результате разработанных мер оптимального использования трудовых ресурсов можно ожидать рост производительности труда, который оценивается как экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени. Это влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом – в единицу времени производится больше продукции. Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительной продукции, произведенной за определенный период (час, сутки, месяц, год).
Проведенный во второй части ВКР анализ использования трудовых ресурсов позволяет выявить скрытые резервы неиспользованного времени или высвободить отдельных работников за счет оптимизации выполняемых сотрудниками функций. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
В результате повышение технического уровня производства или иных организационных мероприятий ВКР может произойти прирост производительности труда. Для оценки факторов, повлиявших на это, рассчитывают:
1. Исходную численность (Чплан) производственного персонала на плановый период при условии сохранения базисной выработки одного работающего:
где Чб – фактическая численность производственного персонала базисного периода;
Тпр-ва – темп роста объема производства в плановом периоде.
Предположим, что выпуск продукции увеличивается в плановом году на 12%. При базовой численности персонала в 3500 человек и сохранении базовой выработки предприятия потребуется Чплан = (3500 * 12) / 100 = 3920 человек.
2. На основе намеченных мероприятий по повышению производительности труда по каждому фактору определяется экономия численности производственного персонала.
3. Полученная экономия численности производственного персонала по каждому фактору суммируется.
4. Определяется прирост производительности труда за счет сокращения численности производственного персонала:
ПТ
= Э * 100/ (Чплан - Э),
где ПТ – общий прирост производительности труда;
Э – общая экономия численности производственного персонала по всем факторам.
5. На основании роста производительности труда и запланированного роста объема производства определяется потребная численность работников:
,
где JQ, JПП – индексы роста объема производства и производительности труда.
Зная потребную численность производственного персонала, с учетом принятой системы организации и методов планирования фонда оплаты труда определяют новые затраты на оплату труда – важнейшую составляющую себестоимости продукции. В результате можно определить экономический эффект в виде экономии затрат на заработную плату. Абсолютный результат изменения фонда заработной платы определяется как разность фактического и планового фонда заработной платы. Данный показатель формируется под влиянием двух факторов – изменения численности работников предприятия и изменения уровня их средней заработной платы, а именно:
а) за счет изменения численности работников:
б) за счет изменения средней заработной платы работников:
где Чплан и Чфакт – численность работников соответственно по плану и фактически; Зплан и Зфакт – уровень средней заработной платы соответственно по плану и фактически.
Особое место в системе трудовых показателей занимает коэффициент текучести. Текучесть кадров наносит ущерб производству и свидетельствует о низком уровне организации труда. Коэффициент текучести можно определить делением излишнего оборота (увольнения за нарушение трудовой дисциплины, самовольный уход, несоответствие должности, по собственному желанию) на среднесписочную численность работников за отчетный период. Здесь также можно оценить экономический эффект сокращения текучести кадров.