41. План по труду (численность работников, производительность труда, квалификационный состав).

План по труду и з\пл – процесс выработки наиболее оптимального использования трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. Сам план структурирован по разделам, разрабатывается не менее, чем на 1 год и предполагает решение сл задач:

5. выявление потребности в работниках, в т.ч. по профессиям, квалификации и специальности. Кадры решают все, напр, может ли человек работать с клиентами.

6. определение расходов на з\пл, включая отчисления на социальные нужды, достаточные для стимулирования труда работников.

7. выбор эффективной системы мотивации, формирующей условия выполнения показателей плана.

8. оптимальное соотношение результатов труда и расходов на з\пл.

Решаемые задачи определили комплекс плановых показателей:

6. количество работников и их квалификационный состав

7. производительность труда работников

8. повременная з\пл

9. сдельная оплата труда

10. средства на выплаты социального характера.

Они сгруппированы в эти 5 разделов:

1. Численность и профессиональный состав работников

2. План по мотивации и стимулированию труда

3. Расходы на оплату труда

4. План по росту персонала

5. План по социально-культурным мероприятиям

При обосновании планов учитываются сл регламентированное использование трудовых ресурсов:

• ТК РФ, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере трудовых отношений независимо от видов деятельности и формы собственности предприятий (норма времени, отпуск, условия увольнения).

• Единый тарифно-квалификационый справочник единая тарифная сетка (основные типовые должностные инструкции).

• Внутренние документы: норма выработки, уборки помещения, по безопасности.

Основные методы планирования показателей по труду:

1. нормативный метод

2. м-д технико-экономических расчетов по заданному алгоритму – з\пл и кадры

3. экспертных оценок – обоснование производительности труда

4. математического моделирования – зависимость численности работников, производительность от каких-л факторов

7. Численность и профессиональный состав работников.

Расчет производится в сл последовательности: в начале определяется числ-ть производственного и обслуживающего персонала, вспомогательного, административно-управленческого (инженерный либо аутсорсинг). Т. о. производственного персонал обосновывается по сл схеме:

• Обосновывается рост производительности труда с учетом трудоспособности, сложности производственных процессов, изменения фондовооруженности труда и организации т-да (хронометраж производительности труда, чтобы качество не падало)

• Определяется норма выработки на 1 работника с учетом количества использования рабочего времени

• Осуществляется расчет необходимого количества работников производства по формуле:

- производительность труда

• После определения общей численности работников производства необходимо их распределить по должностям и квалификационному составу.

Численность обслуживающего персонала определяется по внутренним нормам обслуживания с учетом организации труда, форм и методов обслуживания, сменности работы, а также уровню механизации и автоматизации процессов обслуживания и особенностей предприятия.

Вспомогательный персонал, его численность определяется исходя из V работ, выполненного ими, организации труда, графика выхода на работу, а также проводимого хронометража рабочего t (уборщицы, охрана).

Численность адм-управленческого персонала (АУП) формируется исходя из V и вида деятельности, нормы управляемости – 5-20 чел.,структуры управления и возможных функций и задач системы управления и др факторов. Исходя из этого определяется рациональная организационная структура предприятия с выделением структурных подразделений с V и видами работ.

Очень важно обосновать квалификационный состав специалистов и служащих и требования к их профессиональной подготовке (профессионограмма, подбор кадров). Практика показывает, что численность АУП должна составлять не более 20-25% от общей численности работников.

Планирование числ-ти и состав работников завершается осуществлением сл действий:

• Сравнение запланированных показателей со сложившейся структурой управления и определением потребностей в дополнительных работниках (сокращение по их квалификационным и профессиональным требованиям)

• Разработка штатного расписания в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию

• Разработка мероприятий по управлению персоналом с учетом достижения запланированного роста производительности труда

• Уточнение должностных инструкций для работников, в т.ч. по новым штатным единицам

• Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие

• Оценка кандидатов на вакантную должность.