3. Отбор в системе уп. Основные методы, используемые при отборе персонала организации

Отбор – выделение кого-либо из общего числа.

Этапы отбора:

Предварительная отборочная беседа.

Применяются общие правила беседы, направленные на выяснение качеств.

Заполнение бланка заявления и анкет.

Число пунктов анкеты не д.б очень большим, только самая важная инф.

Пункты д.б в нейтральном стиле и предполагать любые возможные отв, вкл возможность отказа в ответе.

Анализ анкетных данных в сочетании с др методами отбора д.выявить инф:

1. соответствие образования min квалификац требованиям;

2. Соответствие практич.опыта характеру должности;

3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4. готовность принятия доп нагрузок (сверхурочно, командировки)

5. Круг лиц, j м.рекомендовать работника;

Беседа по найму

Виды бесед по найму

1. проводимые по схеме

2. слабоформализованные

В процессе беседы происходит обмен инф (вопрос-ответ)

Проводящий беседу д.наблюдать и за речью заявления и за его поведением.

Рекомендации по поведению бесед.

Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель; Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную инф о нем; Решения следует принимать только имея всю нужную инф; Беседу необх вести вокруг вопр, j явл важными критериями отбора. Эти вопр отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование

Психологи и спец по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необх для эффективн выполнения заданий на предлагаемом месте.

Проверка рекомендаций послужного списка.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную инф, то польза от рекомендат писем невелика.

Медицинский осмотр

Причины этого требования: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимого знания физического состояния заявителя в момент найма.

Принятие предложения о приеме

Прием на А заканчивается подписанием трудового контракта.

Основные методы, исп при отборе персонала орг

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с т.зр их соотв общим требованиям орг к будущему сотруд­нику (соотв раб.модели). Основн.цель первич.отбора- отсеивание канди­датов, не обладающих min набором хар-к, необх для занятия вакантной должности. Естественно, что этот min набор явл различн для разн спец и орг. Методы первич.отбор зависят от бюджета, стратегии, куль­туры компании и относительной важности данной должности для орг. Среди известных методов первичного отбора выделяют:

-анкетирование;

-тестирование или испытание;

-графологич.анализ (экспертиза почер­ка и анализ стиля изложения);

Стадия первичного отбора завершается определением ограниченного списка кандидатов,наи­более соотв требов орг.

Среди методов отбора особое положение занимает собеседование (интервью). К собеседованию обычно допускается 20‑30% от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первич.отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необх для А по предлагаемой вакансии: ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.

По структуре собеседование состоит из нескольких стадий: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена инф, заключения, оценки.

Предварит.подготовка. Сотрудник орг, собирающийся проводить интервью, д.детально изучить досье кандидата, т.е те данные о нем, jми располагает оргя.. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопр, j позволят получить наиболее важную инф от кандидата.

«Создание атмосферы доверия». Для этого м.начать собесед с вопр на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться.

Основная часть собес - обмен инф, j дает воз­можность оценить способн и желание кандидата успешно работ в орг.

Результаты собес фиксируются документально. Рез собес д.содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить А с ним.

Заключе­ние проводившего собеседование сотрудника передается рук-лю подразделения, располагающего вакансией, j и прини­мает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

След.этапом отбора кадров явл сбор инф о кандидате. Для того, чтобы лучше оценить проф и личные качества кандидата орг, м.обратить­ся за инф к людям и орг, знающим кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом.

Поэтому при отборе кадров д.исп не один метод, а целый комплекс различ методов, направл на всесторон оценку канд.