- •1.Анализ и описание работы, рм. Этапы и методы анализа. Документы, в которых определены требования должности к исполнителю.
- •21.Соц. Среда орг-ии: назначение,основные элементы, и факторы среды
- •2.Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.
- •3. Отбор в системе уп. Основные методы, используемые при отборе персонала организации
- •13. Система уп (суп): сущность, цели, функции
- •10.Понятие кадрового резерва, цель, исход.Данные для формирования кадрового резерва. Типы.
- •1.По виду деятельности:
- •2.По времени назначения
- •22. Система управления социальным развитием организации
- •17. Внешняя мотивация трудовой деятельности и методы ее формирования.
- •15. Основные стратегические задачи по развитию кадрового потенциала на железнодорожном транспорте.
- •4. Деловая оценка персонала: понятие, типовые ошибки, основные этапы, методы.
- •1. Методы выявления;
- •2. Методы измерения показателей;
- •23. Этапы планирования социального развития организации
- •8.Обучение как средство развит перс: определ потребн в обучении и его эффективности. Основные методы обучения.
- •1.Прямые:
- •2.Косвенные:
- •7.Понятие, этапы и виды адаптации персонала в орг. Управление процессом адаптации в орг.
- •9.Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры. Управление деловой карьерой.
- •12. Концепция уп: понятие, сущность, классификация.
- •11. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы уп. Понятие экономического эффекта и эффективности.
- •16. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их различия.
- •31. Работник: понятие, правовой статус.
- •61.Социальное партнерство как форма сотрудничества в решении проблем социально-экономического развития и профилактике конфликтов в области трудовых отношений
- •56. Приказ, его виды, процесс подготовки и реквизиты приказов
- •20 Системы и формы оплаты труда в рф (сот).
- •25.Социальная служба организации как субъект управления социальным развитием, её функции.
- •57. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере; диагностика конфликтов.
- •24. Средства упр-я соц. Процессами в орг-ции: соц.Паспорт труд.Кол-ва, цел.Программы, план соц.Разв., кол.Договор.
- •32.Работники одного работодателя как единый субъект трудового права.
- •58. Структура, фазы и стадии развития конфликта.
- •59. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов.
- •62. Методы управления конфликтами в организациях. Нормативное регулирование конфликтов.
- •88 Рентабельность как качественный показатель эффективности производства: сущность и виды.
- •89. Прибыль как обобщающий показатель финансовых результатов деятельности предприятия: сущность и виды.
- •90. Основные финансово-экономические показатели деятельности организации: выручка от реализации, прибыль, рентабельность.
- •26. Понятие производительности труда. Методы определения выработки на предприятии.
- •28.Оплата труда персонала в оао «ржд»
- •I уровень
- •II уровень
- •III уровень
- •71. Понятие кадрового бренда. Pr и hr-средства, формирующие образ компании как работодателя.
- •63. Темперамент человека в профессиональной деятельности и управленческом общении.
- •30. Понятие инновации, типы инновационных решений. Методы и способы управления инновациями.
- •65. Застревающий и педантичный типы акцентуации в профессиональной деятельности: управленческий аспект.
- •34.Заключение трудового договора в соответствии с законодательством Росси (достижение соглашения и оформление).
- •46. Состав и особенности работы с кадровой документацией
- •Включает:
- •48. Документация по личному составу, ведение делопроизводства по личному составу.
- •47.Организационно-Распорядительные документы (организационные, распорядительные, информационно-справочные)
- •1)Организац:
- •2)Распорядительные документы.(приказы по осн д-ти,распор, реш)
- •49. Организация документооборота (понятие, происхождение входящей и исходящей документации, регистрация документов).
- •50. Систематизация и хранение документов.
- •54. Трудовая книжка и ее оформление.
- •64. Гипертимический и дистимический типы акцентуации характера в управленческом общении.
- •51. Составление и хранение документов для поступления на работу
- •66. Демонстративный и конформный типы акцентуации характера в профессиональной деятельности и управленческом общении.
- •52. Документальное оформление приема, перевода, увольнения персонала.
- •67. Социально-психологические методы в деят-ти менеджера по персоналу.
- •81. Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции организации.
- •55. Понятие экспертизы ценности документов. Сроки хранения.
- •60. Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов.
- •68. Pr как область научно-практических знаний:основные подходы к определению pr, функции pr, предмет и объект pr.
- •69. Понятие pr-кампаний. Цели и классификации pr-кампаний. Действия pr-специалиста на различных этапах планирования и проведения pr-кампаний.
- •70. Диагностика и организация внутренней коммуникационной среды организации: понятие и виды внутренних коммуникаций, методы и принципы их оценки.
- •73. Функциональные состояния в профессиональной деятельности - монотония, усталость, утомление: причины, проявления, методы диагностики. Способы преодоления негативных функциональных состояний.
- •75. Этапы профессионального развития личности, общие закономерности становления профессионала. Характеристика основных уровней профессионализма.
- •72. Работоспособность: характеристика основных компонентов, динамика. Условия труда (сан-гиг.,физ.,псих.,эстет.)и их влияние на работоспособность. Методы повышения работоспособности персонала.
- •74. Профессиональный отбор: понятие, основные этапы, особенности профессионального отбора на предприятиях жд транспорта.
- •76. Профессиографический подход к изучению профессиональной деятельности: понятие профессиограммы, подходы к разработке, характеристика основных элементов - трудограммы и психограммы.
- •79. Классификация и основные типы организационной культуры.
- •77. Организационная культура: понятия, элементы, функции
- •83. Этика деятельности руководителя. Нормы этичного поведения руководителя.
- •80. Необходимость и сущность анализа оргкультуры.
- •82. Этика и социальная ответственности организации. Повышение этического уровня организации.
- •84.Этические нормы дистанционного общения: деловые письма, электронная почта, телефонный разговор. Составить резюме.
- •2. Цель предоставления резюме:
- •4. Опыт работы:
- •5. Профессиональные навыки:
- •7. Знание компьютера:
- •86. Этикет и имидж делового человека: внешний облик, выбор модели поведения.
- •87. Оценка эффективности управления персоналом организации.
- •85. Правила деловых отношений: подготовка публичного выступления, проведение деловой беседы и делового собеседования, подготовка и проведения делового совещания.
- •2. Непосредственная подготовка к публичному выступлению.
- •14. Кадровая политика. Понятие, цель, виды
- •19. Методы стимулирования трудовой деятельности.
- •18. Внутренняя мотивация трудовой деятельности и методы ее формирования.
- •27. Экономическое содержание понятия зар.Платы на предприятии. Номинальная и реальная з.П.
- •36. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
- •33. Трудовой договор: понятие, содержание, виды.
- •38.Прекращение трудового договора по причине истечения срока, на который он был заключён.
- •35. Прекращение трудового договора: понятие, виды (по разным основаниям), общая процедура.
- •37. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
- •39. Трудовая книжка работника: значение, учёт, хранение, заполнение (внесение записей).
- •42. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализация (в том числе в случае продления, перенесения отпуска, отзыва из него).
- •40.Рабочее время: понятие, виды, их краткая характеристика. Работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
- •41. Время отдыха: понятие, виды, их краткая характеристика.
- •44.Общие меры дисциплинарных взысканий и порядок их применения.
- •43. Правовое регулирование оплаты труда. Форма, сроки и порядок выплаты заработной платы.
- •45. Трудовые споры: понятие, виды причины. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
42. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализация (в том числе в случае продления, перенесения отпуска, отзыва из него).
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда. Также не важно, является ли работодатель физическим или юридическим лицом. За то время пока работник находится в отпуске, за ним сохраняются должность и средний заработок.
Основной отпуск для всех работников составляет по общему правилу не менее 28 календарных дней.
Некоторые работники ввиду их возраста, характера и специфики работы имеют основные удлиненные отпуска. В соответствии с законодательством это:
подростки до 18 лет — не менее 31 календарного дня;
государственные служащие — не менее 30 календарных дней;
члены и депутаты Федерального Собрания РФ, учителя, преподаватели вузов — 48 рабочих дней;
научные работники научно-исследовательских институтов — 48 рабочих дней;
судьи, прокуроры — не менее 30 рабочих дней без учета времени проезда к месту отдыха и обратно.
Дополн. отпуска должны предоставляться:
за неблагоприятные условия труда (вредность, опасность труда, особые климатические условия, особый характер труда — от 6 до 36 рабочих дней);
за ненормированный труд (не менее трех календарных дней);
за стаж работы в данной профессии (для некоторых категорий работников);
матерям по уходу за детьми до достижения ими трехлетнего возраста;
целевые отпуска (научная работа, написание учебника, учеба без отрыва от производства).
Предоставление отпусков. Отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев, за последующие годы — в любое время в соответствии с графиком предоставления отпусков, который утверждается администрацией с учетом мнения профсоюза.
Совместители имеют право на оплаченный отпуск как по основной, так и по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе.
Если во время отпуска работник был болен и это подтверждено медицинским документом, отпуск должен быть либо продлен, либо перенесен.
Отзыв из отпуска возможен лишь с согласия работника.
Оплата отпуска должна производиться до ухода работника в отпуск. Допускается замена части отпуска, превышающей 28 дней, денежной компенсацией.
Запрещается не предоставлять отпуск в течение двух лет подряд.
Ежегодный оплач.отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определ. работодателем с учетом пожеланий работника: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (ст. 170 ТК); 3) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. В указанных случаях отпуск продлевается автоматически на соответствующее число дней. О продлении отпуска работник обязан известить работодателя.