21.Соц. Среда орг-ии: назначение,основные элементы, и факторы среды

Под социальным развитием организации понимается процесс или последовательность изменений социальной подсистемы организации, в ходе которой происходит её (подсистемы) качественное изменение в прогрессивном направлении.

Соц.среда орг-и- совок-ть матер-х, общест-х,духовно-нрав-х условий, в к-х раб-ки трудятся, живут и в к-х происходит распр-е и потреб.благ, складываются отношения м/у индивидами и группами. Среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демогр. и проф-квалиф-м признакам; соц. инфраструктура орг-ции и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни раб-ков, т.е. степень удовл. их личных потребностей ч/з посредство труда в данной орг-ции. ССО органически взаимосвязана с технической и эконом.сторонами f-нияорг-и, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деят-ть любой орг-ции зависит от высокой результ-ти совместного труда занятых в ней раб-ков, от их квалиф., проф. подготовки и уровня образования, от того, насколько усл. труда и быта благоприятствуют удовл-ю мат. и дух.потребностей людей. Элементы соц. среды: 1.Персонал (образование, пол, возраст,квалификац. характеристики. 2.Объекты соц назначения, к-е обеспечивают необх. усл. труда и быта раб-в (столовая, бассейн,спорткомплекс- соц инфраструктура). 3.Слагаемые качества труд.жизни (оплата труда, СПК, усл. труда, престижность работы).

Факторы С.С – то,на что будем воздействовать, чтобы изменить соц. среду. Факторы: 1)усл. труда – сов-ть ПФ, сан-гигиен-х, эстет. и соц-психол-х факторов трудовой деят-ти, оказывающих влияние на работ-ть и здоровье чела. 2)охрана труда- система сохранения жизни и здоровья раб-ков в процессе трудовой деят-ти. 3)безопасность труда – это комплекс организационных, технических, сан-гигиен-х, охранных меропр. и средств, направленных на обеспечение здоровья и безопасных усл. труда, предотврвщение угрозы здоровью и самой жизни раб-ков. 4)мат. вознагр. трудового вклада. 5)соц. защита раб-ков. 6) СПК коллектива. 7) соц инфраструктура орг-ции. 8) Семейные доходы и расходы раб-ков (з/п, пенсии, пособия на детей и т.д. 9) внерабочее время и его использование (от того, как он будет отдыхать, зависит работа чел-ка).

2.Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.

Подбор кадров – это процесс, задачей которого является привлечение кандидатов, соответствующей квалификации для определенной позиции, из которых в дальнейшем можно будет отобрать и принять на работу компетентных лиц.

При подборе сравниваются деловые и др качества работника с требованиями РМ.

Подбор и расстановка персонала – его рациональное распределение по структурным подразделениям, РМ в соотв с:

1.Принятой в орг системой разделения и кооперации труда.

2.Способностями, ПФ и деловыми качествами работников, отвеч требованиям содержания выполняемой А.

Подбор и расстановка основывается на принципах:

- соответствия (нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей);

- перспективности (учет возраста; определение продолжительности периода А в одной должности; возможность изменения профессии или спец, сост здоровья);

- сменяемости (застой кадров, связанный с длит пребыванием в 1 и той же должн, имеет негативные последствия для деят орг и сотрудника)

Подбор и расстановка кадров предусматривают:

1.Планирование служебной карьеры (исходя из рез оценки потенциала и индивид.вклада, возраста, квалифик)

2.Обеспеч достойных усл и оплаты труда, премиальн, оснащение РМ, социальные блага и гарантии;

3.Планомерное движение кадров, вкл повышение, перемещен, пониж и увольнен кадров в завис от рез оценки.

Основная задача – оптимальное исп проф и личностных качеств персонала.

Для установления пригодности:

-формулир требован, предъявл к конкр А.

-рассм качества раб-ка (личн и проф).

Отбор – выделение кого-либо из общего числа.

Этапы отбора:

1.Предварительная отборочная беседа.

Применяются общие правила беседы, направленные на выяснение качеств.

2.Заполнение бланка заявления и анкет.

Число пунктов анкеты не д.б очень большим, только самая важная инф. Пункты д.б в нейтральном стиле и предполагать любые возможные отв, вкл возможность отказа в ответе.

3. Беседа по найму

4.Тестирование

5.Проверка рекомендаций послужного списка.

6.Медицинский осмотр

7.Принятие предложения о приеме

Анализ анкетных данных в сочетании с др методами отбора д.выявить инф:

1. соответствие образования min квалификац требованиям;

2.Соответствие практич.опыта характеру должности;

3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4. готовность принятия доп нагрузок (сверхурочно, командировки)

5. Круг лиц, j м.рекомендовать работника;

Найм на А — ряд действий, направл на привле­ч кандидатов, обладающих качествами, необх для достижения целей, поставленных орг. С привлечения на работу начинается УП.

Когда орг необх принять новых раб-ков, возникают 2вопр: где искать потенц.раб-ков и как известить будущих раб-ков об имеющихся РМ? Есть два возможных источника найма: внутр (из ра­ботников орг) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с орг).

+Появление шансов для служ.роста, улучшение СПК, низкие затраты на привлеч кадров, сохран.уровня ОТ,слож в орг.

-Огранич.возможности выбора кадров, напряжение, соперничество в кол-ве,

+ широкие возможности выбора, новые люди-новые идеи, меньшая угроза возникновения интриг в кол-ве

- Высокие затраты на поиск, ухудшение СПК, высокий риск и прохождении исп.срока, длит.период адаптации, плохое знание орг.

6.Аттестация персонала. Основные цели и этапы. Организация проведения аттестации работников ОАО «РЖД»

Аттестация персонала - процедура определения квалификации, уровня знаний, практич навыков, деловых и личностных качеств работников, качества и рез труда и установления их соответствие (несоотв) занимаемой должности.

Цели аттестации:

1.Административные

Повышение; Перевод; Понижение; Прекращение трудового договора

2. Инф цели

-информиров работников об их квалификации качества результатов труда

-информиров о качественном составе персонала организации, степени его загрузки и использовании по специальности

-совершенствование стилей и методов управления персоналом

3. Мотивационные цели аттестации

-Вознаграждение по результатам

-Повышение в должности

-Изыскание резервов роста производительности труда

-Заинтересованность раб-ка в рез его труда и орг в целом

-Создание усл для более динамичн и всестороннего развития личности

Подготовительный этап аттестации

- издается приказ о проведении аттестации, составе компании

- разрабатывается положение об аттестации

- составляется список сотрудников, j подлежат аттестации

Этап оценки сотрудника, в подразделении где работает аттестуемы создается экспертная группа:- непосредств начальник- вышестоящий рук-ль- одного-двух спец этого подразделения- работника службы УП

Этап проведения аттестации (заседание аттес.комиссии)

- приглашается и заслушивается аттестуем и их непоср р-ли

- рассматриваются все представленные материалы

- обсуждение

- формирование заключений и рекомендаций по аттестации

Этап принятия решений по рез аттестации формулируется заключение с учетом:

- выводы и предложения в отзыве руководителя аттестуемого

- оценок деятельности аттестуемого

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соотв требованиям рабочего места

Аттест.комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению, увеличению ЗП, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности.

Порядок проведен аттестац работников ОАО "РЖД".

В соотв со ст 25 ФЗ от 10.01.03 «о жд тр в РФ» раб-ки, деят jх

Связана с движением поездов и маневровой А, проходят доп аттестацию. Она предусматривает проверку знаний, Правил технич эксплуатации жд, инструкций по движению поездов, маневровой А и сигнализации на жд тр.

Аттестации не подлежат:

-раб-ки, проработавшие в должности <1года.

-не достигшие пенсионного возраста

-кто в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в связи с его рождением.

-молодые спец, отработавшие < 3 лет в ОАО РЖД.

Очередная аттестация – 1 раз в 3 года.

Внеочередная:

-по личному заявлению раб-ка (не чаще 1 раза в год)

- по решению АК о проведении повторной аттестации

- при назначении на более высокую должность, но не ранее, чем через год после предыд аттест.

-по решению Президента ОАО РЖД.