- •1.Анализ и описание работы, рм. Этапы и методы анализа. Документы, в которых определены требования должности к исполнителю.
- •21.Соц. Среда орг-ии: назначение,основные элементы, и факторы среды
- •2.Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.
- •3. Отбор в системе уп. Основные методы, используемые при отборе персонала организации
- •13. Система уп (суп): сущность, цели, функции
- •10.Понятие кадрового резерва, цель, исход.Данные для формирования кадрового резерва. Типы.
- •1.По виду деятельности:
- •2.По времени назначения
- •22. Система управления социальным развитием организации
- •17. Внешняя мотивация трудовой деятельности и методы ее формирования.
- •15. Основные стратегические задачи по развитию кадрового потенциала на железнодорожном транспорте.
- •4. Деловая оценка персонала: понятие, типовые ошибки, основные этапы, методы.
- •1. Методы выявления;
- •2. Методы измерения показателей;
- •23. Этапы планирования социального развития организации
- •8.Обучение как средство развит перс: определ потребн в обучении и его эффективности. Основные методы обучения.
- •1.Прямые:
- •2.Косвенные:
- •7.Понятие, этапы и виды адаптации персонала в орг. Управление процессом адаптации в орг.
- •9.Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры. Управление деловой карьерой.
- •12. Концепция уп: понятие, сущность, классификация.
- •11. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы уп. Понятие экономического эффекта и эффективности.
- •16. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их различия.
- •31. Работник: понятие, правовой статус.
- •61.Социальное партнерство как форма сотрудничества в решении проблем социально-экономического развития и профилактике конфликтов в области трудовых отношений
- •56. Приказ, его виды, процесс подготовки и реквизиты приказов
- •20 Системы и формы оплаты труда в рф (сот).
- •25.Социальная служба организации как субъект управления социальным развитием, её функции.
- •57. Источники, объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере; диагностика конфликтов.
- •24. Средства упр-я соц. Процессами в орг-ции: соц.Паспорт труд.Кол-ва, цел.Программы, план соц.Разв., кол.Договор.
- •32.Работники одного работодателя как единый субъект трудового права.
- •58. Структура, фазы и стадии развития конфликта.
- •59. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов.
- •62. Методы управления конфликтами в организациях. Нормативное регулирование конфликтов.
- •88 Рентабельность как качественный показатель эффективности производства: сущность и виды.
- •89. Прибыль как обобщающий показатель финансовых результатов деятельности предприятия: сущность и виды.
- •90. Основные финансово-экономические показатели деятельности организации: выручка от реализации, прибыль, рентабельность.
- •26. Понятие производительности труда. Методы определения выработки на предприятии.
- •28.Оплата труда персонала в оао «ржд»
- •I уровень
- •II уровень
- •III уровень
- •71. Понятие кадрового бренда. Pr и hr-средства, формирующие образ компании как работодателя.
- •63. Темперамент человека в профессиональной деятельности и управленческом общении.
- •30. Понятие инновации, типы инновационных решений. Методы и способы управления инновациями.
- •65. Застревающий и педантичный типы акцентуации в профессиональной деятельности: управленческий аспект.
- •34.Заключение трудового договора в соответствии с законодательством Росси (достижение соглашения и оформление).
- •46. Состав и особенности работы с кадровой документацией
- •Включает:
- •48. Документация по личному составу, ведение делопроизводства по личному составу.
- •47.Организационно-Распорядительные документы (организационные, распорядительные, информационно-справочные)
- •1)Организац:
- •2)Распорядительные документы.(приказы по осн д-ти,распор, реш)
- •49. Организация документооборота (понятие, происхождение входящей и исходящей документации, регистрация документов).
- •50. Систематизация и хранение документов.
- •54. Трудовая книжка и ее оформление.
- •64. Гипертимический и дистимический типы акцентуации характера в управленческом общении.
- •51. Составление и хранение документов для поступления на работу
- •66. Демонстративный и конформный типы акцентуации характера в профессиональной деятельности и управленческом общении.
- •52. Документальное оформление приема, перевода, увольнения персонала.
- •67. Социально-психологические методы в деят-ти менеджера по персоналу.
- •81. Проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции организации.
- •55. Понятие экспертизы ценности документов. Сроки хранения.
- •60. Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов.
- •68. Pr как область научно-практических знаний:основные подходы к определению pr, функции pr, предмет и объект pr.
- •69. Понятие pr-кампаний. Цели и классификации pr-кампаний. Действия pr-специалиста на различных этапах планирования и проведения pr-кампаний.
- •70. Диагностика и организация внутренней коммуникационной среды организации: понятие и виды внутренних коммуникаций, методы и принципы их оценки.
- •73. Функциональные состояния в профессиональной деятельности - монотония, усталость, утомление: причины, проявления, методы диагностики. Способы преодоления негативных функциональных состояний.
- •75. Этапы профессионального развития личности, общие закономерности становления профессионала. Характеристика основных уровней профессионализма.
- •72. Работоспособность: характеристика основных компонентов, динамика. Условия труда (сан-гиг.,физ.,псих.,эстет.)и их влияние на работоспособность. Методы повышения работоспособности персонала.
- •74. Профессиональный отбор: понятие, основные этапы, особенности профессионального отбора на предприятиях жд транспорта.
- •76. Профессиографический подход к изучению профессиональной деятельности: понятие профессиограммы, подходы к разработке, характеристика основных элементов - трудограммы и психограммы.
- •79. Классификация и основные типы организационной культуры.
- •77. Организационная культура: понятия, элементы, функции
- •83. Этика деятельности руководителя. Нормы этичного поведения руководителя.
- •80. Необходимость и сущность анализа оргкультуры.
- •82. Этика и социальная ответственности организации. Повышение этического уровня организации.
- •84.Этические нормы дистанционного общения: деловые письма, электронная почта, телефонный разговор. Составить резюме.
- •2. Цель предоставления резюме:
- •4. Опыт работы:
- •5. Профессиональные навыки:
- •7. Знание компьютера:
- •86. Этикет и имидж делового человека: внешний облик, выбор модели поведения.
- •87. Оценка эффективности управления персоналом организации.
- •85. Правила деловых отношений: подготовка публичного выступления, проведение деловой беседы и делового собеседования, подготовка и проведения делового совещания.
- •2. Непосредственная подготовка к публичному выступлению.
- •14. Кадровая политика. Понятие, цель, виды
- •19. Методы стимулирования трудовой деятельности.
- •18. Внутренняя мотивация трудовой деятельности и методы ее формирования.
- •27. Экономическое содержание понятия зар.Платы на предприятии. Номинальная и реальная з.П.
- •36. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
- •33. Трудовой договор: понятие, содержание, виды.
- •38.Прекращение трудового договора по причине истечения срока, на который он был заключён.
- •35. Прекращение трудового договора: понятие, виды (по разным основаниям), общая процедура.
- •37. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
- •39. Трудовая книжка работника: значение, учёт, хранение, заполнение (внесение записей).
- •42. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализация (в том числе в случае продления, перенесения отпуска, отзыва из него).
- •40.Рабочее время: понятие, виды, их краткая характеристика. Работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени.
- •41. Время отдыха: понятие, виды, их краткая характеристика.
- •44.Общие меры дисциплинарных взысканий и порядок их применения.
- •43. Правовое регулирование оплаты труда. Форма, сроки и порядок выплаты заработной платы.
- •45. Трудовые споры: понятие, виды причины. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
28.Оплата труда персонала в оао «ржд»
Новая корпоративная система премирования ОАО «РЖД»
Цель: повышение материальной заинтересованности работников филиалов ОАО «РЖД» в эффективной деятельности Компании.
Корпоративная система премирования
В июле 2010 года ОАО «РЖД» утверж. корпорат.сист.прем-я, с учетом трехуровневого подхода, кот.объединяет интересы Компании и потреб-ти раб-ов.
Новая система премирования позволяет:
1. Повысить стимулирование работников за повышение безопасности движения поездов и обеспечения охраны труда.
2. Повысить материальную заинтересованность в выполнении задач, поставленных как перед конкретным работником (участком, околотком, сменой), так и за результаты работы всего структурного подразделения, филиала.
Основные подходы в новой системе премирования
Система премирования работников филиала ОАО «РЖД» состоит из трех уровней:
Во-первых, нужно сказать, что новая система мотивации, которая вводится в соотв. с распоряж. ОАО «РЖД» № 1753-р от 20.07.2010 «Об утвержд. Полож-ия о корпорат. сист. премир-я раб-ков филиалов ОАО «РЖД», явл. единой и распр-тся на все категории раб-ов. Общ.принципы мотивации – главное её отличие от ныне действующ. системы. В связи с этим все многочисл. полож-я о премиров.за основные результаты производ.о-хоз. деят-ти, применяемые сегодня в струк. подразд-х и на произв-х уч-х, будут приведены к единой форме, основанной на общекорпоративных принципах мотивации персонала. При этом созд-ся механизм мат. заинтер-сти и ответ-ти каждого раб-ка не только за результаты своего труда, но и за выполн-е задач, стоящ.передструкт.подразделением в целом.
Во-вторых, новая система показателей явл. трёхуровневой. К первому:отн-ся показ-ли (условия) обеспеч-я безоп-тидвиж. поездов и охраны труда. На этом ур. опр-ся условия, при невыполн. кот. премия не начисл-ся полностью или частично: отсутствие круш.поездов и аварий, отсутствие или непревыш. кол-ва событий, связанных с наруш. правил без-тидвиж-ия и эксплуат. ждт, а также – отсут-е или непревыш-е количества тяжёлых несчастных случаев и случаев со смертельным исходом к аналогичному периоду прошлого года. Второй уровень учитывает основные результаты деятельности структурного подразделения.Третий – эф-ть индивид. труд. деят-ти.
Т.о., общ.размер премии будет зависеть от 3составляющих. При этом доля премии по 2 и 3 уровням зависит от степени влияния конкретного раб-ка на выполн-е соответствующих показ-лей. Так, н-р, для рук-лей участков произв-ва доля премии по 2 и 3 ур. определена в размере 40%, для спец-ов – 30%, для раб. и служ.– 20%. По 3 ур. соответственно 60%, 70% и 80%. Такая дифференциация по категориям перс. объясняется тем, что ответ-ть рук-ля или спец-а за выполн-е показ-ей струк. подр. в целом значит-но выше, чем у раб. или служ..
Для оценки эф-ти индивид. вклада в результ. деят-типроизв-го кол-ва (бригады, участка, смены) может примен-сясист. оценки с испол-ем коэф-та труд.участия.
В н.в. в структ. подразд. отделений и дирекций ж.д. заканч-сяразраб-ка и утвержд-е нов.полож-ий о премир. рабо-в за основн. резул-ты произв.-хоз. деят-ти, предусматр-щихустановл-е размеров премир-я в пределах средств по ФОТ.
!Премир-е будет осущ-ся месяцем позже,т.к.отчётность по выполн-ю показ-ей 2о ур. появл-ся в след.месяце. Раб-кам, премир-е кот. в н.в. осущ-ся в конце текущ. месяца, первая премия по новому полож-ю будет рассчитана на основ.данныхпредыд. месяца.