97.Чинники стратегії і політики менеджменту персоналу

Обираючи певну стратегію та політику менеджменту персоналу, роботодавець має враховувати чинники зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають також і на зміст програм та заходів з кадрової роботи. Основні фактори зовнішнього та внутрі­шнього стосовно певної організації середовища наведено в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3

Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу

Зовнішні	Внутрішні
Вимоги національного трудового законодавства	Ієрархічна структура організації
Взаємовідносини з профспілками, впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників	Технології, що використовуються
Територіальне розміщення організації	Вимоги виробництва, стратегії та цілі розвитку організації
Стан економічної кон’юнктури	Стиль керівництва
Ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні харак­теристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції)	Фінансові можливості організації
Попит на робочу силу з боку конку­рентів, що впливає на рівень заробіт­ної плати	Виробнича й управлінська культура, тобто цінності, соціальні норми, настанови поведінки
	Умови праці
	Кількісні та якісні характеристики трудового колективу
	Модель системи менеджменту персоналу

Важливого значення набуває також урахування ситуації на ринку праці, у межах якого потрібно аналізувати наявність кон­куренції між претендентами на вакантні робочі місця, джерел комплектування робочої сили, її професійний та кваліфікаційний склад тощо.

Серед внутрішньофірмових факторів найсуттєвішими є вимо­ги виробництва, стратегія й цілі розвитку організації, їхня часова перспектива та ступінь конкретизації. Наприклад, організація, яка націлена на швидке отримання прибутку, а потім таке саме швидке згортання виробництва, буде інакше будувати свою полі­тику стосовно персоналу, ніж організація, зорієнтована на по­стійне розгортання та розширення виробництва.

Вплив умов виконання роботи в організації пояснюється тим, що працівників може приваблювати, або відштовхувати робота залежно від:

- місцезнаходження робочих місць;

- взаємодії з іншими працівниками в ході виконання роботи;

- ступеня свободи під час вирішення завдань;

- ступеня шкідливості роботи для здоров’я;

- ступеня необхідних фізичних і психічних зусиль;

- тривалості та структурованості роботи тощо.

Від ступеня привабливості для працівників роботи, яку вони виконують, залежить зміст спеціальних програм залучення та утримання працівників в організації, які формуються менедже­рами з персоналу.

98. Система неперервного на­вчання персоналу. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовка робітників.

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в цьому випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної про­фесії, тому вони критично ставляться до організації та змісту нав­чання, намагаються одержати насамперед ті нові знання, що їм потрібні безпосередньо на робочому місці.

Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в органі­зації має передувати робота служби управління персоналу з аналі­зу ефективності використання робочої сили в структурних підроз­ділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від роз­ряду робіт, виникнення браку продукції з вини робітників, а також нераціонального використання фонду робочого часу та ін.

Форми підвищення кваліфікації робітників у організації: 1 Виробничо-технічні курси, стажування; 2 Курси цільового призначення та суміжних професій ; 3 Школи з вивчення передових прийо­мів і методів праці; 4 Курси бригадирів; 5 Гуртки й групи якості; 6 Інші форми під­вищення кваліфі­кації робітників, що визначаються організацією

Перепідготовка робітників — це професійно-технічне навчан­ня, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка робіт­ників на виробництві здійснюється в таких випадках:

—для навчання робітників, які вивільнюються у зв'язку з пе-репрофілюванням, реорганізацією тощо;

—для розширення професійного профілю робітників, під­готовки їх до роботи в умовах колективної форми організації праці;

—за потреби змінити професію у зв'язку з відсутністю робо­ти, що відповідає професії робітника, або втрати здатності вико­нувати роботу за попередньою професією.

Перепідготовка робітників, як їхня і первинна професійна під­готовка, проводиться на виробництві через курсове й індивідуа­льне навчання кадрів.

Державна політика України в галузі освіти, навчання здійсню­ється відповідно до світових тенденцій розвитку освіти (освіти впродовж життя), до соціально-економічних, технологічних і со-ціокультурних змін. Неперервна освіта реалізується через:

—забезпечення наступності змісту й координації освітньо-виховної діяльності на різних ступенях освіти, які функціонують як продовження попередніх і передбачають підготовку осіб для можливого переходу до наступних ступенів;

• формування потреби й здатності до самонавчання відповід­но до інтелектуальних можливостей особистості;

• оптимізація системи перепідготовки працівників і підви­щення їхньої кваліфікації;

—створення інтегрованих навчальних планів і програм; —зв'язок між середньою загальноосвітньою, професійно-тех­нічною, вищою школою та закладами післядипломної освіти;

— формування й розвиток навчально-науково-виробничих ком­плексів ступеневої підготовки фахівців.