13. Система уп (суп): сущность, цели, функции

Система УП организации — система, в ко­торой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Орг.цели: обеспечение эффективности предприятия – прибыльности, стабильности – при оптимальных затратах на персонал, т.е. целями администрации является: использование персонала в соответствии со структурой и стратегией орг-ии; повышение эффективности трудовой отдачи.

Личные/индивидуальные цели УП. Целями работника выступают:

1. монетарная (оплата труда. Льготы и стимулы)

2. соц.-психологическая (межличностное общение, условия труда, климат к коллективе)

3. цель самореализации человека (творческий характер труда, профессиональный рост)

Функции СУП:

1. Анализ –изучение системности, обобщенности и оценка информации о структуре, основных качествах СУП.

2. Планирование – координация ожидаемых результатов и способов их получения.

3. Организация – координация фактических действий по достижению результатов.

4. Контроль – оценка реализации карьерных стратегий и планов развития персонала. Основной принцип контроля- системность.

5. Регулирование - это функция УП, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках плана, регламента. Сущность – в поддержании параметров СУП, их доведение до требований внешней среды, достижение согласованности в работе всех звеньев системы.

10.Понятие кадрового резерва, цель, исход.Данные для формирования кадрового резерва. Типы.

Кадровый резерв – группа работников потенциально способных к руководящей деят, отвечающих требованиям, предъявленным должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Цель формирования кадрового резерва –

-Оперативное замещение ключевых должностей предприятия наиболее квалифицированным персоналом взамен выбывающих;

-Создание оптимальной структуры персонала предприятия и влияния на динамику ее развития;

-Осуществление руководства и контроля за развитием персонала в направлениях, отвечающих потребностям производства;

-Сохр принципа преемственности в рук-ве предприятия, повышения качества управления за счет создания подготовленного состава руководящих работников;

Исходные данные для формирования КР

- результаты аттестации персонала;

- модели рабочих мест;

- философия организации;

- личные дела сотрудников;

- штатное расписание;

- планы служебной карьеры;

Этапы формирования КР

-Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

-Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в КР

-Отбор кандидатов в группу резервистов

-Подготовка и развитие кадрового резерва

1Для проведения планомерной работы с КР и минимизировать субъективизм нужны выравнивающие инструменты: комиссия по работе с кадровым резервом.

Типология КР

ВЕСНИН В.Р.

- оперативный резерв (кандидаты, готовые приступить к А немедленно или в ближайшем будущем с учетом должностей, j станут вакантными в ближайш t и требуют конкр подготов).

- стратегический (молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, j м.занимать эти должности в перспективе).

БАЗАРОВ Т.Ю., ЕРЕМИН Б.Л.