7.Понятие, этапы и виды адаптации персонала в орг. Управление процессом адаптации в орг.

Адаптация — взаимное приспособление работника и орг, основывающееся на постепенной врабатываемости сотруд­ника в новых проф, соц и орг-эк усл труда.

Адаптация не только овладение специальностью, но и приспособление новичка к нормам поведения, действующим в коллективе, установление отношений сотрудничества, которые обеспечивают эффективный труд и удовлетворение.

Цель системы адаптации – снижение издержек за счет:

-ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность

-достижение необходимой эф-ти А в минимальные сроки

-уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

-сокращение уровня текучести кадров

-снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок

-уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течении первого года работы.

Сотрудник после прохождения А: получение полной информации, требуемой для эффективной работы; снижение уровня неопределенности и беспокойства; повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом; освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения; выстраивание системы взаимодействия с коллегами; получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Этапы адаптации:

1.оценка уровня подготовки новичка необходима для разработки эффективной программы адаптации.

2.ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации

3.непосредственная адаптация. Это приспособление новичка к своему статусу в организации. Важно оказывать ему максимальную поддержку регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4.функционирование – этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и перехода к стабильной работе.

Виды адаптации:

Производственная адаптация:

1.Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда: физические и психические нагрузки; уровень монотонности труда; санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки; ритм труда; удобство рабочего места; внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

2. Социально-психологическая адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Она может быть связана с немалыми трудностями.

3.Профессиональная адаптация - постепенное совершенствование трудовых способностей работника: профессиональных навыков; дополнительных знаний; навыков сотрудничества и т.п.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от следующих факторов: широты и разнообразия деятельности; интереса к ней; содержания труда; влияния профессиональной среды; индивидуально-психологических свойств личности.

4.Организационно-административная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

-структурного закрепления функций управления адаптацией

-технологии процесса управления адаптацией

-информационное обеспечение процесса адаптации

1. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам). В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений;

развитие наставничества. В качестве наставника могут выступать как работники со стажем, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя;

развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга (вопросы форм и принципов организации труда, система внедрения новшеств). 2. В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступивших в должность;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

3. Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности.

В целом процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей: отсутствие информации о порядке работы, особенностях коллег. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

53. Понятие документ, его юридическое значение. Юридически значимые реквизиты документа.

Документ - матер. объект с закрепленной созданным чел-ком способом информацией для передачи ее во времени и пространстве. Юр. значение - это свойство офиц. док-та, сообщаемое ему действующим законодательством, компетенцией издавшего его органа и установленным порядком оформления.

Отсутствие необх-х реквизитов или неправильное их оформление может привести к тому, что док-т не будет иметь юр. значения.

Обязат-ми реквизитами, обеспечивающими юр. значение док-тов, явл.:

-наим-е орг-ции (должностного лица) - автора док-та;

-наим-е вида док-та;

- дата док-та;

- рег. №;

-гриф утверждения док-та;

- текст;

- подпись;

- печать.

Для придания юр. значения электронному док-ту используется электр. цифр. подпись.

Электр. цифр.подпись - реквизит электр.док-та, предназначенный для защиты данного док-та от подделки, равнозначна собственной подписи в док-те на бумажном носителе.

Для того чтобы копия бумажного док-та имела юр. значение подлинника, ее необх-мо заверить в установленном порядке. С этой целью проставляется реквизит «отметка о заверении копии», кот. содержит: заверительную подпись «Верно»; должность лица, заверившего копию; его подпись; дату заверения; печать. Заверение проводится самим предприятием или при необходимости нотариусом.

Предприятиям разрешается заверять: копии док-тов, представляемых гражданами при приеме на работу, учебу; копии док-тов для решения соц. проблем раб-ков. На предприятии копии заверяются рук-лем орг-ции, должностным лицом (начальником отдела кадров).