65. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов'язків працівників апарату управління організаціями.

Регламентування посадових обов'язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов'язко­вих для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:

• ефективному добору, розстановці та використанню персо­налу;

• зміцненню виконавської дисципліни;

• створенню організаційно-правової бази діяльності праців­ників;

• підвищенню відповідальності працівників за результати ді­яльності;

• забезпеченню об'єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень;

• запобіганню трудових спорів;

—підвищенню ефективності діяльності організації. Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламен­тується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керів­ника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з робо­тодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково ре­гламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує пред­ставник роботодавця.

66. Сутність та значення соціального партнерства.

Соціальне партнерство означає спільну діяльність суб'єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов'язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці й покупці, їм нале­жить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг ро­бочої сили. Але цей «торг» має здійснюватися з дотриманням пев­них правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на базі партнерських взаємовідносин, застосування різноманіт­них форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їхніх представницьких органів прагненням до спі­льних домовленостей договору, досягненням консенсусу, опра­цюванням і спільною реалізацією заходів з різноманітних напря­мів соціально-економічного розвитку. Метою є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і робо­тодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конф­ліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життє­вого рівня трудящих.

Зачення соціального партнерства

1.Наймані працівники й роботодавці та їхні представни­цькі органи мають не лише спільні, але й відмінні, іноді проти­лежні соціально-економічні інтереси. Наймані працівники в системі соціального партнерства є пе­редусім носіями робочої сили. Вони надають роботодавцеві тру­дові послуги в обмін на необхідні засоби для свого життєзабезпе­чення. Інтереси роботодавця лежать у площині отримання якомога більшого прибутку.

2.. СП правомірно розглядати як важ­ливий чинник формування інститутів громадянського суспільст­ва, а саме: об'єднань роботодавців, найманих працівників; започаткування та розвитку постійного діалогу між суб'єктами со­ціально-трудових відносин.

3. СП є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для ста­більного соціально-економічного розвитку.

4. СП не можна розглядати як традицію чи специфічний складник механізму формування й ре­гулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах. Вона є об'єктивною вимогою, тобто притаманною економіці ринково­го типу формою погодження інтересів суб'єктів трудових відно­син. Становлення й розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — результат об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці — робо­тодавців, найманих працівників та органів, що представляють їх­ні інтереси.

5.Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та ар­сеналу методів регулювання взаємних відносин, які вони викори­стовують.

6.Соціальне партнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає засто­сування цивілізованих методів погодження інтересів — прове­дення, переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим соціальне партнерство немає нічого спільного із соціальним угодовством, безпринципними поступками однієї зі сторін на користь іншої або попранням, зневажанням інтере­сів іншої сторони.

. Форми та принципи соціального партнерства.

СП має здійснюватися в таких формах: спільних консультацій; колективних переговорів і укладення колективних договорів; спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складників предмета соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому; спільного розв'язання колективних трудових спорів (конф­ліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур; участі найманих працівників в управлінні виробництвом; участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства; участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором; » обміну необхідною інформацією; контролю за виконанням спільних домовленостей.

СП на рівні орга­нізації має функціонувати на базі таких принципів: поваги й урахування інтересів учасників переговорів; повноважності соціальних партнерів і їхніх представників; повноти представництва сторін; рівноправності сторін і довіри у відносинах; невтручання в справи один одного; свободи вибору й обговорення питань, що входять до пред­мета соціального партнерства; соціальної справедливості як прояву відповідності між рол­лю певних суб'єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами й обов'язками; трудовим внеском і винагородою за по­слуги праці, суспільним визнанням; добровільності прийняття зобов'язань на базі взаємного по­годження; пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів; регулярності проведення консультацій і переговорів з пи­тань, що належать до предмета соціального партнерства; реальності забезпечення зобов'язань, які прийняті соціаль­ними партнерами; обов'язковості виконання досягнутих домовленостей; систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень; відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов'язань.