- •1. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку
- •2. Об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •5. Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі.
- •6. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •7. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •8. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •9. Економічні та соціальні показники оцінювання ефективності заходів з удосконалення умов праці.
- •10. Функції та завдання служби персоналу.
- •10. Функції та завдання служби персоналу.
- •13 Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •14. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •15. Сутність понять «ефект», «ефективність», «ефективність менеджменту персоналу».
- •16. . Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •17. Фактори умов праці та їх вплив на здоров’я, працездатність людини, продуктивність праці та інші економічні показники.
- •18. Класифікація систем заробітної плати
- •19. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •20. Сутність нормативного методу визначення потреб організації у персоналі.
- •21. Чинники ефективності діяльності організації.
- •22. Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах.
- •23. Типи переміщень працівників
- •24. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •26. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •27. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу, методи їх визначення.
- •28. Цілі та функції мп.
- •29. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •30. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •31. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •32. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •33. . Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •34. Комп'ютеризація кадрового діловодства.
- •35. Державне регулювання умов праці.
- •36. Суть та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу
- •39. Суть та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •40. Кадрове діловодство. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •41. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •42. Суть та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •43. Какдрове діловодство. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •44. Режим праці й відпочинку.
- •46. Відділ кадрів та його роль у менеджменті персоналу.
- •47. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
- •48. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •49. Служба персоналу в організації. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •50. . Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.
- •51. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.
- •52. Соціально-психологічний клімат.
- •53. Робочий час як універсальна міра кількості праці.
- •54. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •55. Типи та основні причини конфліктів в організації.
- •56. Правила поведінки і дисциплінарні процедури.
- •57. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору.
- •58. Комунікації в управління персоналом.
- •59. Регламентування діяльності посадових осіб.
- •60.Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів.
- •61. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу.
- •62. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •63 Суб’єкти соціального партнерства.
- •65. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •66. Сутність та значення соціального партнерства.
- •Зачення соціального партнерства
- •67. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •71. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •72.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •73.Кадрове та нормативно – правове забезпечення ефективності діяльності персоналу
- •75. Преміальне положення :структура,вимоги до побудови
- •77.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •78.Роль систем оплати праці в посиленні в посиленні мотивації трудової діяльності
- •70.Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •64.Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •68. Методи управління персоналом
- •74. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •80Оцінка витрат пов’язаних із заміною працівників
- •81.Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •82.Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •83..Підстави для припинення трудової угоди. Практика пристосування персоналу до економічних змін
- •84. Тарифна система оплати праці та її місце в мотиваційному механізмі.
- •85. Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки.
- •86. Основні процеси руху персоналу: уведення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.
- •87. Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання.
- •90. Сутність та функції заробітної плати.
- •91. .. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •92. .Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •93 Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •94 Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту
- •95 Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •96 Мотивація персоналу:сутність і значення
- •97.Чинники стратегії і політики менеджменту персоналу
- •98. Система неперервного навчання персоналу. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовка робітників.
- •99. . Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •100. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •101 Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
- •102. Методи оцінювання персоналу.
- •103. Персонал організації та його структура.
- •104. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •105. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу.
- •106. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту.
- •107. Методи професійного підбору персоналу.
- •109. . Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •111. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •113. . Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •114. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
- •115. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •117. . Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.
14. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
Міжгалузеві єдині та типові норми і нормативи розробляються та затверджуються Мінпраці України. За п.4.6 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях 'народного господарства документом, який інформує міністерства (відомства) та підприємства про рекомендовані для застосування на даний період міжгалузеві (галузеві, відомчі) нормативні матеріали щодо нормування праці, є Перелік, який щодо міжгалузевих норм та нормативів затверджується Міністерством праці і соціальної політики України, а щодо галузевих (відомчих) корм і нормативів - відповідними міністерствами (відомствами) на договірних засадах з їх розробниками, якими виступають головні нормативно-дослідні підрозділи з праці.
Міжгалузеві норми та нормативи призначені для нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва. На багатьох підприємствах існують роботи, які виконують робітники однакових професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних та інших робіт виконуються майже на всіх підприємствах різних галузей промисловості. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з урахуванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду організації виробництва та праці.
15. Сутність понять «ефект», «ефективність», «ефективність менеджменту персоналу».
Ефект — результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів; Ефективність — здатність забезпечувати ефект. Ефективність менеджменту персоналу - характеристика якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.
Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (економічний, організаційний і соціальний) тісно пов'язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов'язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної і економічної ефективності менеджменту персоналу.
Чинники, які визначають ефективність менеджменту персоналу — внутрішні і зовнішні, об’єктивні і суб'єктивні: Розвиток людських ресурсів, Розвиток ринку збуту, Створення нового продукту та послуг, Зміцнення фінансової структури, Наголос на нових продуктах, Нова технологія, Інтенсифікація науково-дослідних і проектно-конструкторських робіт, стабілізація трудових відносин, Підтримка інших (дружніх) компаній, Спрощення організаційної структури, просування на зовнішні ринки.