53. Кадровая политика, ее типы и осн-ные напр-я

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, орга­низационного механизма по выработке целей и задач, направлен­ных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциа­ла, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегия развития организации.

Типы кадровой политики:

По характеру реализации:Пассивная КП - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводиться к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровой потребности, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.Реактивная КП Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Превентивная КП Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, однако не имеет средств для влияния на неё;Активная КП Руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы.

По степени открытости:

1.открытая. Предполагает прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией (чаще применяется в новых агрессивных организациях);2.закрытая. Допускает прием новичков только на низовые должности и замещение высших должностей своими людьми.

Этапы проектирования КП:

ЭТАП 1. Рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении важнейших параметров корпоративной культуры.ЭТАП 2. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации, стратегией. ЭТАП 3. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом изменений ситуации.Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей кадровых технологий, закрепленных в документах, формах. ЭТАП 4. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использования знаний, умений, навыков.

Пути реализации кадровой политики

Напр. дея-ти: Планирование трудовых ресурсов (расчет потребностей в персонале в количественном и качественном аспектах); Набор персонала (отбор источников, посредством кот. будет производиться набор персонала); Оценка и аттестация персонала

(формулирование целей и критериев оценки (либо аттестации) персонала); Разработка системы мотивации (разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников); Обучение персонала (опред. потребности персонала в обучении. Отбор образовательных учреждений для реализации программ); Оценка трудовой дея-ти; Ротация кадров и планирование индивид. карьеры(разработка схемы кадровых перемещений); Подготовка руководящих кадров; Сокращение персонала (опред-е целей и необходимости сокращения персонала. Контроль и профилактика неблагоприятных соц-психологич. последствий сокращения персонала).

Осн. напр. КП орг-­ции явл-ся: управление персоналом орг-ции, подбор и расстановка кадров, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулир-е персонала, оплата труда.